AULA 09 – Direção

Visão Geral

A capacidade de uma empresa depende da qualidade

de seus funcionários e do ambiente de confiança que é
estabelecido no seio da organização pelo executivo,
resultando em valor para todos.
Para atrair e reter os valores existentes na empresa e
criar o “circulo da confiança” , devemos proporcionar a
oportunidade que eles percebam que podem fazer a
grande diferença dentro da empresa e que esta possa
fazer a grande diferença na sociedade e no mercado onde
atua.
 Para que se alcance uma competitividade e
diferenciação, é essencial que a ética seja parte de suas
relações com todos os públicos envolvidos (interno e
externo), visto que é cada vez maior o questionamento
dos consumidores com relação às empresas. Para
construir uma cultura organizacional devemos saber
responder as seguintes perguntas:
 Qual é o papel de uma empresa?
 Qual o papel da nossa empresa no mercado?
 Qual é o nosso objetivo?
 Qual é o sentido da empresa em nossas vidas?
 O que oferecemos para uma sociedade?
Como implantar uma cultura organizacional
O ponto fundamental para implantar uma cultura na
empresa é o comportamento da liderança junto aos
funcionários divulgados.
É necessário reforçar os sistemas internos que
movimentam a empresa e a condutas de todos. A
organização tem a grande tarefa de garantir que toda
a atividade ocorra dentro da normalidade e o papel da
liderança é ampliar a chamada "área de sobreposição", ou
seja, a zona de ação sustentável entre a ética e a
economia.
Como ensinar a Liderança Ética
Antes convém esclarecer a diferença entre moral e
ética. Moral é ordenar valores orientando os
posicionamentos que tomamos na vida. Ética é a ação, ou
seja, é colocarmos na prática os valores morais que
decidimos assumir.
Os valores éticos claramente identificados constituem
valiosa ferramenta para que o líder-empresário e os
funcionários tomem as decisões necessárias de acordo
com as metas e valores da empresa.
A declaração de valores da empresa deve refletir a
sua forma de agir frente ao mercado e clientes internos.
Quando falamos em ética no trabalho as pessoas
geralmente mencionam a honestidade, o compromisso, a
lealdade, a solidariedade, a integridade e o respeito ao
próximo.
 Transmitir os valores da empresa pode ser feito com
o auxílio de palestras ou de discussões em grupo para
que exista melhor absorção dos princípios pelos
colaboradores. Com as diversas ocorrências no mercado
de finanças nos últimos anos, existe em todo mercado um
grande interesse ético nas operações comerciais.
De forma geral, são os valores que definem o que é
ou não é ético. Deve ser lembrado pelo Executivo que o
seu comportamento em relação aos procedimentos éticos
da empresa definirão, sem dúvida, a atitude dos
funcionários de todos os níveis inferiores.
O Executivo deve não só deixar claro o apoio aos
valores declarados como também atuar de forma
marcante na prática e não apenas no discurso. A sua
atitude firme e constante é que dá o tom para a atitude de
seus funcionários.
 Se houver o seu apoio irrestrito e as suas ações
mostrarem exatamente esta verdade, os funcionários com
certeza levarão a sério o assunto: caso contrário dá a
entender que o "código de valores" não é
um documento válido e sério e não o seguirão.

Onde estão os perigos nos processos organizacionais

Algumas áreas são mais sensíveis a quebra de ética.
Exemplos são:
 Comunicação interna = deve ser conduzida de forma clara
e direta visando conseguir alto grau de produtividade e
idoniedade dos funcionários;
 Comunicação com outras empresas = deve seguir os
princípios estabelecidos para que desenvolva uma mútua
confiança e parceria;
 Comunicação com os clientes = de forma ética para
desenvolver um número tal de clientes que proporcionem
lucros constantes em longo prazo;
 Comunicação com a comunidade = atuando de forma
ética conseguirá o apoio e a boa vontade para a
sobrevivência, sem a ocorrência de problemas;
 Relação com funcionários = é fundamental que haja um
comportamento ético desde a contratação até a demissão;
 Propaganda = transmitir mensagem de forma cuidadosa
para não causar a ultrapassagem dos limites de conduta
socialmente aceitável;
 Produtos = fornecer produtos e serviços seguros para o
consumidor desde a rotulagem até o consumo;
 Concorrentes = é normal no mundo dos negócios tentar
ganhar clientes, mas quando a competição deixa de ser
justa torna-se antiética.
 Cuidado com as listas
Não faça uma lista de condutas antiéticas por não ser
possível relacionar todas as variáveis. Isto poderá causar
confusão entre os funcionários que poderão entender que
tudo o que não está na lista é legítimo e ético.

