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ING. JUAN ELVYS TRUJILLO LUNARIO


Email: jelvyst20@gmail.com
OBJETIVO DEL TEMA 2
CAP II CONCEPTOS SOBRE EL
EMPLEO DE PERSONAL EN
MINERÍA
2.1.- INVESTIGACIÓN DE LOS
PROCESOS DEL TRABAJO
2.2.- EL RITMO DEL PROCESO DE
TRABAJO
PARA LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL ES NECESARIO BASADO
EN 9 PASOS QUE SON:

• 1.- Inventario de personas disponibles (Internos


y externos)
• 2.- Reclutamiento
• 3.- Selección
• 4.- Contratación
• 5.- Ascenso
• 6.- Evaluación
• 7.- Planificación de carrera
• 8.- Compensación
• 9.- Capacitación
El tratamiento de la integración de
personal como una función
administrativa independientes se dan
por las siguientes razones:

a.- Conocer la organización y las labores a


realizar
b.- Integrar el recurso humano los parámetros
de requerimiento.
c.- La integración de recursos humanos
preferentemente con conocimientos y
experiencias en el área minera propia.
d.- Hacer conocer y explicar responsabilidades
ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE INGENIEROS
EN LA MINERÍA

Existen factores internos y externos que influyen


en la demanda y oferta de ingenieros que son:
 a.- Factores económicos
 b.- Factores tecnológicos
 c.- Factores sociales
 d.- Factores políticos
 e.- Factores legales
Esto puede ser por el crecimiento económico que
puede dar por resultado un aumento en la
demanda de ingenieros, lo que obliga a la
expansión de la fuerza de trabajo, motivo a su vez
de una elevación de la demanda de ingenieros.
PRINCIPALES FUENTES PARA CANDIDATOS
POTENCIALES PARA UN PUESTO
Fuente Ventajas Desventajas
Búsqueda Interna Bajo costo; eleva la moral de los Disponibilidad limitada; puede no
trabajadores; los candidatos ya conocen la incrementar la proporción de
empresa. trabajadores de grupos protegidos.
Anuncios Su amplia distribución puede ser dirigida a Genera muchos candidatos no
grupos específicos. capacitados
Recomendaciones de Información sobre la empresa es Puede no incrementar la diversidad
empleados proporcionada por los empleados actuales; y mezcla de trabajadores.
puede generar candidatos fuertes ya que una
buena recomendación se refleja en quien lo
hace.
Agencia de empleos Costo gratuito o normal Los candidatos tienden a tener
pública menos habilidades, aunque pueden
conseguirse buenos candidatos.
Agencia de empleo Amplios contratos; selección cuidadosa; con Costo elevado
privadas frecuencia ofrecen garantías a corto plazo.

Colocación escolar Enorme bloque de candidatos centralizados Limitado a posiciones de nivel de


ingreso
Servicios de personal Cubrir necesidades temporales Costoso
temporal
Alquiler de empleados y Cubrir necesidades temporales, ero Poco compromiso con la
contratistas independientes generalmente para proyectos de mayor plazo organización más allá del proyecto
actual.
OPCIONES PARA LA DESPEDIR
Opción Descripción

Despedir Separación involuntaria permanente


Suspensión Separación involuntaria temporal; puede durar sólo unos días; o
hasta años
Reducción No cubrir vacantes originados por renuncias voluntarias o
jubilaciones normales.
Transferencias Mover empleados lateralmente o hacia abajo; generalmente no
reduce costos; pero puede solucionar desequilibrios de oferta y
demanda dentro de la empresa
Semanas de trabajo Hacer que los trabajadores trabajen menos horas a la semana,
reducidas comparten puestos, o desempeñan sus labores a medio tiempo.

Jubilación anticipada Brindar incentivos para que los empleados de mayor edad y
antigüedad se retiren antes de su fecha normal de jubilación.

