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GESTÃO DE PESSOAS

Prof. José Oliveira da Silva


Engenharia de Produção/CCT/UDESC
GESTÃO DE PESSOAS

Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos


passou de um simples departamento de pessoal para um
agente de transformações na organização, provocando
mudanças e oferecendo sustentação na implementação das
mesmas.

A empresa que opta pela vanguarda em gestão de


pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua
saúde organizacional, aumentando a produtividade,
garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando
satisfação aos empregados.

Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão


capazes de fomentar resultados satisfatórios.
GESTÃO DE PESSOAS

O que é Gestão de Pessoas:


O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
GESTÃO DE PESSOAS

Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma


instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida
ou administrada.

O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do


esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico.

A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo


de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da
empresa e os recursos existentes.
GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e


desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de
humanizar as empresas.

Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:

- RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e


G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais.

Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores,
porque é uma área que requer capacidade de liderança.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação


dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituição e do próprio profissional.
GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas nas organizações:

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas
entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.

Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento


contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas no setor público


A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor
privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem
características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei
exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos.
É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de
desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem
aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as
suas funções atuais de forma mais eficaz.

Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os


funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na
empresa.
Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de
gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo
um ambiente profissional e positivo na organização.
PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -


recrutamento e seleção de pessoal

O que as pessoas deverão fazer – Desenho de


APLICAR PESSOAS
cargos; avaliação do desempenho.

Como recompensar as pessoas – Recompensas e


RECOMPENSAR PESSOAS remuneração; benefícios e serviços.

Como desenvolver e manter as pessoas –


DESENVOLVER E MANTER
treinamento e desenvolvimento; programas de
PESSOAS mudanças e de comunicações.

Como saber o que fazem e o que são – Sistema de


MONITORAR PESSOAS
informação gerencial e banco de dados
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR


PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho


responsáveis e de alta qualidade
GESTÃO DE PESSOAS

G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que


atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um evolução
das áreas designadas no passados como:

- Administração de pessoal;
- Relações industriais;
- Administração de recursos humanos.

A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda similaridade


com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de parceiros e
gestão do capital Humano
RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE R.H.

GESTÃO DE PESSOAS
Parceiros ou cooperadores
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS.

- Administração Científica;

- Escola das relações humanas;

- Relações industriais;

- Administração de recursos humanos;

- Gestão de pessoas
Administração Científica

• O movimento da Administração Científica tem origem com


as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol
(França)
- Shop management (Taylor, 1903)
- Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
- Administração geral e industrial (Fayol, 1906)

Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação


científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
Administração
Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam
muito menos do que poderiam produzir.

A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica


-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo

Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os


operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam
fazer

Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa

Papel da gerência: planejar


Papel do operário: executar as tarefas
Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)

• Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande


quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo
a produtividade dos operários (maquinização)

• 1º empresário a aplicar a montagem em série


para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo

Linha de montagem de Ford, em 1913

• Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria
realizar uma única tarefa

• Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade
Escola das Relações
Humanas

• Conjunto de teorias administrativas

• Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos


trabalhadores

• De “homo economicus” passou a “homo social”


Escola das Relações Humanas
Características do modelo

• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo


comportamento é simples e mecânico

• Guiado pelo sistema social e demandas de ordem


biológicas

• Necessidades de segurança, afeto, aprovação social,


prestígio e auto-realização
Escola das Relações Humanas

• A partir de então, começa-se a pensar na participação dos


funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na
disponibilização de informações acerca da empresa na
qual trabalham

• A teoria das relações humanas constatou a influencia da


liderança no comportamento das pessoas, e a
necessidade de liderança seja na empresa ou nos
departamentos
Escola das Relações Humanas

• Necessidades e motivos – Conceito


• Passou a estudar-se a influência da motivação no
comportamento das pessoas, e para entender a
motivação, precisamos entender as necessidades
humanas
• Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade
Escola das Relações Humanas

