INNOVACIÓN Y

CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES
Esmeralda Nicieza Cueto
Lucía Morán Suárez
ÍNDICE
 1. OBJETIVOS
 2. INTRODUCCIÓN
 3. TIPOS DE INNOVACIONES Y CAMBIOS
 4. ETAPAS EN EL PROCESO DE INNOVACIÓN
 5. NIVELES DE ANÁLISIS EN EL ESTUDIO DE LA INNOVACIÓN
 5.1Nivel individual
 5.2 Nivel grupal
 5.3 Nivel organizacional
 6. ESTRATEGIAS PARA INCREMENTAR LA INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL
 7. CUESTIONARIO PARA MEDIAR LA INNOVACIÓN
OBJETIVOS

 Definir innovación y cambio organizacional

 Determinar los diferentes tipos de
innovaciones
 Abordar el estudio de la innovación
organizacional
 Señalar estrategias para fomentar la
innovación.
 Vincular innovación y gestión de calidad.
1.INTRODUCCIÓN:
DEFINICIÓN
DE CONCEPTOS
 INTRODUCCIÓN
-Contexto: globalidad y competitividad, necesidad de innovar
-Innovación: algo nuevo que lleva al cambio vs. cambio: no
siempre implica nuevas ideas y mejoras.
INNOVACIÓN
-Tangible
-Intencional
-Extraordinaria
-Objetivo: beneficio
-Perceptible
-Relevante

-Campos de investigación:

1. De innovación: conocer el origen de los cambios.

Nivel micro.
2. De cambio: ejecutar los cambios. Nivel macro
 2. TIPOS DE
INNOVACIONES Y
CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIO

 Planificado vs. no planificado

 De primer orden vs. de segundo
orden: según su magnitud
TIPOS DE INNOVACIÓN
 Innovación técnica(producción) vs.
administrativa(coordinación)
 Innovación de producto vs. de proceso
 Innovación radical vs. innovación incremental
(sobre lo ya presente).
 Innovaciones emergentes vs. adoptadas vs.
impuestas
 Según busquen la excelencia:
1. En el atractivo estético
2. En la gestión(eficiencia)
3. En el descubrimiento científico
3. ETAPAS EN EL
PROCESO DE
INNOVACIÓN
 MODELOS SOBRE LAS ETAPAS
 MODELO DE ZALMAN:

1ª ETAPA: INICIACIÓN 2ªETAPA: IMPLEMENTACIÓN

1.1 Conciencia de 2.1 Inicial: se prueba

conocimiento: sobre la
potencial innovación
1.2 Formación de actitudes: 2.2 Continuada:rutina
hacia la innovación

1.3 Decisión: llevar a cabo/no

-Críticas: escasa evidencia y peligros de un enfoque

normativo
ETAPAS
 MODELO ALTERNATIVO

-Alternativo al modelo anterior

-No divide la innovación en fases, sino que describe sus
características

MODELO ALTERNATIVO( Schoroeder)

La innovación es estimulada por la organización
La idea inicial prolifera en distintas ideas.
Las adversidades son impredecibles, si la innovación
continua tiene lugar el aprendizaje
Lo nuevo y lo viejo se vinculan
La organización se re-estructura
Implicación práctica de la dirección
OTROS MODELOS
MODELO DE AHMED
Fases reiterativas y simultáneas
1ª.GENERACIÓN DE IDEAS
2ªMETODOLOGÍA
ESTRUCTURADA: demostrar la
viabilidad de la idea
3ªCOMERCIALIZACIÓN
MODELO DE KALTHOFF
La innovación depende del
CICLO VITAL de la empresa, que
se divide en:
1ªCREACIÓN: se explotan las
ideas.
2ªELABORACIÓN: se elaboran y
re-elaboran innovaciones para
hacer frente a la competencia y
establecerse.
3ª.ORIENTACIÓN:innovaciones
ante futuros retos.
 4.ESTUDIO:
NIVELES DE ANÁLISIS

4.1 INDIVIDUAL
4.2 GRUPAL
4.3 ORGANIZACIONAL
 4.1.NIVEL INDIVIDUAL
 Trata de identificar:

1. Características de personalidad asociadas a la creatividad

(ej.:tolerancia a la incertidumbre, autoconfianza,
originalidad, motivación intrínseca, inteligencia superior a la
media, determinación para el éxito)
Problema: estudios transversales, no indican la dirección de la
causalidad.(ej.arquitectos e independencia).