Compartir puestos Hacer que empelados, que generalmente dos de tiempo parcial,
compartan una posición de tiempo completo.
MÉTODOS TÍPICOS DE CAPACITACIÓN
Métodos de capacitación en el puesto de trabajo

Transferencia lateral que permiten que los empleados trabajen en


Rotación de puestos diferentes puestos. Proporciona un buen aprendizaje de una amplia y
variedad de actividades
Trabajar al lado de un veterano experimentado, maestro o mentor.
Asignaciones o enseñanzas Brinda el apoyo y aliento de un obrero experimentado. En la industria
de artesanías también podría ser llamado aprendizaje

Capacitación fuera de lugar de trabajo

Conferencias diseñados, para transmitir habilidades especificas de


Conferencias en salón de clases carácter técnico, interpersonales, o de solución de problemas
Usar el medio para demostrar de manera explicita habilidades
Películas o videos técnicas que no son fácilmente presentadas por otro método de
capacitación.
Aprender un puesto mediante el desarrollo real del trabajo (a su
Ejercicios de simulación simulación) Puede incluir análisis de casos de ejercicios de
experiencias, representación de roles e interacción de grupos.
Aprender actividades con el mismo equipo que se usará en el puesto
Capacitación en vestíbulos de trabajo, pero en un ambiente de trabajo simulado.
A MANERA DE RESUMEN
1.- Planeación de Recursos Humanos.-
Es el proceso de mediante el cual se asegura
con el número y tipo de trabajadores en el
lugar y momentos indicados que sean
capaces de realizar las actividades que
coadyuven a que la Empresa alcance sus
objetivos generales con efectividad y
eficiencia. La Planeación estratégica de RH,
entonces, traduce los objetivos de la
Empresa en términos de la Mano de la Obra
necesaria para cumplir los objetivos.
2 – 3 y 4.- Reclutamiento, selección y
competencias.-
Una vez determinado la necesidad o exceso
de personal, se inicia el analizas de puestos
usando como guía el reclutamiento, eso es el
proceso de ubicar, identificar y atraer a los
solicitantes capaces. Por otra parte, si se
sabe de excedentes, la administración
querrá reducir la disponibilidad de mano de
obra, a esto de llama despido
5 y 6.- Orientación y capacitación
Si se ha realizado bien el reclutamiento y selección
entonces se habrá contratado individuos competentes
que se desempeñaran con éxitos. Pero estos deben
tener ciertas habilidades y ser capacitados de acuerdo
a los objetivos de la Empresa.

El administrador debe hacer que el nuevo


trabajador se sienta parte de la empresa en forma
rápida y ligera y libre de ansiedades como sea posible,
esto reduce la probabilidad de una renuncia sorpresiva
y reduce la posibilidad de un mal desempeño.
7 - 8.- Desarrollo de Carrera y Evaluación
de desempeño

El término de carrera tiene varias significados.


En lenguaje popular puede significar avance,
una profesión, o la secuencia de trabajos de toda
una vida. Para nuestros propósitos, definimos
carrera como la secuencia de posiciones
ocupadas por una persona en el curso de su
vida. Término aplicable a trabajadores
transitorios y obreros no especializados, como a
ingenieros
9.- Relaciones obrero - patronales

Casi todas las organizaciones y


empresas mineras cuentas con
sindicatos laborales, estas
organizaciones buscan proteger y
promover los intereses de los
trabajadores mediante la negociación
colectiva.
2.3.- APLICACIÓN DE LA FISIOLOGÍA Y LA
PSICOLOGÍA EN EL EMPLEO DE MANO DE OBRA

Según Maslow:
Fisiológicas.- Básicas para mantener la vida
humana. como alimentación, agua, vestido,
habitación, sueño y satisfacción sexual. Maslow
asumió la posición de que mientras éstas no
estuvieran satisfechas, en la medida necesaria
para mantener la vida, otras necesidades no
motivarían a las personas.
De seguridad.- Son las necesidades de
encontrarse libre de peligro físico y del temor a
perder un trabajo, propiedad, alimentos, vestido
o habitación.
2.3.- APLICACIÓN DE LA FISIOLOGÍA Y LA
PSICOLOGÍA EN EL EMPLEO DE MANO DE OBRA
Sociales de afiliación o aceptación.- Puesto que los
individuos son seres sociales, necesitan pertenecer a la
sociedad y ser aceptados por los demás.
De estimación propia.- Según Maslow, una vez que la
gente empieza a satisfacer su necesidad de pertenecer a
un grupo social, tiende a querer lograr una
autoestimación y un aprecio proveniente de los demás y
de sí mismo. Estas necesidades producen satisfacciones
como poder, Prestigio, Categoría y confianza en sí
mismo.
De auto-realización.- Se considera ésta como la de
mayor importancia dentro de la jerarquía. Consiste en
el deseo de llegar a lo que cada quien considera que
puede ser, es decir, maximizar el potencial de uno y
lograrlo.
-Trabajo creativo y
desafiante
NECESIDADES Auto -Diversidad y autonomía
realización -Participa en las decisiones
SECUNDARIAS