• Integração social do grupo


• Comportamento social
• Recompensas financeiras
• Grupos informais
• Relações humanas
• Importância do conteúdo do cargo
• Ênfase nos aspectos emocionais
• Participação nas decisões
Escola das Relações Humanas
Algumas necessidades

•Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do


indivíduo
•Necessidade de segurança
•Necessidade de participação
•Necessidade de auto-confiança
•Necessidade de afeição
•Necessidades de auto-realização – decorrentes da
educação e da cultura da pessoa
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
O conceito de relações industriais designa o
conjunto das normas e das práticas que regulam as
relações de trabalho e de emprego bem como os
métodos e os processos a que os poderes
públicos, os representantes dos trabalhadores e os
empregadores ou as associações que o
representam recorrem para estabelecer e realizar
umas e outras.
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
• Este conceito não é aplicado somente nas indústrias,
pode também ser aplicado ao conjunto dos setores
econômicos e os diferentes tipos de organizações
empregadoras e de relações de trabalho e emprego.
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS

Há regras que são gerais (originam-se no governo, por


exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras
que são particulares (dependem do grau de
institucionalização do setor e da empresa).
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as
empresas:
• Performances individuais e de grupo elevadas ou em
crescimento;
• Eficiência ao nível dos custos;

• Melhoria da produtividade;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da
satisfação;
• Desenvolvimento do potencial humano e realização do
mesmo.
Administração
de
Recursos Humanos
Administração de Recursos Humanos
Introdução

• A administração de recursos humanos abrange o conjunto


de técnicas e instrumentos que permitem às organizações
atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.

• O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que


qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem
como base "pessoas" motivadas e com alto nível de
qualidade pessoal e profissional.
Administração de Recursos Humanos
Introdução

• Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão


investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma
maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares,
bem como estão adaptando os móveis e as condições dos
postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores.
Administração de Recursos Humanos
Organização

• As organizações são formadas por indivíduos que buscam


alcançar objetivos, que em ação individual isolada não
conseguiriam alcançar.

• A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a


existência da organização.

• Essa cooperação será “puxada” pela Administração de


Recursos Humanos.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Para se obter os resultados esperados com a Administração de


Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de
toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são
seguidos alguns passos e métodos:

• Descrição dos cargos:


– Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu
ocupante.

• Administração de salários:
– É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Recrutamento:
– É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização.
– Etapas do recrutamento:
• Planejamento;
• Execução;
• Fontes de Recrutamento.

• Seleção:
– Entrevistas;
– Testes;
– Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas

• Contratação / Registro:
– Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para
assumir o cargo.

• Integração do novo empregado:


– O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa,
como objetivo de facilitar a sua adaptação;
– Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa,
assim como uma visão de seus direitos e deveres.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Treinamento e Desenvolvimento:
– As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o
desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades,
obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.

• Avaliação de desempenho:
– São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho
que ocupa na empresa;
– De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma
premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o
quão importantes são para a empresa.
Administração de Recursos Humanos
Melhorias
• Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;

• Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;

• Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s,


grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante
para a empresa;

• Planos de crescimento.

• O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua


produtividade.
Remuneração por competência

• Competência é um conjunto de conhecimentos,


habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padrões
preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por
meio de treinamento e desenvolvimento.
GESTÃO DE PESSOAS

O que é Gestão de Pessoas:


O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
Conceituação: Gestão de Pessoas:

Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos organizacionais quanto
individuais.

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de


lidar com as pessoas nas empresas.

Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas


que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado
dos recursos materiais e financeiros.

O termo reflete uma concepção de que as pessoas que


trabalham nas empresas não mais como empregados ou
funcionários, mas como cooperadores ou parceiros

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

Críticas a adm de Recursos humano:


Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter
delas o máximo de rendimento possível, consequentemente,
tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.

Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas


sejam tratadas como parceiros da organização, como tais,
passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de
conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a
inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa.

