CULTURA

ORGANIZACIONAL
 ¿QUÉ ES LA CULTURA ?

Es el conjunto de valores, creencias,

conocimientos y formas de pensar que
sirven de guía, que comparten los miembros
de una organización y que son transmitidos
de generación en generación.
 ¿ QUE ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
• Podemos definir cultura como las respuestas dadas (o esperadas)
ante determinados problemas.
• Incluye tabúes, costumbres y usos. creencias y sentimientos
colectivos.
• Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y
valores comunes a los miembros.
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES:
Todo aquello que identifica a una
organización y la diferencia de otra.

¿Como se logra?
Haciendo que sus miembros se
sientan parte de ella compartiendo
la misma cultura.
 ¿COMO SE TRANSMITE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL?

La cultura se transmite en el tiempo y

se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica
organizacional.
¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL?
Es el administrador quien modela la
cultura

Para ello deberá:

Liderar con ejemplo

Otorgar recompensas
Otorgar castigos
 CARACTERISTICAS
Hay siete características básicas que captan la esencia de la
cultura de una organización:
1. Innovación y correr riesgos.
2. Minuciosidad
3. Orientación de los resultados
4. Orientación a las personas
5. Orientación a los equipos
6. Agresividad
7. Estabilidad
 POR QUE ES IMPORTANTE LA
CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN

• Facilita o dificulta el cambio.

• Orienta a las personas.
• Les da identidad.
• Integra o fracciona a los miembros.
• Refuerza o minimiza algunos valores.
 FUNCIONES DE LA CULTURA

• Tiene un papel de definición de fronteras.

• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más grande
que el interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
 LA CULTURA COMO
DESVENTAJA
• Barrera contra el cambio.
• Barrera hacia la diversidad.
• Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios, innovadores y

personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por
lo que producen.

Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la

antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la
lealtad, el compromiso y la “adaptación”
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los empleados

para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a
contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la
universidad.

Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete

poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada
cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar
atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una
empresa que se haya en problemas.
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos
dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.

Sociabilidad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado de

amistad entre miembros de una organización.
Solidaridad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado en el
cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y
tareas de su organización.

En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden

establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria,
comunal y fragmentada.
TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”

Cultura de redes Cultura mercenaria

Un tipo de cultura Un tipo de cultura

organizacional caracterizada organizacional caracterizada
por una alta sociabilidad y por una baja sociabilidad y
una baja solidaridad. una alta solidaridad.

Cultura fragmentada Cultura comunal

Un tipo de cultura Un tipo de cultura

organizacional caracterizada organizacional caracterizada
por una baja sociabilidad y por una alta sociabilidad y
una baja solidaridad. una alta solidaridad.
 TIPOS CULTURALES
TRADICIONALES
Paternalista. Es la cultura que prioriza el cuidado de las
relaciones interpersonales y del bienestar de los miembros de la
organización.

Apática. Caracterizada por burocratismo, conservadurismo,

formalismo, abundancia de reglas y poca comunicación.

Anómica. Tiene escaso interés por el futuro y una preocupación

excesiva por lo inmediato; se centra sobre todo en evitar el despido. Es
fácil observar la existencia de culturas anómicas en las organizaciones
que están sujetas a cambios traumáticos.
 TIPOS CULTURALES
TRADICIONALES
Indiferente. Se conforma con sobrevivir; las metas del sistema son más
importantes que los productos y los logros. No existen demasiados
incentivos y motivaciones para personas o grupos. No se constituyen
equipos.

Exigente. Se basa en la fijación de objetivos y en la exigencia de su

cumplimiento; es extremadamente competitiva. Esta cultura está
orientada a resultados, y se caracteriza por imponer sanciones por
incumplimiento.

Integradora. Supone una adecuada combinación entre altos niveles de

orientación a la gente y altos niveles de orientación a los resultados, lo cual
implica dirección estratégica, visión, compromiso, consistencia, trabajo en equipo,
adaptación a los cambios, comunicación interna fluida y una gran preocupación
por el desempeño, tanto individual como grupal. Se trata de aprender de los
errores más que de castigarlos, y de sacar provecho de los conflictos.
 CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

Las personas que interactúan a través de la comunicación

también generan cultura organizacional. Sus relatos y
expresiones, simples, formales, informales, normativas,
orientadas al entendimiento, demostrativas y expansivas o
estratégicas, van generando una cultura organizacional
común para todos los integrantes y componentes de la
empresa.
 CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
• Una acción comunicativa estratégica adecuada dentro de
la organización logra imbuir a sus miembros de
pensamiento táctico, y fortalece la cultura organizacional.