-Respons. por
resultados
Autoestim -Orgullo y reconocimiento
a -Ascensos

-Amistad de los
Sociales colegas
-Interacción con los clientes
-Gerente amigable

Seguridad -Condiciones seg. de


trabajo
-Remuneración y benef.
NECESIDADES -Estabilid. en el empleo

PRIMARIAS Fisiológicas -Periodos de descanso


-Comodidad física
-Horario de trabajo
2.3.1.- APLICACIÓN DE LA FISIOLOGÍA EN EL
EMPLEO DE MANO DE OBRA

MODELOS MOTIVADORES.-
A.- LAS NECESIDADES HUMANAS
En general las motivaciones de un individuo
son complejos y a menudo conflictivos.
La teoría de los motivos despertada por la Psicología
Industrial y desarrollada posteriormente por las
Relaciones Humanas, dio lugar a una serie de
estudios importantes sobre la motivación, pero es
quizás la teoría de la Jerarquía de las Necesidades
Humanas de A. Maslow, la que más ha avanzado en
dicho sentido.
¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO?

Taylor sostenía
 "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al
trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría
que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal
para el éxito”.

 Así, el concepto “Taylorista” del trabajador como


"haragán controlado", se pasó a otro en donde era
completamente posible que los individuos pensaran y
actuaran en favor de mejores resultados.

ELVYS
En suma, la Psicología como disciplina se compone
de muchas áreas especializadas.

Una de ellas es la Psicología del trabajo, que consta


de varias subespecialidades. Aunque algunas de
estas subespecialidades se sobreponen o
complementan, muchas se diferencian claramente
entre sí.

Por lo tanto, la Psicología del trabajo no es tampoco


una disciplina única, es una mezcla de
subespecialidades unidas por su preocupación por
las personas en el trabajo.
Entonces la Psicología del trabajo es una ciencia
diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las
actividades profesionales de los psicólogos del trabajo
pueden dividirse en 6 campos generales:

1.- Selección y colocación. Se desarrollan métodos de


evaluación para la selección, colocación y promoción de
empleados.
2.- Capacitación y desarrollo: identifica las
habilidades de los empleados que deben ser mejoradas
para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo.
3.- Evaluación del desempeño: este es el proceso de
identificación de criterios o normas para determinar qué
tan bien desempeñan los empleados sus puestos de
trabajo.
4.- Desarrollo de la Organización: es el
proceso de análisis de la estructura de una
organización para maximizar la satisfacción y
eficacia de los individuos, grupos de trabajo y
clientes.
5.- Calidad de la vida laboral: los psicólogos
del trabajo que laboran en este campo se ocupan
de factores que contribuyen a que la fuerza
laboral sea saludable y productiva.
6.- Ergonomía: la ergonomía es un campo
multidisciplinario que abarca a los psicólogos del
trabajo. Se dedica a diseñar herramientas, equipo
y máquinas que sean compatibles con las
capacidades humanas.
2.4.- EL RENDIMIENTO ESPECÍFICO. EMPLEO DE LA
VOLUNTAD. CAPACIDAD PERSONAL. TALENTOS
El estudio de los sistemas de evaluación del
rendimiento en el trabajador, nos permite señalar
que en nuestro medio no se practican con la objetividad
requerida.
Una evaluación precisa del rendimiento, indica al
trabajador cuales son sus deficiencias. Las evaluaciones
logran que las compensaciones, las colocaciones, la
capacitación, el desarrollo y la orientación sean más
eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación sobre
sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de
trabajadores y los diseños de empleos. En resumen, la
evaluación del trabajador sirve como una verificación de
control de calidad sobre el desempeño del trabajador en
un determinado periodo de tiempo.
Esto requiere llevar a cabo 4 pasos:
A.- ETAPAS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Razones para evaluar al personal.- Hay varias
razones para evaluar al personal:
 1.- La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse
decisiones de promoción y remuneración.
 2.- La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y
su subordinado coordinen y revisen el comportamiento de ese
relacionado con el trabajo que ejecuta.
 3.- La mayoría de las personas necesitan y desean
retroalimentación con respecto a su desempeño.
 4.- Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para
corregir cualquier diferencia que la evaluación haya descubierto y
les permite reforzar las cosas que el subordinado hace
correctamente.
 5.- La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de
planeación de desarrollo del trabajador en la empresa, pues ofrece
una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz
de sus potencialidades.
 B.- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 La evaluación del trabajador es un tema que ha despertado
opiniones favorables; sin embargo, muy poco se ha hecho para una
verificación real y científica de sus efectos.
Evaluación del trabajador – para conocer sus rendimientos
C.- ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Primero, reúna los datos. Estudie la descripción