Prof. Oliveira
GESTÃO DE PESSOAS:
“Conjunto de decisões integradas sobre as
relações emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações”;
“conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação”
(CHIAVENATO, 2000)
Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e
as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.”

Fisher e Fleury (1998)


ALGUMAS EQUAÇÕES

Onde sua equipe quer estar no futuro ?

• E você, está se preparando para estar


nessa equipe do futuro?

• E o que falta para chegar lá?


A lógica é simples...

Visão de Futuro

Situação Atual Competências


•CORPORATIVAS
•DAS PESSOAS
Objetivos da Gestão de Pessoas:
Administrar a
Desenvolver e manter mudança
a qualidade de vida
no trabalho Aumentar a
auto-atualização dos
colaboradores e sua
satisfação no trabalho
Manter políticas éticas
e comportamentos Gestão de
socialmente
responsáveis Pessoas
Proporcionar à
organização
pessoas bem
Ajudar a organização treinadas e
a alcançar seus motivadas
objetivos e realizar a Proporcionar
sua missão competitividade à
organização
Sumário
• O papel de GP
• A importância da gestão de pessoas
• Responsabilidade da gestão de pessoas
• Contexto da GP – Organização x pessoas
• As pessoas como parceiros da organização
• Liderança e Formação de Times
• Trabalho em equipe
Transição do administrador de RH para
o Gestor de pessoas
- da ação operacional para a estratégica;
- do caráter administrativo para o consultivo;
- do reativo para o preventivo;
- do policiamento para a parceria;
- da prevenção cultural para a mudança cultural;
- da estrutura hierárquica para estrutura enxuta;
- do foco na atividade para o foco nas soluções;
- do foco interno para o foco no consumidor;
- do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
- da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados;
- da administração de pessoal para gestão de talentos.

Prof. Oliveira
O Papel de Gestão de
Pessoas
Velho RH X Novo RH...
• RH deixou de ser “caixa preta”...
• RH deixou de ser paternalista...
• RH deixou de promover os “queridinhos”
• RH parou de procurar culpados...
• RH parou de achar que só quem tinha
maturidade para gerenciar equipe era RH...
• RH parou de achar que desenvolvimento =
treinamento...
Novo papel do RH
• Ser parceiro estratégico no negócio da empresa....
• Ser consultor para estabelecer políticas que atendam as
necessidades do negócio....
• Facilitar a gestão das pessoas pelos gestores...
• Ajudar as pessoas no seu próximo passo de
desenvolvimento...
• Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores
de equipe...
• Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual
da empresa.
Por que
mudou????
Valores Sociais
mudaram...
Valores Sociais mudaram...
Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de
valores que dão sentido às regras de convivência.

Assim, Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos que
dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade.

Os valores sociais são muito importantes para uma boa convivência


com a sociedade. Como: Autoconhecimento, respeito, estudo,
verdade, diálogo, cultura, leitura, compartilhamento, participações,
emoções, organizações, disciplina e ajuda
Valores sociais, são qualidades, ou talvez melhor,
características que a sociedade elege como desejáveis para
os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura
para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode
ser considerado sem grande importância em outros.
Mudanças...
• Ontem, experiência e recursos definiam poder.
Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status.
• Ontem, líderes comandavam e controlavam.
Hoje, líderes dão poder e orientam.
• Ontem, hierarquia era modelo.
Hoje, sinergia é obrigatória.
• Ontem, acionistas vinham primeiro.
• Hoje, clientes vem primeiro.

• Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo.


