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GESTÃO DE CONFLITOS

PROFESSORA MA.VERIDIANE BÁRBARA DE SOUZA


INTRODUÇÃO

 Adaptações ao ambiente externo


 Organizações
 Transformação de recursos em resultados

 Depende de pessoas que colaborem e cooperem para o


sucesso organizacional.
INTRODUÇÃO

 Empresas são sistemas vivos que exigem relações


dinâmicas entre os funcionários.
 No entanto, as pessoas têm pontos de vista diferentes.
 hierarquias de valores exclusivas
 percepções únicas da realidade
 estabelecem normas diferentes a respeito do comportamento
aceitável nos contextos sociais
DEFINIÇÃO DE CONFLITO

 Conflito: processo que tem início quando


alguém percebe que outra parte afeta, ou pode
afetar, negativamente alguma coisa que
considera importante (ROBBINS, 2012).
DEFINIÇÃO DE CONFLITO

 A palavra conflito está ligada a discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou


antagonismo.
 É um processo no qual uma parte percebe que seus interesses estão sendo
contrariados ou afetados negativamente pela outra parte.
 Ele pode ocorrer sempre que uma parte acredita que a outra pode obstruir seus
esforços, independente desta pretender de fato obstruí-la ou não.

Se baseia em “percepções”
DEFINIÇÃO DE CONFLITO

 O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza


humana.
 Constitui o lado oposto da cooperação.
 O conflito existe quando uma das partes – seja
indivíduo ou grupo – tenta alcançar seus próprios
objetivos interligados com outra parte e esta interfere
na parte que procura atingir seus objetivos.
NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO

• ocorre quando as partes percebem e compreendem que o


conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes
dos objetivos da outra parte e que existe oportunidade para
interferência. É o chamado conflito latente, que as partes
Conflito percebem existir potencialmente.
Percebido
NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO

• quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva,


medo, descrédito entre uma parte e outra. É o chamado
conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado
Conflito com clareza.
Experenciado
NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO

• quando o conflito é expresso e manifestado pelo


comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo
menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se
Conflito manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas.
Manifestado
EVOLUÇÃO DA VISÃO DE CONFLITO

 Durante o século passado, e provavelmente há muito mais tempo, os especialistas


debateram se o conflito é bom ou ruim para as empresas.
 A perspectiva de que “o conflito é ruim” prevaleceu na maior parte do tempo.
 Embora a perspectiva de que “o conflito é ruim” seja hoje considerada simplista
demais, inúmeros estudos relatam que o conflito pode ter consequências negativas e
podem “minar” a coesão de uma equipe.
EVOLUÇÃO DA VISÃO DE CONFLITO

 Mary Parker Follett sugeriu mais de 80 anos atrás que


os níveis moderados podem produzir resultados
desejáveis.
 No entanto, foi só na década de 1970 que os
especialistas em gestão de conflitos começaram a
adotar a perspectiva do “conflito ideal”, afirmando que
as empresas são mais eficazes quando não há tanto
nem tão pouco conflito entre os funcionários.
EVOLUÇÃO DA VISÃO DE CONFLITO

Visão Tradicional Visão Moderna

• FILOSOFIA: O conflito não faz parte de • FILOSOFIA: O conflito é uma inevitável


um organização e deve ser evitado. consequência de interações
• CAUSA: O conflito é causado por organizacionais e pode ser resolvido pela
diferenças de personalidades e por falhas identificação de suas causas.
de liderança. • CAUSA: O conflito é geralmente resultado
• RESOLUÇÃO: O conflito é resolvido por das complexidades dos sistemas
separação física ou pela intervenção dos organizacionais.
altos níveis gerenciais. • RESOLUÇÃO: O conflito é resolvido pela
identificação das causas e solução de
problemas. O conflito pode ser uma força
positiva para melhorar uma organização.
CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS E NEGATIVAS DO CONFLITO

Resultados Positivos Resultados Negativos


• Melhora a tomada de • Menos compartilhamento de
decisão; testa a lógica dos decisões.
argumentos. • Estresse elevado e
• Funcionário mais adaptável insatisfação no trabalho.
às mudanças ambientais. • Funcionários valiosos pedem
• Maior coesão da equipe demissão.
(conflito entre equipe e • Aumenta a política na
fonte externa). organização.
• Desperdiça recursos.
• Enfraquece a coesão da
equipe (conflito entre
membros da equipe).
FONTES ESTRUTURAIS DE CONFLITO NAS EMPRESAS

O modelo do conflito começa com as fontes de conflito, então precisamos


compreendê‐las para que possamos diagnosticar de maneira eficiente os episódios de
conflito e, posteriormente, resolvermos um conflito ou, ocasionalmente, gerarmos um
onde está faltando.

As seis condições principais que causam conflito nos contextos organizacionais são:

Os objetivos A Os recursos As regras Os problemas de


A diferenciação
incompatíveis interdependência escassos ambíguas comunicação
PROCESSO DE CONFLITO

Fonte: McSHANE; GLINOW (2013)


ESTILOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS INTERPESSOAIS

 As seis condições estruturais que acabamos de descrever definem o palco do


conflito e estas fontes levam a percepções e emoções do conflito que, por sua vez,
motivam as pessoas a tomar algum tipo de atitude para abordar o conflito.
 São cinco estilos de resolução de conflitos:
ESTILOS DE
RESOLUÇÃO
DE CONFLITOS
INTERPESSOAIS

Fonte: McSHANE; GLINOW (2013)


ESTILOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS INTERPESSOAIS

Resolver Impor Evitar Ceder Negociar


Cede
Procura por uma Procura amainar ou completamente aos Busca uma posição
solução para o Procura vencer o evitar desejos da outra em que suas perdas
problema que seja conflito à custa da completamente as parte, ou pelo menos sejam compensadas
benéfica para ambas outra parte. situações de coopera com pouco por ganhos de igual
as partes. conflito ou nenhuma atenção valor.
aos próprios
interesses.

Tentam suprimir o Busca


conflito e possuem produtivamente um
baixa preocupação meio termo entre
consigo e com os os interesses das
demais. duas partes.
ESTILOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS INTERPESSOAIS

Mas qual o melhor estilo para


resolução de conflitos?
ESTILOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS INTERPESSOAIS

 Normalmente, as pessoas gravitam para um ou outro estilo preferido de resolução


de conflito que combine com suas personalidades, valores pessoais e culturais e
experiências pregressas.
 O melhor estilo de resolução de conflito depende da situação, então precisamos
compreender e desenvolver a capacidade para aplicar cada um deles nas ocasiões
adequadas.
Buscar sempre!

Diálogo Empatia
Reflexão:

Chega-se mais facilmente a Marte


do que ao nosso semelhante.
José Saramago, escritor português
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3.ed. São Paulo: Manole,
2014.

 McSHANE, S. L., GLINOW, M. A. V. Comportamento Organizacional. Porto Alegre: AMGH, 2013.

 OLIVEIRA, M. A. Comportamento Organizacional para a gestão de pessoas: como agem as empresas e seus gestores. São
Paulo: Saraiva, 2010.

 ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

 VECCHIO, R. P. Comportamento organizacional: conceitos básicos. São Paulo: Cengage Learning, 2008.