• Las acciones comunicativas orientadas a la acción simple y

a la acción informal refuerzan la cultura interactiva.

• Las acciones comunicativas normativas refuerzan la

cultura burocrática y recrean el reglamento.
 CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

• Las acciones comunicativas orientadas al

entendimiento y las demostrativas facilitan la
cultura del aprendizaje y de la innovación
organizacional.

• Las acciones comunicativas expresivas refuerzan

las pautas culturales vigentes cuando son
congruentes con ellas.
FORMACIÓN DE LA CULTURA

La cultura no es estática. Las culturas organizacionales

surgen y cambian a medida que la organización va
modificándose. Varios investigadores han escrito sobre
cómo se da este proceso; a continuación revisaremos
algunas de sus ideas
 1. ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE
LA CULTURA, SEGÚN SCHEIN
a) La cultura organizacional configurada por los fundadores
Los fundadores suelen dar su impronta a la nueva organización a través del
establecimiento de su visión y misión, de la forma de estructurarla, y
mediante la transmisión de sus valores, desvalores, juicios y prejuicios.

b) La cultura organizacional configurada por los fundadores. La cultura

organizacional que emerge de los pequeños grupos
Los individuos se organizan en grupos en un intento de satisfacer sus
necesidades. En el proceso aportan metas, valores y esperanzas, y
estimulan la búsqueda de nuevas formas de alcanzar lo que quieren.
 1. ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE
LA CULTURA, SEGÚN SCHEIN

c) La cultura organizacional implantada y transmitida por los

líderes
Para Schein las culturas empresariales son creadas por líderes, y una de las
funciones más decisivas del liderazgo bien puede ser la creación,
conducción y –de ser necesario–la destrucción de la cultura.
2. LA FORMACIÓN DE LA
CULTURA, SEGÚN FOMBRUN
El investigador Charles Fombrun señala que si se quiere efectuar un
análisis adecuado de la cultura y obtener directrices para modificarla, es
vital comprender la interacción existente entre sus niveles social y
sectorial, y las características de la organización.

A nivel social la cultura representa los valores, las actitudes y los

significados que aportan los miembros de la organización. Este nivel
puede estar influenciado por diversas fuerzas sociales, tales como el
sistema educativo y político, las condiciones económicas y la
estructura social.
2. LA FORMACIÓN DE LA
CULTURA, SEGÚN FOMBRUN
La esencia del nivel sectorial de la cultura puede apreciarse mediante la
consideración de las similitudes y diferencias de distintos sectores. Los
valores o creencias dominantes de una empresa son adoptados por la
mayor parte de las industrias del sector.

Las culturas organizacionales no se desarrollan de manera independiente

de las culturas nacionales, las cuales tienden a mostrar ciertas
características (valores, normas creencias y estándares) que se crean de
manera colectiva a lo largo del tiempo, arraigándose en la naturaleza
humana.
 3. LA FORMACIÓN DE LA CULTURA,
SEGÚN LEVY Y WILENSKY
Estos autores consideran que la cultura es resultado de cuatro factores
principales:
a) Los valores y las creencias de la alta dirección, mismos que provienen
por lo general de la visión del fundador.
b) La historia de la empresa y las lecciones que ésta ha generado (salvo
aquellas que tengan relación con los riesgos enfrentados ante cambios de
tecnología o en los mercados).
c) Los factores críticos de éxito en el negocio.
d) La estructura organizacional; éste es un factor importante, debido a que
la distribución del poder en la asignación de recursos influye sobre la
cultura.
 ACTIVIDAD
1. Piensa en una organización en que la hayas trabajado, o bien en tu
escuela o una empresa que conozcas muy bien y responde:
a) ¿De qué forma implementan su cultura organizacional?
b) ¿Como se transmite la cultura organizacional?
c) ¿Quién es responsable de la cultura organizacional?
d) ¿Qué tipo de cultura organizacional (según el modelo
norteamericano) tiene? ¿Por qué?
e) ¿Qué tipo de cultura organizacional (según el modelo de la doble
“s”) tiene? ¿Por qué?
f) ¿Qué tipo de cultura organizacional (tradicional) tiene? ¿Por qué?
2. De las perspectivas de formación de cultura, ¿Cuál consideras más
acertada? ¿Por qué?