• Ontem, produção determinava disponibilidade.
Hoje, qualidade determina demanda.
• Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam
decisões.
Importância da
Gestão de Pessoas
Importância da Gestão de
Pessoas
“A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz,
ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de
apresentar como resultado direto no ganho de valor e
importância da instituição para o cumprimento dos
objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos.”
(Gil; 2008)

“É por meio da gestão de pessoas que as organizações são


constituídas, alcançam seus objetivos e cumprem seu
dever social.”
(Zanelli; Borges-Andrade; Bastos; 2004)
Estrutura da parte inicial
1. O contexto da gestão de pessoas: Organizações x pessoas;
características gerais e processos básicos

2. Evolução da gestão de pessoas: cronologia e modelos de gestão


adotados

3. Novos papéis da Gestão de pessoas: a construção de organizações


competitivas

4. Macrotendências da Gestão de Pessoas: elementos básicos

Referências bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
Novas responsabilidades que as pessoas terão
que assumir. Para tanto, precisam adquirir
novas habilidades conceituais, técnicas e
humanas.
Novo perfil:

- Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as


atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como:
fornecedores e consumidores
-Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O
gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e
fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja
realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como:
gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo
de contratação.
Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Proporcionar à organização empregados capacitados e


motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da
empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de
desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que
recebem.

- Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se


preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de
proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir
que o empregado possa confiar na organização.

Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas


de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças
para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada.

- Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras


fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as
pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e
responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons
salarios e possibilidade de crescimento.

Prof. Oliveira
Contexto da Gestão de Pessoas:
A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem
pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem


delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E
para as pessoas, as organizações constituem o meio através
do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com
um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos.

Prof. Oliveira
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua


para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados

A GESTÃO DE PESSOAS

É contingencial e situacional, pois é dependente de vários


aspectos, como:
 Cultura organizacional;
 Estrutura da organização;
 Características do contexto ambiental que envolve a organização;
 O tipo de negócio exercido pela organização;
 Processos internos;
 Dentre outros.
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como seres humanos:


Dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal
particular e diferenciada, possuidoras de
conhecimentos, habilidades e competências;

Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como ativadores inteligentes de


recursos organizacionais:
Pessoas como fontes de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agente
passivos, inerte e estático.
Elementos impulsionadores inteligência, talento e
aprendizagem indispensável em um mundo cheio
de mudanças e desafios.
Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como parceiros da organização:


Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organização – como esforço, dedicação,
responsabilidades, comprometimentos, etc.

Prof. Oliveira
OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
PARCEIROS CONTRIBUIÇÕES RETORNOS
ESPERADOS

Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos, valor


investidores investimentos agregado

Empregados Trabalho, esforço, Salários, benefícios,


conhecimentos e retribuições, satisfações
habilidades

Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios


insumos básicos,
tecnologias

Clientes e Compras e aquisição de Qualidade, preço,


consumidores bens e serviços satisfação, valor agregado

Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização,


direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível
Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual
Contextualização da gestão de pessoas

OBJETIVOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS


ORGANIZACIONAIS •Melhores salários
•Sobrevivência Melhores benefícios
Crescimento sustentado Estabilidade no emprego
Lucratividade Segurança no trabalho
Produtividade Qualidade de vida no
Qualidade em produtos / trabalho
serviços Satisfação no trabalho
Redução de custo Consideração e respeito
Participação no mercado Oportunidades de
Novos mercados crescimento
Novos clientes Liberdade para trabalhar
Competitividade  Liderança liberal
Imagem no mercado Orgulho da organização
PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS
ORGANIZACIONAIS?

RECURSOS PARCEIROS

• Funcionários isolados nos cargos • Agrupamento de funcionários em equipes

• Horários rígidos • Negociação e compartilhamento de metas

• Ênfase em normas e regras • Preocupação com os resultados

• Ênfase na subordinação • Atendimento e satisfação do cliente

• Alto grau de dependência da


chefia
X • Vinculação a missão e a visão da empresa
• Interdependência entre colegas e equipes
• Alienação em relação a • Participação e comprometimento
organização
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Ênfase na especialização
• Funcionário fornecedor de atividades
• Funcionário mero executor de
tarefas • Ênfase no conhecimento

• Destrezas manuais enfatizadas •Inteligência e talento


GESTÃO DE PESSOAS OU ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS

“Função administrativa devotada à a aquisição, treinamento, avaliação e


remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerente de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento”
(Gary Dessler)