del puesto del empleado, compare su desempeño
con los criterios y revise los archivos de las
evaluaciones previas de desempeño. A
continuación prepare al empleado. Es necesario
darle por lo menos aviso una semana antes para
que revise su trabajo, lea descripciones de su
puesto, analice los problemas y prepare sus
preguntas y comentarios.
D.- USOS DE LA EVALUACIÓN DEL
PERSONAL
1.- Mejoramiento del rendimiento: La
retroalimentación del rendimiento permite a los
empleados, gerentes y especialistas de personal,
intervenir para mejorar el rendimiento.
2.- Ajuste de compensaciones.- La empresas conceden
parte o todos sus aumentos de sueldos a sus
bonificaciones, basándose en los méritos, lo que se
determina primordialmente mediante evaluaciones del
rendimiento.
3.- Decisiones de colocación: Los ascensos, las
transferencias y las degradaciones se suelen basar en
el rendimiento. A menudo, los ascensos son una
recompensa por el rendimiento del pasado.
4.- Necesidades de capacitación y
desarrollo: Un mal desempeño puede
indicar una necesidad de capacitación,
el buen desempeño indica el potencial
desaprovechado que se debería
desarrollar.
5.- Planeación y desarrollo de carreras:
La retroalimentación sobre el
rendimiento dirige las decisiones de
carrera sobre las trayectorias
específicas que deben investigarse.
6.- Deficiencias en el proceso de cobertura de
empleos: Un buen o mal rendimiento implica
puntos fuertes o débiles en los procedimientos
de cobertura de vacantes del personal.
7.- Inexactitudes de la información: Un mal
desempeño puede indicar errores en la
información de análisis de empleos, los planes
de recursos humanos u otras partes del
sistema de información.
8.- Errores de diseño de empleos: Un mal
rendimiento puede ser síntoma de diseños de
empleos mal concebidos.
9.- Igualdad de oportunidades de empleo: Las
evaluaciones precisas del rendimiento que miden
en realidad el desempeño relacionado con los
empleos aseguran que las decisiones internas de
colocación no son discriminatorias.
10.- Desafíos externos: El desempeño se ve
afectado por factores situados fuera del ambiente
de trabajo, tales como asuntos familiares,
financieros, de salud o personales, o de otros
tipos.
2.4.2.- EMPLEO DE LA VOLUNTAD.
• El comportamiento humano es un campo inmenso de estudio,
en donde la voluntad se puede definir, como la “capacitad
que tiene toda persona, para a realizar cosas de manera
espontánea y consiente, superando inconvenientes,
dificultades, acciones y actitudes negativas, inclusive muchas
veces en contra de sus propias condiciones de ánimo”.