Quais são as fases da implantação?

O código de procedimento deve ser implantado por:
 Informar todos na empresa sobre o programa de forma
fácil e clara;
 Deixar claro que o Executivo apoia o programa;
 Como o programa afeta a vida de cada um.
 A liderança ética deve fazer com que o funcionário
acredite nos preceitos trabalhando com confiança na
empresa e nos outros participantes, todos unidos em
torno do mesmo ideal.
Conforme Collins & Porras: "Não existem valores
básicos universalmente corretos nem precisam agradar ou
ser humanitários".
A organização decide quais são os seus valores
básicos, independentemente do ambiente, de
necessidades competitivas ou de mecanismos gerenciais.
Devem resistir ao tempo.
O Executivo deve procurar a adesão da equipe.
(quadro publicado na Revista HSM ®)
 Como exercer a Liderança Ética
 Crie um ambiente que possibilite a discussões das
questões;
 Esteja sempre aberto às sugestões e também para as
possíveis alterações que possam ser feitas;
 Esclareça como as decisões tomadas estão condizentes
com os valores da empresa;
 Lembre aos funcionários da responsabilidade ao executar
as tarefas;
 Facilite o acesso dos funcionários para ser consultado em
caso de dúvida;
 Estabeleça um acordo de expectativa e respeito mútuo
como forma de estreitar e facilitar o relacionamento
Líder/Liderado;
 De acordo com a especialista em comportamento
organizacional Jean Lipman-Blumen os líderes devem
aprender a balancear o individualismo e a necessidade de
colaborar com os outros. A l evolução da liderança foi
marcada por três distintas fases:
 Estágio 1 ou chamada Era Física pedia que os líderes
defendessem as fronteiras físicas que protegiam seu
grupo;
 Estágio 2 ou Era Geopolítica davam espaço para os
líderes autoritários e heroicos;
 Estágio 3 ou Era Conectiva, ocorrem as "ligações entre
pessoas, conceitos e ambiente". Os líderes descobrem
que a liderança de sucesso exige a capacidade de
encontrar os aspectos comuns que unem as pessoas - o
herói é a empresa e não a pessoa.
 De acordo com a especialista em comportamento
organizacional Jean Lipman-Blumen os líderes devem
aprender a balancear o individualismo e a necessidade de
colaborar com os outros. A l evolução da liderança foi
marcada por três distintas fases:
 Estágio 1 ou chamada Era Física pedia que os líderes
defendessem as fronteiras físicas que protegiam seu
grupo;
 Estágio 2 ou Era Geopolítica davam espaço para os
líderes autoritários e heroicos;
 Estágio 3 ou Era Conectiva, ocorrem as "ligações entre
pessoas, conceitos e ambiente". Os líderes descobrem
que a liderança de sucesso exige a capacidade de
encontrar os aspectos comuns que unem as pessoas - o
herói é a empresa e não a pessoa.
 A liderança reflete em toda a empresa dando ritmo e
energia ao trabalho. Nas empresas com líderes eficientes
observamos:
1) O colaborador sente - se mais importante;
2) As pessoas pertencem a uma comunidade;
3) O trabalho torna-se mais excitante.