“Conjunto de decisões integradas sobre as


relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das
organizações”
(Milkovich e Boudreau)
Objetivos da Gestão de Pessoas:

Administrar a
Desenvolver e mudança
manter a qualidade
de vida no trabalho
Aumentar a
auto-atualização
dos colaboradores
e sua satisfação no
Manter políticas trabalho
éticas e
comportamentos Gestão de
socialmente
responsáveis
Pessoas
Proporcionar à
organização
Ajudar a pessoas bem
organização a treinadas e
alcançar seus motivadas
Proporcionar
objetivos e
competitividade
realizar a sua
à organização
missão
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

01 - Colaborar para que a organização alcance seus objetivos e realize sua missão

02 – Proporcionar competitividade à organização: emprego das habilidades e capacidades


da força de trabalho

03 – Proporcionar a organização empregados bem treinados e motivados

04 – Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: identidade com


a função

05 – Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

06 – Administrar a mudança

07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável


Desenvolvimento de
Liderança
“A primeira grande responsabilidade
do líder é crescer diante de si.”

Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas


e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir
os objetivos identificados como sendo para o
bem comum” (O monge e o Executivo)

Pergunta:

Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de


uma organização?
Liderança

“Toda liderança precisa focar o


resultado”
A Evolução do papel do líder:

 “São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam


nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
 É quem obtém resultados por meio de pessoas.
 O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que
precisa ser feito?”

 O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e


seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

•O objetivo primário da delegação é conseguir que o


trabalho seja feito por outra pessoa.

•Não apenas tarefas simples como ler instruções e


girar uma alavanca, mas também tomada de decisão
e mudanças que dependem de novas informações.

•Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para


reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo
instante.
Liderança. O que é?
 A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de
objetivos.
 Autoridade; Influência; Tem seguidores.
 É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo
possível com os objetivos traçados.
 É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de
forma a potencializá-las para execução de trabalhos e
desenvolvimento de equipes.
 É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
 É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de
cuja competência e compromisso depende o desempenho.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
O Líder:
FOCA
RESULTADOS

LÍDER DISCIPLINADO
RELACIONAMENTO LÍDER DIRETIVO
COM PESSOAS TAREFA LÍDER

CONSCIENTE
A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Os Líderes e seus Comportamentos


1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar
obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa
dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus
subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos
fortes e os pontos a melhorar.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Fator Humano em Serviços

Maior poder, produtividade

Lider Maior integração


Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros

Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento
da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si
mesmas.”

“Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendê-


las.”
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

-Autocrática
Liderança -Democrática
-Contingencial/ Situação

Inteligência -Criatividade -Liderança

PODER
Os líderes e seus estilos gerenciais

O líder autocrático é o único responsável pela


fixação das diretrizes, sem qualquer participação do
grupo;

• Determina as providências e as técnicas para a


execução das atividades, assim como quem irá
realizá-las e com quem;

• É dominador e utiliza-se de elogios e críticas


pessoais a cada envolvido no processo;
• O líder democrático caracteriza-se pela
interação com o seu grupo, buscando por meio de
discussões as definições das diretrizes de
trabalho;

• O grupo determina ainda quais são as


providências e as técnicas a serem realizadas,
assim como a divisão de suas atividades;

• É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos


aos fatos;
• O líder liberal caracteriza-se pela total
ausência nos debates do grupo, deixando todas
as decisões a cargo deste, sem uma interferência
efetiva, nem como integrante;

• Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo,


que na maioria das vezes tem de se autogerir;

• A isenção do líder não lhe dá permissão para


tecer críticas ou elogios aos acontecimentos,
somente comentários desconexos, quando
questionado pelo grupo;
Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial
impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e
recompensas ocasionais, com pouca comunicação;

 No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte


dos colaboradores, que são considerado subordinados;

Autoritário benevolente é conhecido como dominador


paternalista, com pouca interação humana, decisões
descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas
preestabelecidas;

• Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e


aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e
resultado);
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes

 Visão e Articulação
 Sensíveis às Limitações
 Comportamentos diferentes dos comuns
 Risco Pessoal para atingir objetivos

Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no


magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Transformadora
 Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
 Formas diferentes de pensar
 Propicia o questionamento
 Proporciona o debate
 Inspiram, entusiasmam, estimulam
 Lançam pessoas à ação
 Converte seguidores em líderes
 É orientador e conselheiro individual
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade


dentro de uma organização, principalmente no que se refere
à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a


outros.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado


trabalho, você deve assegurar que:

• ela sabe o que você quer.


• ela tem a autoridade para fazer isso.
• ela sabe como fazer isso.
• Esses três fatores dependem de:
• se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• a extensão de sua descrição;
• as fontes de informações e conhecimento
relevantes.
Qual é a diferença entre os
velhos chefes e os novos
líderes?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Diferenças entre Gerência e Liderança


Gerência (tradicional) Liderança

Elabora agendas com planos


Desenvolvimento de visões e estratégias

Redes de relacionamentos através da hierarquia formal


Redes de relacionamentos convergentes

Ação pelo comando


Ação pela inspiração

Rigidez
Flexibilidade

Gerente: “Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada.


Líder: “Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
Diferenças entre líderes e
Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro.
Neste pontos os Líderes estão preparados para
lidar com as mudanças;

Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto


os gerentes estão mais preocupados com a
instabilidade da organização
Velhos Chefes X Líderes...
 Se acha “o chefe”...  Pensa como coach
 Toma todas as decisões (dita)  Dá poder aos outros
 Acredita somente em sua (escuta)
opinião  Tem a mente aberta
 Mantém o poder através do  Compartilha informações
controle  Ensina autoconfiança
 Dirige todos os colaboradores  Exige resultados
 Exige muitas horas  Foco nas forças
 Foco nos problemas
DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E
LIDERANÇA

HIERARQUIA X LIDERANÇA

É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL


CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO CONCEDIDO PELOS LIDERADOS
ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS
VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS
RESULTADOS

MATURI MODE
DADE LOS MEN ESTILO DE
TAIS LIDERANÇA
MOTI ESTILOS
VAÇÃO DE HABILI
PODER DADES
COMP.
NECES
SIDA RESIS
DES TÊNCIAS COMPRO
METI
DIAGNÓSTICO MENTO
DOS LIDERADOS =R
Buscando a compreensão dos
termos
Conceitos de liderança

 o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para


assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser
conduzida;

 Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para


fins lucrativos;

 Sua personalidade deve também ter força para inspirar os


liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia
para aumentar e empregar as próprias capacidades;
Conceitos de liderança
Os líderes variam quanto a três características:
valores, estilos gerenciais e prioridades;

Então:
• O estilo gerencial é uma característica própria
e determinada pela personalidade e formação
do líder.

São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em


relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder
orienta sua conduta.

OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de


acordo com as características da empresa
PRESSUPOSTO BÁSICO DA
LIDERANÇA PARA RESULTADOS

O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO


EQUILÍBRIO ENTRE:

HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
Capa

Quatro desafios que os líderes têm da Obra

de enfrentar: Criar, Construir,


Manter e Mudar

 criar entende-se a energia propulsora da mudança


dentro da organização, enfrentando sucessivos
fracassos, mas mantendo a capacidade de animador
para com seus colaboradores;

 Construir implica determinar a cultura da


organização, seus valores, crenças e premissas;
Capa
da Obra

 Manter: significa a capacidade de crescer junto


com a organização, isto é, ter condições de
reavaliar-se e perceber a necessidade de
desenvolver novas formas de liderança diante de
novos contextos;

 Mudar: A capacidade de mudar determina a


necessidade de um líder agente de mudança, que,
além de adquirir novos conceitos e habilidades,
deve ter o discernimento do que não é mais
interessante para a organização e induzir um
processo de desaprendizagem;
A liderança é o processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo em uma
dada situação;

