I Foro Internacional de Investigación

Mujeres, trabajo y empresa

La participación de la mujer en la
empresa del siglo XXI
Dra Susana García Jiménez
FCA-UNAM
 Introducción

 El siglo XXI fue declarado por la ONU como el siglo de la mujer y, aunque en algunos
países es toda una realidad, en otros las mujeres aún enfrentan un entorno de
desigualdad en materia de trabajo, salud, empleo, hogar y derechos, por mencionar
sólo algunos aspectos
 Participación de la mujer en el plano internacional.
Introducción

 El mandato de la OIT de promover la igualdad entre mujeres y hombres en

el mundo del trabajo está consagrado en su Constitución.
 Los cuatro Convenios clave de la OIT son:
 Convenio (núm100) sobre igualdad de remuneración (1951),
 Convenio (nún 111)sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958),
 Convenio (núm 156) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981)
 Convenio (núm 183) sobre la protección de la maternidad (2000).
 Los Convenios 100 y 111 también se cuentan entre los ocho Convenios fundamentales
de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
ANÁLISIS Y TENDENCIAS

 Si la Participación Laboral Femenina (PLF) en ALC

alcanzara el nivel de la masculina, el PIB per cápita sería
un 34% más alto. (McKinsey Global Institute, 2015)
 En México 10.4% de las mujeres que trabajan lo hacen
sin recibir pago alguno por su trabajo, en comparación
con sólo 5% de los hombres en esta situación. (ENOE,
2017)
 La proporción más grande de trabajadoras no
remuneradas está en el comercio y restaurantes, con
56%, a diferencia de los varones, quienes se concentran
en el sector agropecuario, con 60.6%. (ENOE, 2017)
ANÁLISIS Y TENDENCIAS

 Desaceleración en la participación laboral femenina y persistencia de

segregación ocupacional

 En la década de los 90, la tasa de participación de las mujeres creció, en

promedio, 0.9 puntos por año.
 A partir del 2000, el ritmo de crecimiento se redujo 0.3 puntos por año.
Barreras la participación de la mujer en la
fuerza laboral

a) Falta de políticas de conciliación laboral y familiar.

b) Discriminación ejercida por los empleadores.
c) Expectativas culturales de su papel como cuidadoras y mantenimiento de roles de
género tradicionales en el hogar.
Brechas salariales

 Las mujeres reciben salarios más bajos que los hombres

 En 18 países en ALC, los hombres ganan un 17% más que las mujeres a
pesar de poseer el mismo nivel educativo.
 Segregación ocupacional
Limitada representación de las mujeres en
cargos de liderazgo en el sector privado

 A nivel global, las mujeres ocupan uno de cada cuatro cargos ejecutivos.
 Directoras de Recursos humanos (23%)
 Directoras financieras (19%)
 En ALC, apenas el 21% de las Pymes formales cuentan con una mujer como
máxima directiva (Directora Ejecutiva [CEO] o Directora de Operaciones
[COO])
 En América Latina y El Caribe (ALC), solo el 4,2% de los
directores ejecutivos son mujeres, y solamente el 7,2%
de todos los cargos directivos están ocupados por ellas.
 De 14.412 compañías, solo el 21,4% tiene alguna mujer
en puestos de alto rango.
 Participación en la fuerza de trabajo 30% por debajo de
la participación masculina.
 Las mujeres pueden ganar hasta un 40% menos que sus
pares masculinos en condiciones similares y tienen solo
el 33% de los trabajos mejor pagados.
Algunas de las barreras a las cuales se enfrentan
las mujeres para llegar a estos puestos son:

i. Sesgos conscientes e inconscientes en los procesos de contratación y

evaluación de desempeño laboral
ii. Falta de competencias blandas, como la menor tendencia de
negociación de las mujeres respecto a sus pares masculinos
iii. Falta de acceso a redes profesionales informales y formales
 Barbara Annis y John Gray, autores del reciente "Work with Me: The 8 Blind
Spots Between Men and Women in Business", coinciden en que las
empresas que cuentan con mujeres en cargos directivos tienden a
registrar ganancias más altas por acción. Pero también es cierto que la
mayor participación de la mujer no ha ido a la par de la equidad en las
condiciones de empleo.
Limitado acceso de las mujeres emprendedoras
al crédito, los servicios de desarrollo empresarial y
los mercados
 ALC presenta una de las mayores tasas de mujeres emprendedoras del
mundo. Sin embargo, las compañías que pertenecen a mujeres tienen
entre un 9% y 36% menos empleados que aquellas que pertenecen a
hombres.
 Las razones principales detrás de estas brechas son:
 Dificultad para acceder a redes y mercados para sus productos
 Dificultad para acceder a formación y servicios de desarrollo empresarial
 Falta de acceso al crédito y otros tipos de financiamiento
 Activos de menor valor que conducen a mayores requisitos de garantías
 Rol primario en el cuidado del hogar
 Concentración de empresas lideradas por mujeres en sectores como el
comercio y servicios y poca representación en sectores de alta productividad.
 Retos en el mercado laboral

 Aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo

 incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad
y,
 reducir la brecha salarial de género.
Barreras

 Desregulación económica
 Reestructuración de la planta productiva
 Flexibilidad laboral
 Debilitamiento de los sindicatos y las organizaciones sociales
Datos relevantes

 Las mujeres que forman parte de la PEA tienen un grado promedio de

escolaridad de 10.05 grados frente a 9.36 grados que presentan en
promedio los hombres.
 Esta condición no se mantiene cuando las mujeres son jefas de hogar,
pues en este caso su promedio de escolaridad es de 7.63 grados, frente a
8.66 grados que presentan en promedio los hombres.
 En la categoría de empleos de “profesionistas, técnicos y trabajadores del arte” para los
hombres el ingreso promedio por hora trabajada es de 64.07 pesos, mientras que para las
mujeres es de 58.05

 Para los trabajadores de la educación el ingreso es de 78.38 pesos por hora laborada,
mientras que para las mujeres es de 69.69 pesos la hora.

 Los funcionarios y directivos del sector público, privado y social, el ingreso promedio es
de 95.24 pesos; en contraste, para las mujeres es de 81.18 pesos por hora laborada.
Conclusiones

 El mundo del trabajo requiere de una urgente reestructuración; se trata de

lograr que los empleos sean no sólo dignos, en el sentido de que
garanticen un salario y prestaciones que permitan el acceso al bienestar,
como lo establece la Constitución, sino de que su estructura interna
permita acceso igualitario entre hombres y mujeres.
 La cuestión es de una complejidad mayor, pues la organización global y
nacional del trabajo mantiene una dinámica que permite la reproducción
de procesos de desigualdad e inequidad entre mujeres y hombres, no sólo
en los niveles salariales, sino también de acceso a las actividades
productivas y profesionales que otorgan mayor prestigio social, en el
sentido que le daría a ese término un autor como Max Weber.
 Cómo se comporta el mundo del trabajo en materia de desigualdad entre
los géneros es un tema respecto del cual apenas comenzamos a generar
información de manera reciente; en efecto, aun cuando la serie histórica
de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) desagregaba
información para mujeres y hombres, no ha sido sino hasta el primer
trimestre de 2015 cuando se ha presentado, de manera valiosa hay que
decirlo, la primera versión de los indicadores de género de esta encuesta.
 A partir de estos datos, los cuales sirven como base a las mediciones del
Índice de la Tendencia Laboral de la Pobreza, que también con una
periodicidad trimestral presenta el Consejo Nacional de Evaluación de la
Política Social (Coneval), lo deseable sería que tal indicador también
pudiera construirse con los mismos criterios que ha generado el INEGI, es
decir, que el indicador relativo a la pobreza laboral también pudiera
construirse, en los trimestres por venir, con datos desagregados por sexo.
Nuevos derechos

 Las trabajadoras han venido asumiendo su papel como actoras políticas

demandando y colocando sus nuevos derechos en la disputa por la
igualdad social, política, sexual y laboral.
 Colocar los nuevos derechos de las trabajadoras como resultado de la
relación capital-trabajo-familia tiene como objetivo fijar en el centro del
debate de una nueva reforma laboral
Nuevos derechos

 La igualdad de oportunidades y de trato

 La no discriminación
 Los derechos reproductivos
 El fuero materno
 Las responsabilidades familiares
 La violencia laboral y el hostigamiento sexual
Bibliografía

 Anand, Rohini. 2016. «Gender-Balanced Teams Linked to Better Business

Performance: A Sodexo Study» http://sodexoinsights.com/wp-content/
uploads/2016/04/Sodexo-Study_Gender-Balance-Trend.pdf
 McKinsey. 2013. «Why women matter: A Latin American Perspective»
Estudios realizados con base en 345 empresas en 6 países de América
Latina y el Caribe
 SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial).
 Thévenon, Olivier, y Anne Solaz. 2013. «Labour market effects of parental
leave policies in OECD countries»; Boeri, Tito, Brooke Helppie, y Mario Macis.
2008. «Labor regulations in developing countries: a review of the evidence
and directions for future research». World Bank Social Protection Discussion
Paper 833