Resulta evidente la falta de voluntad en el trabajo, cuando
de manera intencional retrasamos alguna tarea importante
para la organización; cuando de acuerdo a nuestra
conveniencia priorizamos las mismas por su volumen,
contenido o complejidad, haciendo primero las que
consideramos menos complicadas, en lugar de realizar las
que tienen carácter de urgencia, o las más relevantes.
2.4.4.- TALENTOS (APTITUD) - DESAFÍOS DEL
PRESENTE

El talento es la capacidad para


desempeñar o ejercer una actividad. Se
puede considerar como un potencial; es
una manifestación de inteligencia
emocional. Lo es en el sentido de que una
persona dispone de una serie de
características o aptitudes que pueden
llegar a desarrollarse en función de
diversas variables que se pueda encontrar
en su desempeño.
El talento es una manifestación de la
inteligencia emocional y es una aptitud o
conjunto de aptitudes o destrezas
sobresalientes respecto de un grupo para
realizar una tarea determinada en forma
exitosa. El talento puede ser heredado o
adquirido mediante el aprendizaje.
Por ejemplo, una persona que tenga el talento de ser
buen dibujante de planos muy probablemente legará
esta aptitud a sus hijos o a alguno de sus
descendientes. Asimismo una persona que no es y
desee ser dibujante deberá internalizar mediante el
aprendizaje continuo y esforzado la destreza e
internalizarlo en su cerebro la condición que le
permita desarrollar la aptitud.
2.5.- CONDICIONES LEGALES, ECONÓMICAS Y
POLÍTICAS

Todos los trabajadores deben estar sujetos a la Ley General de


Trabajo, que determina las condiciones de trabajo, horas, tiempo,
vacaciones, renumeración económica y demás condiciones, por otra
parte, legitimidad de la ley es de acuerdo a las políticas que sufren de
acuerdo a los diferentes gobiernos que se tiene en el país.

Políticas empresariales.- toda empresa tiene una individualidad


propia que se distingue de las otras y que se manifiesta en la diversa
escala de valores atribuidos a los objetivos comunes. esta escala de
valores esta expresada por las poéticas empresariales, las políticas de
la empresa se definen como las intenciones de la organización de cómo
se propone lograr las metas y objetivos generales y específicos. en toda
organización, existen políticas generales y políticas específicas.
Políticas generales, los métodos o trayectorias que sigue
para cumplir sus objetivos generales, por ejemplo:

1.- obtención en el inmediato futuro del máximo de


beneficios, con el mínimo empleo de los factores de
producción
2.- la consolidación de la posición de la empresa, a fin de
asegurar elevados y seguros beneficios en un futuro más
lejano.
3.- la limitación de los riesgos para la adaptación de la
empresa al medio y propender al progreso.

Políticas especificas.-
1.- como asegurar la estabilidad y eficiencia de la energía
humana.
2.- cómo obtener el mejor nivel técnico de sus operaciones
3.- como gozar de la simpatía y aceptación del medio donde
se desarrolla sus actividades.
PRACTICA DEL TEMA NO. 2
COMO SE EFECTUA LA
INTEGRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN SUS 9
PASOS EN LAS DIFERENTES
EMPRESAS MINERAS: Ej. : SAN
VICENTE, COMIBOL – HUANUNI,
SINCHY HUAYRA – BOLIVAR Y
MINERA SAN CRISTOBAL, ETC.
REALICE UN RESUMEN DE CADA
UNA DE ELLAS.
POLÍTICAS GENERALES
• Los métodos o trayectorias que sigue para cumplir sus objetivos generales, por
ejemplo:
• 1.- Obtención en el inmediato futuro del máximo de beneficios, con el mínimo
empleo de los factores de producción
• 2.- La consolidación de la posición de la empresa, a fin de asegurar elevados y
seguros beneficios en un futuro más lejano.
• 3.- La limitación de los riesgos para la adaptación de la empresa al medio y
propender al progreso.

POLÍTICAS MÁS ESPECIFICAS


• 1.- como asegurar la estabilidad y eficiencia de la energía humana.
• 2.- cómo obtener el mejor nivel técnico de sus operaciones
• 3.- como gozar de la simpatía y aceptación del medio donde se desarrolla sus
actividades.