Estabelecem o processo de liderança como


uma função do líder, do liderado e de
varáveis situacionais;

O líder desenvolve seu estilo no decorrer do


tempo, por meio de suas experiências,
educação e capacitação;
Capa

Estilo gerencial na era do da Obra

conhecimento

Coach – denominação do novo perfil de líder


 O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma
série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os
colaboradores a serrem mais produtivos;

• O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os


comportamentos e reagir aos resultados;

• Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus


liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam
para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas
também a da organização;

• O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela


diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes
e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
Trabalho nr 03

TRABALHO EM EQUIPE

- Fatores que influenciam no trabalho em equipe; Tipos de

equipes; Como desenvolver equipe de trabalho e Métodos


para desenvolvimento de equipe (4 alunos)
O Trabalho em
Equipe
Diferentes Tipos de Equipes:
 Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para
compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar
decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor
desempenho em sua área de responsabilidade. Não
existem metas claramente definidas.

 Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está


mais preocupado com a união do que com o desempenho
para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a
soma das partes e não existe interesse real em desenvolver
propósito comum ou meta de desempenho.
Diferentes Tipos de Equipes:
 Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual
existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as
pessoas estão buscando melhores resultados em equipe.
Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente,
há falta de disciplina e responsabilidade.

 Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas


com habilidades complementares, que estão igualmente
comprometidas com um propósito comum e que
compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é
coletivo.
Diferentes Tipos de Equipes:

 Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo


funcional de colaboradores que compartilham a
responsabilidade de uma unidade de produção e onde os
membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem
autoridade para planejar a implementação e o controle dos
processos de trabalho, e eventualmente terá claramente
definida a responsabilidade pela programação de custos e
pela qualidade.
Equipes... e seus líderes...
Estilo de liderança
Líder
Líderes se
coach
desenvolvem
junto com suas Líder como
equipes
facilitador

Líder Centralizador

Escravos...
Maturidade Equipe
Como desenvolver
uma equipe?
Desenvolvimento Equipe:
 Ter missão, visão e valores claros;
 Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento;
 Criar ambiente de confiança;
 Feedback constante;
 Combinação “certa” de pessoas na equipe;
 Planos de autodesenvolvimento para todos;
 Ações de team building;
 Tratar as pessoas como adultas.
Valores, missão e visão
são claros...
Valores pessoais...
 Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “
O que é importante para mim?”
 Nossos valores influenciam nossas ações e nossas
respostas aos outros.
 Como os valores variam dentro da equipe,
precisaremos identificar aqueles que formam nossa
base comum.
Missão...
 É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou
organização...
 A missão não é uma meta restrita, mas um objetivo-
guia abrangente.
 A missão não é um fator restritivo, mas o combustível
que impulsiona pessoa, equipe ou organização em
direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja
significativa para você... Sua missão irá se manifestar
em você quando você decidir ouvir o desejo do seu
coração.”
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Visão...
 A visão é uma imagem mental do que queremos
criar no futuro. As visões são um trabalho
conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam
na realidade, mas visualizam o futuro.
 A visão nos permite construir o futuro desejado.

“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.”


“A genialidade dos líderes não
está em obter conquistas
pessoais, mas em liderar o
talento de outras pessoas”

Warren Bennis

FIM
TRABALHO EM EQUIPE

1° Equipe
- A INFLUÊNCIA CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA
IMPORTANCIA NA CULTURA ORGANIZACIONAL
( 4 Alunos)

2° Equipe
- A INFLUÊNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMACÃO PARA
GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DO CONHECIMENTO
( 4 Alunos) 119
Trabalho de Pesquisa

• Clima organizacional: sua importância na cultura


organizacional
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
responsabilidade de linha e função de staff

