TEORIAS DE

LAS
RELACIONES
INDUSTRIALES
Hay cuatro teorías principales de las
relaciones industriales: Unitarista, Pluralista,
Marxista y Radical. Estas teorías enfatizan
los diferentes elementos del proceso y la
función de las relaciones industriales,
dependiendo de los valores y normas
veneradas por la filosofía.
La teoría UNITARISTA

 Esta teoría destaca la co-

dependencia de los
empleadores y empleados.
Para un unitarista, una
organización es un todo
integrado, amable y
colaborador. Los unitaristas
no favorecen al sindicato de
empleados. Ellos creen que
la lealtad a tal organización
distorsiona la lealtad de los
empleados a una empresa
(interrumpiendo el vínculo
entre el empleador y los
empleados).
La teoría PLURALISTA

 Esta teoría destaca la función

representativa de la administración y
de los sindicatos y refuerza el valor y
la legitimidad de la negociación
colectiva. Los pluralistas reconocen a
las organizaciones dentro de la
gestión y dentro de los sindicaros
como legítimas. Ellos creen que la
función principal de la gestión es la
de coordinar, comunicar y persuadir;
mas que controlar o demandar.
Teoría MARXISTA

Esta teoría afirma que el capitalismo

genera corrupción y codicia,
dejando que el empleado sufra
mientras que las empresas se
embolsan los beneficios. Los
Marxistas afirman que las
instituciones serían mucho mejores
empleadores si se ejecutaran como
organizaciones estatales, mientras
que la remuneración seria
estandarizada para promover un
entorno laboral cooperativo y no
competitivo.
Teoría RADICAL

 Sin confundirla con la teoría

Marxista , la teoría radical ve las
relaciones industriales como un
resultado necesario pero no ideal
de los empleados para
protegerse del gran alcance de
los grandes negocios. Los
radicales creen que las
corporaciones hambrientas de
ganancias no tienen ninguna
consideración (al margen de las
consideraciones legales) para sus
empleados y están dispuestos a
aprovecharse de ellos en
cualquier oportunidad.
Conceptos.
“ Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la mas eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo
tiempo los objetivos de la empresa , con la máxima satisfacción y eficiencia
posibles.” Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante ,
donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que
afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la tecnología. El trato
Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes,
reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho
consuetudinario , tan respetado como el Derecho Legislado.
Con la globalización de los negocios , el desarrollo tecnológico, el fuerte
impacto del cambio y el intenso movimiento por al calidad y productividad ,
surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones : La
gran diferencia , la principal ventaja competitiva de las empresas depende
de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen,
venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican,
supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y también
dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las
representan y que les dan personalidad propia.
IMPORTANCIA DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos
humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la
fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo
tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa ,
utilizando los métodos y técnicas mas avanzados para los fines de la
Producción Humana.
FUNCIONES
En los departamentos de relaciones industriales se lleva acabo una amplia
variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella
un sinnúmero de funciones muy variadas.
- La selección de personal
- La seguridad industrial
- La capacitación de personal
- La evaluación de personal
- La administración de remuneraciones
- Las comunicaciones internas
- El movimiento interno de personal
- El control del personal
- La negociación colectiva
LOS PRINCIPALES MODELOS DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES
Para comprender mejor el sistema abierto que son las Relaciones Industriales, se
expondrán los modelos mas importantes por sus aportes teóricos y humanistas
• Modelo cibernético - Alton Craig
• Modelo estructuralista - John Dunlop
• Modelo histórico procesal- William Holley y Kenneth Jennings
• Modelo marxista- Richad Hyman
• Modelo independista-Hector Lucena
PARADIGMAS DE LAS
RELACIONES
INDUSTRIALES
 ¿QUÉ SON LOS PARADIGMAS?

 Los paradigmas son patrones, modelos, ejemplos o arquetipos que se

utilizan para un bien común. En otras palabras un paradigma es un
conjunto de acciones que seguir o ejecutar para concluir con un bien
común o de fortaleza social.
 Es usada para denotar aquellos actos los cuales son la mejor referencia
para un camino a seguir.
Nuevos paradigmas de las relaciones
industriales en el siglo XXI

 Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas

con los que han ido trabajando durante mucho tiempo.
 Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva
forma de hacer las cosas.
 Se requieren tener nuevas formas de afrontar situaciones buscando
mejorar la empresa con nuevas estructuras organizacionales y
mentalidades gerenciales que rompan con las antiguas formas de hacer
las cosas para dar respuesta a los nuevos retos que requieren de
soluciones más creativas e innovadoras.
 La transición hacia lo nuevo es una nueva manera de ver algo, que se
hace necesario debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la
tecnología, el arte y otras áreas de trabajo.
 En el escenario mundial, los procesos de cambio son cada día más
dinámicos, en donde las estructuras, las formas, los instrumentos, los
medios y el conocimiento se están renovando.
 Estamos en un nuevo siglo, con diferentes necesidades, demandas y
comportamientos.
 Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que
ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento
administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia
en todas las empresas.
 Se necesita de cambios que mejoren el rendimiento de las
organizaciones y al mismo tiempo, hagan más interesante y satisfactorio
el trabajo del personal reflejándose en una mejor calidad de vida para
todos los participantes.
 Estos modelos o paradigmas, al igual que las sociedades evolucionan,
porque continuamente han de enfrentar a los cambios y a las crisis
sociales y cuando estas alcanzan un nivel critico, el modelo comienza a
desgastarse y se inicia un cambio que termina sustituyendo al modelo
anterior, con modelos acordes a las nuevas condiciones y necesidades
de las sociedades contemporáneas.
 Lo anterior significa cambiar y para ello hay que estar dispuesto al
cambio.
 Paradigmas de las relaciones industriales
Modelo antiguo Modelo nuevo

Responsabilidad Personal. Responsabilidad colectiva.

 Poca Tecnología  Mucha Tecnología

Trabajo – obligación. Trabajo desarrollo personal.

Empleo inestable corto plazo. Empleo estable largo plazo.

Un director – dictador. Un líder – director.

Administración centralizada. Administración. descentralizada.

Decisiones arriba hacia abajo. Decisiones en ambos sentidos.

La calidad es responsabilidad del área La calidad es responsabilidad de todos.

Especialidad de por vida. Dominio de varias áreas.

Administración por áreas funciónales independientes. Administración interdepartamental o por procesos.

Sistema autoritario. Sistema de consenso.

Organización rígida. Organización flexible.

Economías nacionalistas. Economías globalizadas.

Explotación irracional de losrecursos naturales. Respeto al ecosistema.

Mercado de vendedores. Mercado de compradores.

Competencia limitada – pasiva. Competencia amplia – agresiva.

Información limitada – lenta. Información amplia – rápida.

 La empresa ofrece Cliente decide que y como lo quiere

 El cliente en segundo término  El cliente es primero

Cambios moderados  Procesos de Mejora continua

 Calidad del producto  Calidad integral

 Empresas individualistas.  Alianzas estratégicas.

· Pedir crédito a los proveedores  Financiar a los proveedores

· Libertad restringida  Libertad creativa

· Baja cultura organizacional q Alta Cultura organizacional

Preguntas para cambiar de paradigama

 ¿Cómo está hoy la empresa?

 ¿Qué va a pasar si sigue como esta?
 ¿Cómo debe o queremos que esté?
 ¿Tenemos posibilidades de lograrlo?
 ¿Qué debemos realizar y emprender?
 ¿Cuándo debemos de empezar?
 ¿Cuáles son las reacciones en común para enfrentar el cambio?
 ¿Cómo puede el grupo minimizar sus resistencias al cambio?
 ¿Como se pueden afirmar en el grupo las reacciones positivas?
 ¿Cuándo me enfrento a un cambio generalmente YO reacciono así?
 ¿Cuándo estas reacciones son negativas como YO las soluciono?
 ¿Para asegurar una reacción positiva en el futuro, YO?
 Objetivos del cambio

 Satisfacer mejor a los clientes.

 Ser más dinámicos que la competencia.
 Adaptarse a los cambios tecnológicos.
 Incrementar el mercado, las ventas y los rendimientos.
 Transformar procesos que tienen errores y cuellos de botella, en procesos
con mayor Valor Agregado.
 Modificar el modelo empleado, por uno más eficiente
 Proyectar una imagen de la empresa confiable, moderna, innovadora y
de sólida cultura de calidad.