Código Sustantivo del Trabajo

Presentado por:

Connye Marcela Ortega ID:643379

Jacqueline Jaramillo Otavo ID: 555779
Gina Nicoll González ID: 564255
Astrid Carolina Gómez ID: 461984

Electiva CPC – Legislación Laboral

 Contenido

Código Sustantivo del Trabajo…………………………………………………………………………………………………..1.0

Nociones/Definiciones……………………………………………………………………………………………………………………....1.1
Aspectos Generales…………………………………………………………………………………………………………………………….1.2
.Elementos esenciales……………………………………………………………………………………………………………............1.3
Capacidad e incapacidad de contratar…………………………………………………………….……………………………..1.4
Concurrencia y coexistencia……………………………………………………………………………….……………………………..1.5
Periodo de prueba……………………………………………………………………………………………….…..…………….............1.6
Aspectos Jurídicos Laborales de la Empresa…………………………………………................. .…2.0
Representantes del Empleador……………………………………………………………………………………………….……..….2.1
Contratos Independientes……………………………………………………………………………………….…………….………..…2.2
Intermediarios………………………………………………………………………………………………………………………….….…..….2.3
Simples Intermediarios………………………………………………………………………………………………………….….….…..2.4
Bolsa de Empleos……………………………………………………………………………………………………………………………..…..2.5
Empresas de Servicios Temporales……………………………………………………………………….…………………..…..2.6
Unidad de Empresa……………………………………………………………………………………………………………….……..…...2.7
Sustitución de Empleadores………………………………………………………………………………… …………….……..…..2.8
Función………………………………………………………………………………………………………………………………………….…..…..2.9
Obligaciones y Prohibiciones Suspensión y Terminación de Contrato de Trabajo……..3.0
Obligaciones del Empleador……………………………………………………………………………………………………………...3.1
Aportes del Empleador……………………………………………………………………………………………………………………...3.2
Obligaciones Trabajador……………………………………………………………………………………………………………….….3.3
Prohibiciones del Trabajador……………………………………………………………………………………………..………..….3.4
Prohibiciones del Empleador………………………………………………………………………………………………..………....3.5
Causales de Suspensión de Contrato……………………………………………………………………………….…………....3.6
Causales de Terminación del Contrato……………………………………………………………………….………………....3.7
Jornadas de Trabajo……………………………………………………………………………….………………………………….4.0
Horas Extras (Diurnas, Nocturnas, Dominicales y Festivas)…………………………………………………...4.1
Liquidación de Horas Extras…………………………………………………………………………………………………………...4.2
Definición de Jornadas……………………………………………………………………………………...............................4.3
Recargo Nocturno………………………………………………………………………………………………………………………….....4.4
Salarios y Prestaciones Sociales…………………………………………………………………………………………………………………….5.0
Definiciones……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..5.1
Elementos………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………5.2
Salario Integral……………………………………………………………………………………………………………………………………………….………5.3
Salario Mínimo…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5.4
Salario en Especies………………………………………………………………………………………………………………………………………………..5.5
Inembargabilidad…………………………………………………………………………………………………………………………………………..….……5.6
Prestaciones Sociales - Aportes Parafiscales - Aportes a Seguridad Social …………………………………….……5,7
Auxilio de Transporte…………………………………………………………………………………………………………………………………………..5.8
Relaciones laborales de Carácter Colectivo…………………………………………………………………………………………….….6.0
Concepto……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ….6.1
Derechos de Asociación……………………………………………………………………………………………………………………………….…….….6.2
Sindicato, Federaciones y Confederaciones………………………………………………………………………………………………..……6.3
El Fuero Sindical y Sindicatos…………………………………………………………………………………………………………………...........6.4
Contratación Colectiva………………………………………………………………………………………………………………………………………7.0
Convención Colectiva ….………………………………………………………………………………………………………………………………………….7.1
Pacto Colectivo……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………….7.2
Contrato Sindical……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…..7.3
Pliego de Peticiones……………………………………………………………………………………………………………………………………..……..….7.4
Huelgas……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………7,5
Tribunal de Arbitrariamiento………………………………………………………………………………………………………………….…….……7.6
Laudo Arbitral…………………………………………………………………………………………………………………………………………….…….…..7.7
Acoso Laboral…………………………………………………………………………………………………………………………………………………...8.0
Modalidades………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…..8,1
Conductas…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…...8.2
Medidas Preventivas…………………………………………………………………………………………………………………………………. ..8.3
Sanciones………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……8,4
 1.0 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO

1.1 Nociones/ definiciones:

En Colombia el Código Sustantivo Del Trabajo es un

manual donde están escritas las normas que regulan
los derechos y deberes que deben tener los
empleadores con los empleados, lograr acuerdos que
satisfagan las necesidades de las dos partes.
1.2 Aspectos generales:

El código sustantivo del trabajo se aplica en todo el

territorio nacional, regula las relaciones del
contrato, garantizando los derechos y deberes de
las partes.
 1.3 ELEMENTOS ESENCIALES
Art.23 C.S.T
se compone de tres elementos

 La actividad personal del trabajador, ❖ La continuada subordinación o

es la función realizada por sí mismo. dependencia del trabajador respecto del

empleador.

❖ Un salario como retribución del servicio

 1.4 CAPACIDAD E INCAPACIDAD DE CONTRATAR

Capacidad para contratar Incapacidad para contratar

Art.29 C.S.T Art.30 C.S.T

Toda persona mayor de 18 años está en Un menor de 18 años tiene incapacidad para

la capacidad de celebrar un contrato celebrar un contrato laboral, salvo que tenga

laboral. autorización por su representante legal o por

entidades competentes
 1.5 CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA

Concurrencia de contratos Coexistencia de contratos

Art.25 C.S.T
Consiste en la celebración de varios
contratos entre el mismo empleador y
empleado, conservando cada uno su
identidad, sin que se presente confusión
alguna
Art.26 C.S.T
Se refiere a que un trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo.
 1.6 PERIODO DE PRUEBA

❖ Art.76. Definición. El periodo de prueba es un

tiempo donde el empleado muestra su idoneidad en
el cargo.

❖ Art.77. Estipulación. Se deberá estipular

siempre por escrito.

❖ Art.78. Duración máxima. El tiempo de

periodo de prueba no podrá superar los dos meses.

❖ Art. 80. Efecto jurídico. El periodo de

prueba se puede dar por terminado sin previo
aviso.
 2.0 Aspectos Jurídicos Laborales de la Empresa

2.1 Representantes del Empleador

Art. 32 C.S.T
Los empleados al servicio del patrono que ejercen
funciones de:

 Directores
 Gerentes
 Administradores
 Síndicos o liquidadores
 Mayordomos y capitanes de barco

y quienes ejercitan actos de representación con la

aquiescencia expresa o tácita del patrono.
2.2 Contratistas Independientes
Art. 34 C.S.T

Personas Naturales o Jurídicas que :

 contraten la ejecución de una o varias obras o

 la prestación de servicios en beneficios de terceros,

por un precio determinado.

 Asumir todos los riesgos, para realizarlos con sus

propios medios con libertad y autonomía técnica y
directiva.
 2.3 Intermediarios
Son representantes del patrono, y como tales lo obligan
frente a sus trabajadores,
 Los empleados al servicio del patrono que ejercen
funciones de dirección o administración, tales como :
 directores, gerentes, administradores, mayordomos y
capitanes de barco,

2.4 Simple Intermediario

Art. 35 C.S.T

Son las personas que contraten servicios de otras para ejecutar

trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

Se consideran como simples intermediarios:

 Cuando aparezcan como empresarios independientes

 Las personas que agrupan o coordinan los servicios de

determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los
cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas e
un empleador para el beneficio de éste y en actividades
ordinarias inherentes o conexas del mismo.
 2.5 Bolsa de Empleo:
Decreto 2852 de 2013 art.36

Es la persona jurídica sin ánimo de lucro que presta

servicios de gestión y colocación para un grupo específico
de oferentes con los cuales tiene una relación particular.
Tales como:
 estudiantes,
 Egresados
 afiliados u otros de similar naturaleza
prestación de los servicios gratuita para
Las bolsas de empleo deberán determinar la población oferentes y demandantes.
específica de oferentes o demandantes a los que prestarán
sus servicios.

De las prohibiciones de las bolsas de empleo

Decreto 2852 de 2013 art 40

Queda prohibido a las bolsas de empleo:

 El cobro de suma alguna por cualquier concepto a los usuarios de los

servicios de la bolsa de empleo.
 Prestar servicios de gestión y colocación a oferentes que no pertenezcan a la
población para la cual les fueron estos servicios.
 Ejercer cualquiera de las acciones contempladas en el artículo 35 del Código
Sustantivo del Trabajo.
 2.6 Empresa de Servicios Temporales
Art 2.2.6.5.2

 Contrata la prestación de servicios con terceros

beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades.

 mediante la labor desarrollada por personas naturales,

contratadas directamente por la Empresa de Servicios
Temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter
de empleador.

Ninguna Empresa de Servicios Temporales puede usar una

razón social que induzca a error o confusión con otra ya
existente; cuando ello ocurra, el funcionario competente
del Ministerio del Trabajo procederá de oficio o a petición
de parte, a ordenar la modificación del nombre mediante
acto administrativo contra el cual proceden los recursos de
reposición y apelación.

La Empresa de Servicios Temporales dispone de dos (2)

meses contados a partir de la ejecutoria de la resolución
para cambiar el nombre, so pena de que se le niegue la
autorización de funcionamiento o se le suspenda, cuando
esta ya hubiera sido otorgada.
 2.7 Unidad de Empresa

Es un instituto jurídico propio del derecho laboral que

busca hacer realidad el principio de igualdad entre todos
los trabajadores que laboran para un mismo patrón,

La declaratoria de unidad de empresa tiene por objeto hacer

prevalecer, para los efectos indicados, la realidad económica
sobre la jurídica, bajo el concepto de “unidad de explotación
económica”, que no puede confundirse con el de sociedad.

2.8 Sustitución de empleadores

Art 67 CST
Es todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, sin que se sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

 El nuevo empleador responde de las obligaciones que

surjan con posterioridad a la sustitución

 La sola sustitución de empleadores no extingue,

suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes
 2.9 Función: Principales de todos los sindicatos:
Art 373

 Estudiar las características de la profesión , salarios, prestaciones,

honorarios, sistemas de prevención de accidentes y procurar su
mejoramiento y su defensa.

 Informar a empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de

mutuo respeto y de subordinación a la ley,

 Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su

cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones
que de ellos nazcan.

 Promover la educación técnica y general de sus miembros;

 Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación,

enfermedad, invalidez o calamidad;

 Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que

requieran para el ejercicio de sus actividades.
 3. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES SUSPENSION
Y TERMINACION DE CONTRATO
3.1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Brindar las herramientas y material necesario para que el

trabajador ejecute su labor
• Garantizar la seguridad y salud a los trabajadores de las
instalaciones del trabajo
• Reglamentar y prevenir los auxilios e higiene de seguridad y salud
en el trabajo
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, tiempo y lugar
establecido
• Respetar la dignidad e integridad de los trabajadores
• Conceder permisos que sea acreditados por justa causa (licencias,
ausencias)
• Dar al trabajador, cuando este lo solicite, una certificación
laboral donde se especifique el tiempo de servicio, la clase de
labor asignada y el salario devengado
• Pagar al trabajador los gastos ocasionados por el cambio de
residencia al transferir el trabajador a otra sucursal
 3.2. APORTES DEL EMPLEADOR

• Seguridad Social

• Salud
• Pensión

• Prestaciones Sociales

• Auxilio de Cesantía
• Vacaciones
• Prima de Servicios
• Intereses sobre
Cesantías

• Aportes Parafiscales

• SENA
• ICBF
• Cajas de Compensación
Familiar
• ARL
 3.3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Realizar personalmente la labor, en los

términos establecidos cumpliendo con las
ordenes impartidas
• No comunicar a terceros, salvo con
autorización expresa, datos e información
relacionada con la empresa que pueda
vincularse como confidencial y reservada
• Conservar y restituir los materiales brindados
por el empleador para la ejecución de la labor
asignada
• Respetar la integridad de los compañeros y de
su empleador
• Informar oportunamente a su empleador,
daños y perjuicios que afecten su desempeño
laboral
• Colaborar en situaciones de siniestro, robo o
perdidas que involucren en la integridad de los
colaboradores o su empleador
• Observar preventivamente acciones y hechos
que involucren la seguridad y salud evitando
accidentes y enfermedades profesionales
 3.4. PROHIBICIONES DEL 3.5. PROHIBICIONES DEL
EMPLEADOR TRABAJADOR

EMPLEADOR TRABAJADOR
• Deducir o retener los salarios y • Sustraer del sitio de trabajo elementos que
prestaciones en dinero del trabajador, sin están a disposición de la empresa, sin
autorización previa o mandato judicial autorización del empleador

• Obligar al trabajador comprar mercancías • Presentarse al trabajo bajo el estado de

que impone el empleador alcohol o drogas alucinógenas

• Imponer o presionar a los trabajadores en • Conservar cualquier tipo de arma dentro del
el ejercicio al derecho de asociación u elegir establecimiento de trabajo a menos de que
creencias sea parte de la dotación (guardas de
seguridad)
• Hacer o autorizar propaganda de política en • Faltar al trabajo sin justa causa ni
sitios laborales presentación de motivos por el cual fallo

• Realizar o permitir actos que afecten la • Hacer rifas, loterías y colectas dentro del
integridad y dignidad de los trabajadores sitio de trabajo o promocionar ventas
 3.6. CAUSALES DE SUSPENSION 3.7. CAUSALES DE TERMINACION

SUSPENSION TERMINACION

• Por fuerza mayor que impida al • Por muerte del trabajador

trabajador realizar sus tareas o labores

• Por la muerte o inhabilidad del empleador • Por mutuo acuerdo o consentimiento

• Por licencia o permiso temporal concedido • Por cumplimiento de tiempo

del empleador al trabajador

• Por el llamado al servicio militar al • Por terminación de la obra o labor

trabajador prestada

• Por detención preventiva o arresto • Por liquidación definitiva de la empresa

domiciliario

• Por huelga declarada en la Ley • Por suspensión de actividades del

empleador mayores a 120 días

• Por suspensión temporal de actividades o • Por sentencia ejecutoria

clausura de la empresa
 4.0 JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo también conocida como

jornada laboral es el número de horas
que el empleado está obligado a trabajar.

Es un horario que se puede pactar libremente

entre las partes (empleador y empleado) debe
estar en el contrato escrito y cumpliendo con lo
establecido en el artículo 158 del código
sustantivo de trabajo.

Acuerdos de 8 horas diarias, 48 horas semanales y

se puede laborar 10 horas diarias sin recargo
Estos horarios pueden ser artículo 161.
acordados de forma flexible de
6:00am a 9:00pm de lo contrario
serán horas EXTRAS.
Los menores de 14 años no deben
trabajar y los adolescentes de 15 y 17 años solo
pueden trabajar en jornada diurna cumpliendo 6
horas, diarias 30 horas a la semana.
 4.1 HORAS EXTRAS

Es la hora adicional que trabaja el empleado,

respecto a lo pactado con el empleador y dentro de
lo legal, es decir si el acuerdo es de 8 horas y
trabaja 9 horas se debe pagar 1 hora como extra, de
igual forma en trabajos de medio tiempo si se pacta
4 horas diarias y trabaja 5 horas se debe pagar 1
hora extra, no se puede laborar más de 2 horas
extras en un día.

Esa hora extra por exceder lo pactado y lo establecido en el código

sustantivo del comercio artículo 159 tiene un valor adicional, es decir que
se paga más cara que una hora de trabajo correspondiente a lo pactado con
el empleador.
4.2 LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS

DEFINICIÓN VALOR

HORA ORDINARIA + 25% DE RECARGO $4.068.97

HORA EXTRA NOCTURNA + 75% DE RECARGO $5.696.56

DOMINICAL + 75%+ 25% DE RECARGO $6.510.35

DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNO $8.137.94

75%+75%
Recargo Nocturno:

En COLOMBIA la jornada nocturna es de 9:00p.m a

6:00a.m la persona que desarrolla actividades
laborales en este horario recibe un recargo nocturno
del 35% sobre la hora ordinaria.
 5. SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES

5.1. DEFINICIONES
Artículo 127 C.S.T.

El salario se constituye como la manera de

remunerar o recompensar al empleado por el trabajo
o servicio prestado, esta remuneración se puede
constituir en dinero o en especie.

También se puede devengar en forma de salario,

primas, comisiones u otras maneras de
remuneración.

Mientras que las prestaciones son consideradas

como derechos devengados para los trabajadores
con el fin de brindar bienestar laboral al
colaborador
 5.2. GENERALIDADES Y
ELEMENTOS

● El salario puede ser pagado en dinero o especie.

● El salario puede clasificarse jornal o sueldo,
cuando se denomina jornal se considera que el
trabajo realizado es por días mientras que el
sueldo es de un periodo mayor.
● El salario también estipula la moneda de pago, la
cual puede ser nacional o extranjera donde se
exigen las equivalencias de las monedas con el
tipo de cambio oficial.
● El lugar donde se realice el pago del salario debe
ser el mismo lugar donde el trabajador está
ejerciendo el trabajo.
● El pago del salario debe ser directamente al
trabajador quien presta los servicios o la
persona autorizada por el trabajador para
reclamar dicho pago.
● No se puede establecer salarios dependiendo de
alguna condición o razón de vida (edad, raza,
religión, creencia entre otras)
● El salario es pactado de acuerdo al tiempo
establecido que hayan acordado las partes y
para recibirlo debe de haber cumplido con dicho
tiempo o sino se hará proporcionalidad del
salario de acuerdo al tiempo que realmente
laboró.
 5.3. SALARIO INTEGRAL

El salario integral, se compone por el sueldo básico más las prestaciones sociales
(excepto vacaciones), recargos y cargos devengados del trabajo ordinario y
extraordinario (trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos) primas
extralegales y otros subsidios que benefician al trabajador.

El salario integral no está exento en los aportes de parafiscales y seguridad

social. En Colombia para considerarse salario integral debe tener mínimo 13
Salarios mínimos legales vigentes donde el 70% se considera salario y el 30%
como factor prestacional.
5.4. SALARIO MÍNIMO

El salario mínimo se define a partir de las

condiciones del trabajador, es decir con el nivel de
sostenibilidad, la modalidad del trabajo y la
capacidad económica de la empresa.
 5.5. SALARIO EN ESPECIE

Forma parte como salario, la

contraprestación realizada por el servicio
tal como la alimentación, la habitación y el
vestuario.

El salario debe estipularse en cualquier

contrato y este no puede exceder su
equivalencia más del 50% del salario
pactado.

En caso de que el trabajador devengue el

salario mínimo, el pago de salario en
especie no podrá exceder del 30%.
 5.5. INEMBARGABILIDAD

• La inembargabilidad se puede definir

como la incapacidad de retener o quitar
el derecho, este principio se aplica para
las prestaciones sociales que de acuerdo
con el Art. 344 del C.S.T., no se pueden
embargar las prestaciones sociales
independientes de su cuantía.

• A menos de una petición judicial donde

involucre al trabajador pagar por pensión
alimenticia, se puede embargar hasta el
50% de la prestación correspondiente.
(Sueldos)
 5.6. PRESTACIONES SOCIALES

• Las prestaciones sociales se consideran

como los pagos devengados que todo
trabajador tiene derecho a gozar. De
acuerdo con el Art. 193 estas
prestaciones debe ser asumidas por el
empleador y ser pagadas al trabajador.
Es importante resaltar su cumplimiento,
debido a que las empresas están vigiladas
por el Ministerio de Trabajo, el cual vela
por la seguridad e integridad de los
trabajadores.

• Las prestaciones se componen de

1. Auxilio de Cesantía
2. Interés de Cesantía
3. Vacaciones
4. Prima de Servicios
 5.6. PRESTACIONES SOCIALES
• Auxilio de Cesantías
Es obligación del empleador
reconocer como auxilio de cesantía
al trabajador por el año laborado,
el cual corresponde a un mes de
salario o lo proporcional a la
fracción del año.
Para la liquidación del auxilio de la
cesantía se tomara como base el
último salario base devengado,
siempre y cuando no haya variado
en los últimos 3 meses.
El auxilio de cesantía se puede usar
como financiación para plan de
mejoramiento o construcción de
vivienda, en el cual se estipule que
se emplearan las cesantías para
dicho fin.
• Vacaciones
Para los trabajadores que han
laborado un año sus servicios en la
empresa, se les reconoce 15 días
hábiles de descanso remuneratorio
correspondiente a un salario por los
15 días o proporcional a los días
tomados.
Para la liquidación de las vacaciones
se excluirán el descanso obligatorio y
el trabajo suplementario en horas
extras.
Es prohibido pagar las vacaciones en
dinero, a menos que el Ministerio de
Trabajo expida una autorización para
que se paguen dichas vacaciones en
dinero. Las partes debe convenir los
días que tomara el trabajador, mínimo
los 6 días máximo los 15 días.
 5.7. APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

• Pensión
Es el derecho que tiene los
trabajadores, cuando se haya
cumplido 55 años si es varón, a los
50 años si es mujer, se debe haber
cumplido 20 años de servicio
continuos o discontinuos.
En la remuneración de la pensión de
jubilación se realiza de forma
mensual equivalente al 75% del
promedio de los salarios últimos
devengados

• Salud
En la remuneración de la pensión de
jubilación se realiza de forma
mensual equivalente al 75% del
promedio de los salarios últimos
devengados
 5.8. AUXILIO DE TRANSPORTE

Se considera como un subsidio

para aquellos trabajadores que
devengan hasta 2 salarios
mínimos legales vigentes

Este subsidio se emplea para que

los trabajadores lo empleen en
sus medios de transporte para ir
desde su residencia hasta el
trabajo y viceversa
 6.0 RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER
COLECTIVO

6.1 Concepto:

El derecho colectivo de trabajo en las relaciones laborales

son la participación de los trabajadores en la gestión
empresarial el fomento de las buenas relaciones laborales
y el establecimiento de una política concertada en materia
laboral y salarial entre representantes del gobierno, de los
empleadores y trabajadores.

6.2 Derechos de asociación:

Art.353 C.S.T
Los empleadores y trabajadores están en la libertad de
formar parte de asociaciones o sindicatos, también
deberán cumplir con deberes y derechos.
 6.3 Cuadro Comparativo de Sindicatos, Federaciones y
Confederaciones

Sindicatos Federaciones Confederaciones

El sindicato es la asociación de
trabajadores o patrones, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses.
Por regla general la actividad sindical
atiende a necesidades concretas de los
trabajadores.
Una federación es la unión de
3 o mas sindicatos con
finalidad de orientación y
asesoría.
 Para su formación se necesitan
mínimo 10 sindicatos locales o
regionales
Una confederación es la unión de 3 o mas
federaciones con finalidad de
orientación y asesoría.
Su confederación defiende intereses
generales.

Es el resultado de la unión natural de los
trabajadores que pretenden incrementar
atraves de ella su fuerza.
los sindicatos de trabajadores se
constituyen de empresa, de industria,
gremiales y de oficios varios.
Toda federación nacional
profesional o industrial no
menos de 20 sindicatos.
La nómina de integrantes
promotores serán suplantados
por la de los sindicatos.
Es la unión de 2 o mas confederaciones
constituir una central.
La nómina de integrantes promotores
será suplantada por la de federaciones.

Los propósitos de los diferentes En las federaciones la nómina En las confederaciones la nómina debe
organismos no son los mismos. deben contener el domicilio y contener el registro y el domicilio de las
registro de cada sindicato. federaciones que lo integran.
 6.4 Cuadro Comparativo Fuero Sindical y Sindicatos
El Fuero Sindical
Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
El fuero sindical es una consecuencia de la protección
especial que el Estado otorga a los sindicatos para que
puedan cumplir libremente la función que a dichos
organismos compete, cual es la defensa de los
intereses de sus afiliados
Los trabajadores que están afiliados a un sindicato
gozan del llamado fuero sindical que les ofrece una
especie de estabilidad laboral reforzada que limita el
despido sin previa autorización judicial.
Sindicatos
El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones,
constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses.
El objetivo principal es velar por el bienestar de sus
miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad,
la suficiente fuerza y capacidad de negociación como
para establecer una dinámica de diálogo social entre el
empleador y los trabajadores.
Todo sindicato de trabajadores necesita para
constituirse o subsistir un número no inferior a
veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no
menos de cinco (5) patronos independientes entre sí.
 Acoso Laboral
Ley 1010 de 2006

Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre :

 un empleado por parte de un empleador

 un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato
 un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.

Modalidades:

 Maltrato laboral – violencia física o verbal.

 Persecución laboral.- actos reiterados-arbitrario .
 Discriminación laboral.- trato diferente.
 Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
 Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
 Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
 Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a
disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo,
riesgo laboral- seguridad social.
 Conductas que Constituyen Acoso
 Las burlas sobre la apariencia física o
la forma de vestir, formuladas en
público.
 Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre
la persona, con utilización de palabras
con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política
o el estatus social.
 Comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
 Injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.
 Múltiples denuncias disciplinarias de
cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios.
 Descalificación humillante y en presencia
de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo.
 Actos de agresión física,
independientemente de sus
consecuencias.
 La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la
persona.
 El trato discriminatorio respecto a los
demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales.
 La negativa a suministrar materiales e
información indispensables para el
cumplimiento de la labor
 La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos.
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas
y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de
aislamiento social.
 Medidas Preventivas:

 Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y

procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar
las que ocurran en el lugar de trabajo RIT

 La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento :

del Inspector de Trabajo,
de los Inspectores Municipales de Policía,
de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo,

La ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso

laboral. La denuncia deberá ser escrito y a la que se anexa
prueba sumaria de los mismos. La autoridad conminará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales establecidos en el RIT y
programe actividades comparten una relación laboral dentro de
una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.

 La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de

acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se
entenderá como tolerancia de la misma.
 :
Sanciones

 Presunción de terminación del contrato de trabajo con

justa causa por parte del trabajo y pago de la
indemnización por despido cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador.

 Multa entre 2 y 10 SMMLV para la persona que lo realice

y para el empleador que lo tolere.

 Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del

tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el
acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador.

 Como justa causa de terminación o no renovación del

contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
 Referencias

Recuperado de :
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104