FUNÇÃO DE STAFF RESPONSABILIDADE DE LINHA

Órgão de RH Gestor de pessoas

 Cuidar das políticas de RH  Cuidar de sua equipe de


pessoas
 Prestar assessoria e suporte
Tomar decisões sobre
 Dar consultoria interna de RH subordinados
 Proporcionar serviços de RH  Executar as ações de RH
 Dar orientação de RH Cumprir metas de RH
 Cuidar da Estratégia de RH  Alcançar resultados de RH
 Cuidar da tática e operações
ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XX
ERAS INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA INDUSTRIALIZAÇÃO INFORMAÇÃO
NEOCLÁSSICA
Períodos 1900 - 1950 1950 - 1990 Após 1990
ESTRUTURA Burocrática, piramidal, Mista, matricial, com Fluida, ágil e flexível,
ORGANIZACIONAL centralizadora, rígida e ênfase na totalmente
PREDOMINANTE inflexível departamentalização por descentralizada. Ênfase
produtos ou serviços ou nas redes e equipes
unidades estratégicas de multifuncionais.
negócios.
CULTURA Teoria X, foco no passado, nas Transição. Foco no Teoria Y. Foco no futuro e
ORGANIZACIONAL tradições e nos valores presente e no atual. no destino. Ênfase na
PREDOMINANTE conservadores. Ênfase na Ênfase na adaptação ao mudança e na inovação.
manutenção do status quo. ambiente. Valorização da Valorização do
Valorização da tradição e da renovação e da conhecimento e da
experiência revitalização. criatividade
AMBIENTE Estático, previsível, poucas e Intensificação e Mutável, imprevisível,
ORGANIZACIONAL gradativas mudança. Poucos aceleração das turbulento, com grandes
desafios ambientais mudanças ambientais e intensas mudanças.

MODOS DE LIDAR Pessoas como fatores de Pessoas como recursos Pessoas como seres
COM AS PESSOAS produção inertes e s estáticos. organizacionais que humanos proativos e
Ênfase nas regras e controles devem ser inteligentes que devem
rígidos para regular as pessoas administrados. Ênfase ser impulsionados.
nos objetivos Ênfase na liberdade e no
organizacionais para comprometimento para
dirigir as pessoas motivar as pessoas
ADMINISTRAÇÃO RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
DE PESSOAS RECURSOS HUMANOS
INDUSTRIALIZAÇÃO
INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
CLÁSSICA
1950 - 1990
1900 - 1950

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DE
DE DE
RECURSOS GESTÃO DE
PESSOAL RELAÇÕES HUMANOS PESSOAS
INDUSTRIAIS

PESSOAS COMO
PESSOAS RECURSOS HUMANOS
COMO MÃO-DE-OBRA

INFORMAÇÃO

Após 1990

EQUIPES DE GESTÃO
DE PESSOAS

PESSOAS
COMO PARCEIROS
AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS

CARACTERISTICAS RELAÇÕES ADMINISTRAÇÃO GESTÃO


INDUSTRAIS DE DE
RECURSOS PESSOAS
HUMANOS
PRINCIPAIS Admissão, demissão, Recrutamento, Como os gerentes e
ATIVIDADES controle de seleção, treinamento, suas equipes podem
freqüência, legislação administração de escolher, treinar,
do trabalho, disciplina, salários, benefícios, liderar, motivar,
relações sindicais, higiene e segurança, avaliar e recompensar
ordem relações sindicais
MISSÃO DA ÁREA Vigilância, coerção, Atrair e manter os Criar a melhor
coação, punições, melhores funcionários empresa e a melhor
confinamento social qualidade de trabalho
das pessoas
DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO

GLOBALIZAÇÃO

TECNOLOGIA
GESTÃO
TENDÊNCIAS
INFORMAÇÃO
ATUAIS
CONHECIMENTO
DE
DO
MUNDO SERVIÇOS
MODERNO PESSOAS
ÊNFASE NO CLIENTE

QUALIDADE

PRODUTIVIDADE

COMPETITIVIDADE
OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH

DE PARA

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins