CONFLICTOS DE TRABAJO

Colegio de Abogados y Procuradores de Jujuy

“Taller Teórico Practico de Derecho Laboral”
Clase: Prof. Dr. Arturo Pfister Puch
-2016-
 Concepto:

Se ha definido al conflicto de trabajo como

"cualquier desinteligencia con relevancia jurídica, que se
produzca en las relaciones enmarcadas por el derecho del
trabajo, en sus dos ramas fundamentales, la individual y la
colectiva”.

A su vez, el Prof. Mario de la Cueva los define como:

“Las controversias que se suscitan en ocasión o con motivo

de la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas del trabajo”.
El conflicto no siempre debe verse
negativamente
Una moderna perspectiva de análisis del conflicto ha
tendido a destacar su aspecto positivo como medio de
integración y estabilización social. Se señala que el
mismo conflicto es una forma de unir a los
contendientes y aun establecer entre ellos relaciones
antes inexistentes a la vez que comporta un
reconocimiento de un objeto común de discordia.
 Nuestra opinión

Por nuestra parte coincidimos en que el conflicto, en la

medida que se desarrolle y resulte controlado dentro
de pautas legítimas y regladas, es una dinámica propia
de las relaciones laborales y permite su crecimiento y
evolución.
Bajo esta concepción es que le fue reconocido al
derecho de huelga su raigambre constitucional.
Clases de conflicto según la naturaleza de la
controversia:

Individual

Clases Pluriindividual

De Derecho
Colectivo De interés
Impropio
Conflicto individual y pluriindividual
Es aquel que se suscita con motivo de la afectación de
derechos individuales, el que puede incluir a un solo
sujeto, en cuyo caso estamos frente a un conflicto
individual propiamente dicho; o a una pluralidad de
sujetos, en cuyo caso se trata de un conflicto
pluriindividual.
 Conflicto colectivo:

Conflicto colectivo por el contrario, es aquél que

compromete intereses o derechos colectivos, es decir
cuestiones que afectan a toda una categoría de
trabajadores, a toda una sección de la empresa, a todo un
establecimiento, o a toda la empresa.
 ¿Como se distingue?

Para distinguir al conflicto colectivo de trabajo no bastará

la comprobación de la existencia de un elemento
cuantitativo representado por una pluralidad de
trabajadores involucrados; es necesario además la
existencia de un elemento cualitativo representado por la
afectación o discusión de un interés colectivo, el que no es
el resultado de la suma de intereses individuales de varios
trabajadores, sino que expresa un interés sustancialmente
distinto referido a los trabajadores como clase.
La suma de varios conflictos individuales no
conforma un conflicto colectivo
Así las cosas, una suma de conflictos
individuales de trabajo puede constituir un
conflicto pluriindividual pero no llegará a
conformar un conflicto colectivo pues falta el
elemento cualitativo del interés colectivo a que
hemos hecho referencia.
No obstante ello, en la práctica el conflicto
adquiere connotación colectiva cuando la
Asociación Profesional de Trabajadores
(sindicato), lo asume o encuadra como tal.
 ¿Para que se distingue?

La distinción tiene importancia por cuanto son

distintos los requisitos , los procedimientos y los
órganos competentes para la solución de estos
conflictos.
EL CONFLICTO INDIVIDUAL
Casos comunes y más frecuentes de conflictos
individuales
 Despido con invocación de falsa causa o sin causa suficiente
 Despido discriminatorio
 Falta de pago de la remuneración o pago incompleto
 Reclamos por diferencias de haberes y/o indemnizatorias
 Accidentes y enfermedades del trabajo.
 El despido indirecto por incumplimientos del empleador.
 Abuso del ius variandi
 Violación del principio de igualdad de trato dentro de la
relación
 Exclusión de la tutela sindical (desafuero)
 Moobing
Las preliminares del conflicto individual

Reclamo del trabajador – Intervención del abogado – el estudio

del caso - obligación de procurar avenimiento entre las partes
(art. 11 del C.P.Civil). La herramienta de la conciliación
(¿administrativa o judicial?).

El intercambio epistolar. Términos del emplazamiento - La

temeridad y malicia (art. 275 LCT).

El domicilio de las partes. Lugar donde deben dirigirse y recibirse

las intimaciones o emplazamientos - jurisprudencia
.
 LA ESTRATEGIA DEL CASO
AMBITOS Y MEDIOS PARA RESOLVER EL CONFLICTO
INDIVIDUAL

PRIVADO
ADMINISTRATIVO
JUDICIAL
 AMBITO ADMINISTRATIVO
(Jurisdicción administrativa)

Para resolver un conflicto individual, en caso que no pueda

resolverse privadamente (es decir poniéndose de acuerdo las
partes) puede acudirse a la Autoridad Administrativa Laboral.

Es lo que se denomina jurisdicción administrativa laboral.

La competencia es del Ministerio de Trabajo de la Nación en la

Capital Federal, y de las Direcciones o Secretarias de Trabajo
Provinciales por delegación de funciones conforme el Pacto
Federal del Trabajo.
 AMBITO JUDICIAL
(Jurisdicción judicial)

Sin perjuicio de su derecho de ocurrir ante la jurisdicción

administrativa, el trabajador puede acudir directamente
ante el Órgano Competente del Poder Judicial.
Es la jurisdicción judicial.-

La competencia es de la Magistratura del Trabajo y el

procedimiento que se aplica es el Procedimiento
laboral, reglado en el Código Procesal del Trabajo
 CARACTER

La jurisdicción administrativa para la resolución de los

conflictos individuales es “voluntaria”, lo cual significa
que una de las partes puede negarse a resolver el
diferendo en ese ámbito. Asimismo, lo que se resuelva
en la jurisdicción administrativa es revisable (recurrible)
ante la justicia en virtud del principio de sometimiento al
contralor judicial de los actos administrativos.
La jurisdicción judicial, por el contrario, es “obligatoria”
y las partes no pueden excusarse de ser sometidas a su
juzgamiento.
 Magistratura del Trabajo.-

En nuestra Provincia, las cuestiones laborales se tramitan

y resuelven en el denominado “Fuero del Trabajo”, que
está compuesto por el Tribunal del Trabajo integrado
por 4 Salas, cada una de ellas con 3 jueces ( Salas
“Primera”, “Segunda”, “Tercera” y “Cuarta”).
Las tres primeras con asiento en la ciudad de San
Salvador de Jujuy y jurisdicción y competencia en toda la
Provincia, excepto los departamentos San Pedro,
Ledesma, Valle Grande y Santa Bárbara, cuya
competencia le corresponde a la Sala “Cuarta” con
asiento en la ciudad de San Pedro de Jujuy.
Naturaleza del procedimiento laboral en Jujuy
(sistema procesal)

La tramitación de las causas (juicios) se efectúa

conforme las reglas del Código Procesal del Trabajo, el
que prevé un procedimiento “verbal y actuado”
siguiendo el principio de “oralidad” y la “instancia
única” y “colegiada”.-
Características relevantes del proceso
laboral

Consecuentemente con lo anterior y enmarcado en ese

sistema, podemos afirmar que el procedimiento laboral
se apoya en las ideas de impulso procesal de oficio,
gratuidad, inmediación, concentración procesal, in
dubio pro operario, búsqueda de la verdad real y
celeridad.
Cuestiones procesales de relevancia en el
Código Procesal del Trabajo de Jujuy
 El impulso procesal está a cargo de las partes, el Ministerio Público y del
Tribunal. Art. 11 CPT
 No esta permitida la recusación sin causa de los jueces del Tribunal. Art. 6 CPT
 El Tribunal tiene amplias facultades de investigación. Art. 12 CPT
 El Tribunal tiene amplias facultades para procurar conciliar a las partes. Art. 13
CPT
 El Tribunal está facultado para apreciar las pruebas conforme las reglas de la
sana crítica. Art. 17 CPT
 El Tribunal esta facultado para calificar la relación sustancial y establecer las
normas que la rigen (“iuria novit curia”). Art. 18 CPT
 Esta prohibido a los letrados efectuar pactos o convenios que so pretexto de
honorarios, gastos o retribución, afecte o disminuya los haberes,
indemnizaciones, etc. que deba percibir el trabajador. Art. 28 CPT.
 Gratuidad del trámite (art. 24 CPT)
 Las disposiciones del Código Procesal Civil son de aplicación supletoria siempre
que resulten compatibles (art. 103 CPT).
 Reglas de competencia territorial

Cuando la demanda sea entablada por el trabajador,

podrá dirigirse ante el Tribunal del Trabajo o,
indistintamente, ante el juez de paz competente:
a) Del lugar del trabajo;
b) Del domicilio del demandado;
c) Del lugar del contrato.-
Si la demanda es deducida por el empleador, deberá
entablarse ante el Juez del domicilio del trabajador,
pudiendo este último hacer valer como excepción, la
opción que en su favor se establece en el artículo
anterior.-
 Reglas de competencia formal y material.-

El Tribunal del Trabajo, conocerá:

1) En única instancia y en juicio oral, público y continuo, de las demandas
y reconvenciones originadas en conflictos individuales derivados de la
relación de trabajo subordinado o regidos por disposiciones legales,
reglamentarias o convencionales de Derecho del Trabajo, o de derecho
común aplicables a dicha relación;
2) En los procesos voluntarios e informaciones que se refieran a
relaciones de trabajo subordinado y disposiciones legales aplicables a las
mismas;
3) En las ejecuciones de créditos laborales y en los juicios por cobro de
aportes, contribuciones y multas, fundadas en disposiciones legales y
reglamentarias de carácter laboral;
4) En grado de apelación de las sentencias definitivas que dicten los
jueces de paz en los asuntos de su competencia;
5) En grado de apelación, de las resoluciones definitivas dictadas por la
autoridad administrativa competente, con motivo de la aplicación de
sanciones por incumplimiento de las leyes de trabajo.
 LAS NOTIFICACIONES AL TRABAJADOR
domicilio - Jurisprudencia

Formas de hacerlas efectivas:

de modo personal y directo en el lugar de trabajo y bajo
firma; en el domicilio denunciado por el trabajador;
mediante escribano público.
“El empleador tiene la obligación de tener registrados los
domicilios de sus dependientes pues, el principio general en el
tema de las comunicaciones que se cursan las partes durante la
vigencia del contrato, es que las notificaciones al trabajador
deben ser cursadas al domicilio real denunciado a la empresa al
momento de formalizarse el vínculo.”
“Un principio elemental de buena fe (arts. 62 y 63 LCT) impone el
deber a cargo del dependiente de hacer conocer toda alteración
de su domicilio real, aunque sea accidental, asumiendo las
consecuencias de no haber procedido de tal manera.”
(“Taggiasco Maria Emilia c/ Servicios de Limpieza y
Mantenimiento S.A. Y Otros s/ Despido” – CNTrab. – SALA X –
29/02/2008).-
"Si bien es cierto que quien utiliza un medio de
comunicación es responsable del riesgo propio de dicho
medio, tal principio no resulta aplicable cuando se
utilizó un medio común para este tipo de
comunicaciones (telegrama) y la noticia no llegó a
cumplir su cometido por domicilio cerrado. En tal caso,
el fracaso de la comunicación sólo es imputable al
destinatario en tanto el domicilio al cual se envió el
despacho era el correcto" ("García, Raquel V. Weidgans,
Jorge", del 16/8/1995,CNTrab.,sala 3)
“Cuando un telegrama, correctamente enviado, es
devuelto por el personal distribuidor de la compañía de
correos, con la atestación de "domicilio cerrado" se
considera que se ha cumplido el fin que persigue la
pieza postal, pues la falta de entrega es imputable sólo
al destinatario que ha impedido la efectividad del medio
empleado" (CNTrab. Sala X, sent. 5714 del 25/2/99,
"Gimenez Oscar c/ Editorial Atlántida S.A. s/ despido")
"Si la demandada envió el telegrama de contestación a la intimación
efectuada por el trabajador, pero dicha pieza no pudo ser entregada
porque en varias oportunidades el personal de correos encontró el
"domicilio cerrado", tal situación no puede equipararse a aquellos
casos en que la respuesta no llega por circunstancias imputables a
quien elige el medio. Por el contrario, en este caso, quien intimó (el
trabajador) debía esperar la réplica de su empleadora y ésta puede
considerarse que cumplió con su cometido toda vez que entró en la
órbita de conocimiento del actor en tanto llegó a su domicilio pero no
pudo ser entregada -(CNTrab. Sala IV, sent. 66.834 del 30/12/91,
"Carduje Carlos c/ Científica Argentina SRL s/ despido"-(Doctrina citada
por la CNTrab. en autos: “DOMINGUEZ, JAVIER MARCELO C/ CORREO
OFICIAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO” 29-8-2013).
"Cuando se acredite que los telegramas fueron
enviados al domicilio denunciado por el trabajador y no
figuran recepcionados por destinatario desconocido o
por haberse mudado, debe considerarse realizada la
intimación" ("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.",
del 4/9/1985, CNTrab., sala 2).
Domicilio Cerrado. "Aviso de visita":
Se ha entendido que la notificación produce
íntegramente sus efectos.
Se trata de casos en que no se encuentra a nadie y se
deja al destinatario el "aviso de visita", debiendo este
último proceder a retirar la notificación de la oficina de
correos. En estos supuestos se ha considerado que la
notificación es válida.
Se dijo al respecto:
"Cuando la notificación se frustra por causas imputables a quien eligió el
medio telegráfico, será éste quien debe cargar con las consecuencias
emergentes, pero cuando la intimación fue dirigida al correcto domicilio
del trabajador y no llega a destino, por circunstancias imputables a su
inactividad, no parece razonable hacer responsable al principal"
("Barrios, María A. v. San Sebastián S.A.", del 4/9/1985, CNTrab., sala 2).