2. Etapas en el pensamiento creativo

3.Características organizacionales que influyen en la creatividad

individual(ej. el liderazgo, las características del trabajo, la
estructura el clima y la cultura).
4.2.NIVEL GRUPAL
 Considera procesos psicológicos en las organizaciones,
destacando dos:
1. La INFLUENCIA SOCIAL
2. La TOMA DE DECISIONES

1.INFLUENCIA SOCIAL
-Conformidad grupal: ¿qué comportamientos son objeto de
conformidad? Puede ser la innovación
-Influencia minoritaria:
●Instrumento de innovación
●En climas organizacionales aumentan la crítica y
creatividad.
1.INFLUENCIA SOCIAL II

●Para lograr influencia:

1. Consistencia en su postura
2. Flexibilidad
3.Integración en el grupo.
4.Heterogeneidad.

●Características del grupo:

1.Desarrollo:a estabilización innovación
2.Apertura:a apertura, flexibilidad
3.Desempeño de grupo: a desempeño innovación
4.Nivel de personal: con falta de personal acomodación a los
nuevos miembros.
5.Cohesión grupal a cohesión innovación
6.Normas grupales: si permiten desacuerdo, probabilidad de
innovación
 2. TOMA DE DECISIONES

1. “Pensamiento grupal”:
1. Contrario a la innovación
2. ¡CUIDADO!Iniciativas de cohesión pueden facilitarlo
3. Prevención: informar del “pensamiento grupal” y estimular un
pensamiento crítico

2. Liderazgo:
1. Participativo y democrático: aumenta la innovación
2. Contingente: dependiente del tipo o fase de innovación

3. Composición grupal: innovación dificultada por ajuste a

roles, altas homogeneidad y heterogeneidad
4.3.NIVEL ORGANIZACIONAL

 ¿Qué hace que unas organizaciones sean más

innovadoras que otras?

 Tres factores pueden facilitar/impedir innovación en

las organizaciones:

1. Personas.
2. Estructura organizacional.
3. Clima y cultura organizacional.
 1. Personas

 Influencia de las personas en las organizaciones.

 Relación entre liderazgo e innovación: estilo de liderazgo

innovador, siendo éste un liderazgo participativo y
democrático.

 Años 80: crítica a la idea de estilo ideal de liderazgo

innovador, apostando por un enfoque contingente: el estilo
de liderazgo que fomente la innovación ha de tener en
cuenta:
1. La naturaleza del ambiente de la organización.
2. Las actitudes hacia el cambio que manifiestan los
miembros de la organización.
 2. Estructura organizacional

 Es la asignación formal de roles laborales y los mecanismos

administrativos para controlar e integrar las actividades de
trabajo incluyendo aquellas que traspasan los límites
organizacionales (Child, 1977).

 Relación entre estructura organizacional e innovación,

dos enfoques:

1. Estructuras organizacionales orgánicas vs. Estructuras

organizacionales mecanicistas.
2. Variación de la influencia de la estructura a lo largo del
proceso de innovación (iniciación y puesta en práctica).
 3. Cultura y clima organizacional

Elementos básicos de la cultura

organizacional (Martins y
Terblanche, 2003): valores,
creencias compartidas y
comportamiento esperado de los
miembros de una organización.
Éstos influyen en la creatividad e
innovación de dos formas:

1. A través de los procesos de

socialización en las Estos tres componentes del
organizaciones desarrollo cultural van a ejercer
(comportamientos una influencia en el proceso de
aceptables/inaceptables). innovación.
2. A través de estructuras,
políticas, prácticas y
procedimientos de gestión.
 3. Cultura y clima organizacional

 NORMAS CULTURALES implicadas en promover la innovación (Ahmed,

1998):

1. Desafío y creencia en la acción.

2. Libertad y asunción de riesgos.
3. Dinamismo y orientación al futuro. “Empowerment”.
4. Orientación externa.
5. Confianza y franqueza.
6. Debates.
7. Interacción transfuncional y libertad.
8. Premios y reconocimientos.
9. Tiempo para la innovación y la formación.
10. Identificación corporativa y unidad.
11. Estructura organizacional. Autonomía y flexibilidad.
 Según Ahmed, lo que identifica a una
empresa innovadora es la PRÁCTICA
DIRECTIVA implicada en la creación de
un sentido de comunidad en el
trabajo. Determina cuatro tipos:

1. Equilibrio entre la autonomía operativa y

estratégica.
2. Reconocimiento personalizado (motivación
intrínseca).
3. Sistema socio-técnico integrado.
4. Recursos disponibles con continuidad.
3. Cultura y clima organizacional
 PERSPECTIVA DESDE LAS TEORÍAS DEL CAOS Y LA
COMPLEJIDAD (Navarro, 2000): organizaciones como
sistemas en no-equilibrio, no-lineales e inestables,
características que facilitan su autoorganización
(organizaciones co-evolucionan con el entorno).

Navarro (2001): el proceso de innovación organizativa es

caótico en sus primeras fases. El cambio organizacional
implica:
1. Desequilibrio y ruptura de simetrías.
2. Experimentación (ligada a normas).
3. Reformulación.
 Conclusión: ser cautelosos, el clima
y la cultura organizacional están
enraizados en la historia de las
empresas y no está claro que puedan
ser cambiados. La innovación está
influida por la cultura: puede tener
un origen muy diverso y ser
explotada de forma muy distinta.
5. ESTRATEGIAS PARA
INCREMENTAR LA
INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL.
Estrategias para incrementar la
innovación organizacional
King y Anderson (1995) citan cuatro estrategias que
puede utilizar una organización:

1. Utilizar de técnicas para fomentar la generación de

nuevas ideas (brainstorming).
2. Entrenar al personal en habilidades necesarias para
un desempeño creativo.
3. Utilizar procesos de selección y evaluación para
reclutar individuos creativos y asignar a las personas
a los lugares apropiados a su nivel de creatividad.
4. Cambiar sus propias características (enfoque de
Gestión de Calidad Total).
Gestión de Calidad e Innovación

 Gestión de Calidad Total (GCT): la mejora continua como un

tipo de innovación progresiva dentro de las organizaciones,
donde se implican tanto los empleados como los directivos.

 Dimensiones de la GCT:
1. Orientación al cliente.
2. Formación.
3. Empowerment (dar poder a los empleados).
4. Racionalidad en el análisis de los procesos de producción.
5. Benchmarking: proceso sistemático y continuo que evalúa
comparativamente los productos, servicios y procesos de
trabajo en las organizaciones.
Factores del clima que influyen en
la innovación en los grupos de
trabajo (Anderson y West, 1998)
1. Visión: una idea del resultado que se valora. Estaría compuesta
por cuatro partes: claridad, naturaleza visionaria, ser alcanzable y
ser compartida.
2. Seguridad participativa: implicación activa en las interacciones
de grupo dentro de un clima de confianza y apoyo.
3. Orientación a la tarea: compromiso general con la excelencia en
los resultados de la tarea (responsabilidad individual y de equipo,
feed-back y cooperación, preocupación por maximizar la calidad
de los resultados, etc.).
4. Apoyo a la innovación: apoyo activo; expectativas, aprobación y
apoyo práctico de intentos de introducir nuevas y mejores formas
de trabajar.

Cuestionario Team Climate Inventory (TCI), desarrollado por Anderson

y West (1998), mide el clima grupal para la innovación a través de estos
cuatro factores.
CONCLUSIONES
 La innovación es fundamental ante
un contexto de globalización y
competitividad.

 Es necesario fomentar la innovación

desde los diferentes ámbitos
(individual, grupal y organizacional)
para asegurar el éxito de la
organización a largo plazo.
¡MUCHAS GRACIAS!