Devemos considerar que a qualidade muitas vezes

não é mensurada e sim, apreciada de forma intuitiva - é
uma forma de sentir muito pessoal. A dedicação ao
trabalho é a maior força que resulta em um alto
desempenho em função da liderança adequada.
 Qual a missão do Empresário - líder?
 É de formular, explicitar e colocar em prática a missão da
empresa que exige a participação de todos;
 Deve refletir se o projeto atinge aos fins nobres da
empresa ou de apenas ganhar dinheiro;
 Definir qual o tipo de relação que deve ser praticada com
os colaboradores;
 Ser franco e honesto definindo antecipadamente as regras
do jogo;
 Conseguir que os colaboradores aceitem o seu projeto de
desafio de trabalho;
 Dar possibilidade de crescimento a líderes no escalão
intermediário;
 Permitir que os colaboradores tomem decisões e ser
compreensivo com os erros;
 Dar capacitação e informação necessária para crescerem
na empresa;
 Avaliar a capacidade da qualidade humana disponível - seu
nível de comprometimento com a empresa;
Muitos seguidores procuram consistência nos líderes
quanto as suas decisões que devem ser adaptadas de
acordo com a situação enfrentada. O mundo muda muito
rapidamente e as pessoas necessitam acompanhar estas
mudanças. Mesmo empregando diversos estilos os líderes
são consistentes em sua dedicação para com a empresa e
para com os padrões de ética determinados.
O líder - executivo ganha a credibilidade de seus
funcionários demonstrando responsabilidade em suas
atitudes estando sempre pronto a explicar suas ações
tenham elas sucesso ou não e autenticidade nos
procedimentos em prol da empresa e agindo de forma
ética.
Os estilos de Direção
Um dos mais expoentes da teoria comportamental,
Douglas McGregor, publicou um livro clássico no qual
procura mostrar com simplicidade, de que cada
administrador possui uma concepção própria a respeito da
natureza das pessoas que tende a moldar o seu
comportamento em relação aos subordinados, chegando
a conclusão de que existem duas maneiras diferentes e
antagônicas de encarar a natureza humana. Uma delas é
a velha negativa, baseada na desconfiança das pessoas e
a é moderna e positiva, baseada na confiança das
pessoas, cujas denominações são chamados de Teoria X
e Teoria Y.
Teoria X
O administrador que pensa e age de acordo com a
teoria X tende a dirigir e controlar os subordinados de
maneira rígida e intensiva, fiscalizando seu trabalho, pois
acha que as pessoas são passivas, indolentes relutantes
e sem qualquer iniciativa pessoal. Neste perfil, o
administrador acredita que não se deve confiar nelas,
porque não tem ambição e evitam responsabilidades.Não
delega responsabilidades porque acha que elas são
dependentes e preferem ser dirigidas.
Pessoas tratadas desta maneira tendem naturalmente
a responder com falta de interesse e de estímulo,
alienação, desencorajamento, pouco esforço pessoal e
baixa produtividade.
Teoria Y
Pelo contrário, o administrador que pensa e age de
acordo com a teoria Y rende a dirigir as pessoas com
maior participação, liberdade e responsabilidade no
trabalho, pois acha que elas são aplicadas, gostam de
trabalhar e tem iniciativa própria. Tende a delegar e ouvir
opiniões , pois acha que as pessoas são criativas e
engenhosas. Compartilha com elas os desafios do
trabalho, pois acredita que elas são capazes de assumir
responsabilidades, com autocontrole e autodireção no seu
comportamento. Este estilo de administrar tende a criar
um ambiente democrático de trabalho e de oportunidades
para que as pessoas possam satisfazer suas
necessidades pessoais mais elevadas através do alcance
dos objetivos organizacionais. Pessoas tratadas com
respeito, confiança e participação tentem a responder com
iniciativa e prazer em trabalhar.
Conclusão:
Empresário-Líder: os líderes devem adotar sempre uma
atitude de solucionar os conflitos, dúvidas, explicar e
examinar as falhas e assegurar o apoio de todos ao
objetivo maior da Empresa para atingir o sucesso. A ética
facilita ao líder atingir a direção escolhida evitando que ele
se desvie da rota que poderá levar ao fracasso.