Se considera que se ha cumplido el fin que persigue la pieza postal, pues

la falta de entrega es imputable sólo al destinatario que ha impedido la
efectividad del medio empleado (“Giménez, Oscar V. Editorial Atlántida
S.A.", del 25/2/1999, CNTrab., sala 10).
Destinatario desconocido o "se mudó":
En estos casos se entiende que la notificación es válida siempre que haya sido
cursada correctamente al domicilio real del trabajador denunciado
oportunamente.
Al respecto se dijo:
"Si los telegramas enviados por el empleador fueron devueltos por
destinatario desconocido o por haberse mudado y luego el trabajador
denuncia el mismo domicilio al demandar, debe considerarse realizada la
intimación. Ello así porque es distinto el caso en que los despachos hubieran
sido devueltos por circunstancias en que la falta de entrega pueda imputarse
a quien eligió el medio. En este caso los telegramas llegaron a destino, y cabe
admitir que pudo haber negativa a recibirlos cuando éstos ya habían entrado
en la órbita de conocimiento -domicilio real- y por ende, habían cumplido su
finalidad" ("Felyla, Estanislao R. v. Frigorífico y Matadero Argentino S.A.", del
24/7/1980, CNTrab., sala 4).
EL CONFLICTO COLECTIVO
 Tipos de conflictos colectivos.-

Los conflictos colectivos pueden ser:

conflictos de derecho, o

conflictos de interés.
 Conflicto de derecho

En el conflicto llamado de derecho lo que se debate o

cuestiona es la aplicación o la interpretación de los
alcances o el sentido de una norma laboral
preexistente al conflicto. Estos conflictos terminan sido
materia de juzgamiento por el Órgano Judicial, o en
caso de hallarse contemplada esta posibilidad en el
convenio colectivo de trabajo, por las denominadas
“Comisiones Paritarias de Interpretación”, constituidas
a tal fin en el propio convenio.
 Conflicto de interés

En el conflicto de interés no se trata de la

aplicación de una norma sino que el conflicto se
desencadena con el propósito de lograr la
obtención de un beneficio, la modificación de
condiciones, o una nueva regulación que
consagre sus aspiraciones.
 El Derecho de Huelga

Concepto.-
La huelga es el derecho conferido a los gremios para
disponer, previa concertación con los trabajadores
(asamblea), la abstención colectiva de la prestación
laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar
de trabajo, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador en una controversia colectiva de trabajo.
 Naturaleza jurídica de la Huelga:

Se dice que la huelga es un medio lícito de presión con

fines de autotulela.
Requisitos de validez o licitud de la huelga:

Como recaudo para su licitud, se requiere que la huelga

sea declarada o dispuesta por una asociación profesional
de trabajadores con personería gremial (art. 16 inc. i de la
ley 23.551); cuestión que no ha sido resuelta
pacíficamente y que ha merecido críticas por considerarse
violatorio del art. 14 bis de la CN que garantiza este
derecho a los “Gremios” en sentido amplio y no
exclusivamente a los sindicatos con personería gremial.
Asimismo se requiere que previamente se haya
agotado el proceso de conciliación obligatoria.
 No acatamiento de la conciliación

La huelga puede asimismo considerarse ilícita si

contraría o no acata resoluciones de la
Autoridad de Aplicación (Ministerio de Trabajo)
disponiendo la conciliación obligatoria.

La declaración de la licitud o ilicitud de la

huelga es competencia del órgano judicial.
Efectos de la huelga en el contrato de trabajo

El efecto de la huelga, en tanto ésta no hubiere sido

declarada ilícita, es suspender con causal de
justificación y transitoriamente ciertos efectos del
contrato de trabajo.
Por ello la no prestación laboral no se considera
incumplimiento, y a su vez, tampoco le genera al
empleador la obligación de pagar la remuneración.
 Medidas de acción directa

Son aquellos modos de presión ejercidos por los

trabajadores que no encuadran dentro del concepto de
huelga en sentido propio, tales como el “trabajo a
desgano”, “quite de colaboración”, “trabajo a
reglamento”, “paros sorpresivos o intermitentes”, “paros
parciales con permanencia en la fábrica”, “piquetes”,
“listas negras”, etc.
Del mismo modo se consideran medidas de acción
directa aquellas ejercidas por el empleador para
condicionar el accionar de sus trabajadores frente a aun
conflicto, tales como el “lock out”, o cierre parcial o total
del establecimiento.
Efectos de las medidas de acción directa

Las medidas de acción directa cuando los trabajadores

son emplazados por el empleador a su cese, y causan
perjuicio o la afectación de otros derechos
constitucionales como los de libertad y propiedad,
pueden ser reputados actos ilícitos, comprometiendo
de tal manera, no solo la licitud de la huelga que hubiere
sido declarada, sino también a los trabajadores
individualmente considerados que hubieren incurrido
en tales conductas.
 Sistemas de prevención de los
conflictos colectivos

Voluntaria
Conciliación
Obligatoria

Arbitraje
 La conciliación:

Uno de los procedimientos previstos por la ley para la

solución de los conflictos de trabajo es la conciliación,
que consiste en la apertura de una instancia y un ámbito
de conversaciones entre las partes involucradas en la
disputa, en presencia y con la intervención de la
autoridad pública, donde se procura buscar un
acercamiento entre los sujetos de la contienda y llegar a
un acuerdo que ponga fin a las cuestiones.
 Sus tipos o clases

La conciliación puede ser obligatoria o voluntaria, y ha sido prevista

para resolver tanto los conflictos individuales como los colectivos.

La conciliación es voluntaria cuando las mismas partes son las que se

someten a ese procedimiento mediante una presentación conjunta, y
obligatoria cuando es la ley la que imperativamente impone a las partes
acudir a ese procedimiento previo a llevar a cabo medidas de acción
directa en el caso de los conflictos colectivos, o de iniciar acciones
judiciales en el caso de los conflictos individuales, supuesto éste último
solo establecido por la ley 24.635 para las contiendas que sean
competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, es decir en la Capital
Federal, a cuyo fin se creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
(SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo de la Nación.
 Conciliación obligatoria –
procedimiento.-

La ley 14.786 establece la conciliación obligatoria para los

conflictos colectivos de trabajo estableciendo
expresamente:
“Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las
partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a
medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación.
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo
estimare oportuno, en atención a la naturaleza del
conflicto.” (art.2).
 Duración (plazos y efectos)

Una vez ordenada la conciliación obligatoria, se da inicio

al procedimiento, el que en principio tiene prevista una
duración de 15 días, que pueden ser ampliados por 5
días más por la Autoridad de Aplicación, tiempo durante
el cual las partes deben abstenerse de llevar a cabo
medidas de acción directa y/o suspender las que
hubieren iniciado, debiendo asimismo retrotraerse la
situación a la etapa anterior al conflicto.
 Audiencias

La Autoridad de Aplicación estará facultada para

disponer la celebración de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo.
Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una
fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para
realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las
reparticiones públicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al más
amplio conocimiento de la cuestión que se ventile (art.
3°).
 La propuesta de arbitraje

Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren

sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el
mediador invitará a las partes a someter la cuestión al
arbitraje.
No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un
informe que contendrá la indicación de las causas del
conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula
de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la
aceptó o rechazó (art. 4°).
 El Arbitraje:

Si se hubiere aceptado el ofrecimiento de arbitraje las

partes suscribirán un compromiso (que se denomina
“compromiso arbitral”) que indicará:
a) El nombre del árbitro;
b) Los puntos en discusión;
c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso
término de producción de las mismas;
d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.
 El Laudo Arbitral

El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las

investigaciones que fueren necesarias para la mejor
dilucidación de la cuestión planteada.
La sentencia arbitral (denominada “laudo”) será dictada en el
término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran
medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de
vigencia de 6 meses.
Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad, que
deberá interponerse conforme a lo prescripto en el artículo
126, "in fine" del Decreto 32.347/44 (Ley 12.948), fundado en
haberse laudado en cuestiones no comprendidas o fuera del
término convenido.
FIN DE LA PRESENTACION

MUCHAS GRACIAS