Teorias da Motivação

Psicologia Organizacional (Comportamento organizacional)

 O que é Motivação?
 Somente o capital humano de uma empresa não é suficiente para garantir o
comportamento e atitudes que ofereçam sustentação ao desempenho
organizacional
 É necessário traduzir as competências e valores do capital humano em ações
que resultem em desempenho e que contribuam para os objetivos
organizacionais. A motivação é o processo para realizar essa tradução.
 O desempenho organizacional está baseado no desempenho de indivíduos e
grupos, deste modo, a motivação para o desempenho é fundamental para as
organizações. Para que ela seja eficaz deve motivar as pessoas:
 1) A ingressar na organização
 2) A realizar bem suas tarefas
 3) A exercitar suas habilidades criativas no trabalho
 O que é Motivação?
• Existe uma relação direta entre a motivação e o desempenho:
• O desempenho é individual e grupal, que levam ao desempenho organizacional, é
determinado, em parte, pela capacidade e pela motivação do capital humano.
• Funcionários com níveis semelhantes de instrução, experiência e capacidades podem ter
desempenhos diferentes. Isso porque alguns funcionários podem estar mais motivados a
aplicar suas capacidades do que outros.
• Do mesmo modo, funcionários que apresentam níveis de motivação e dedicação
semelhantes e apresentam desempenhos significativamente diferentes podem indicar
níveis diferentes de capacidades
• Além destes fatores, também existem questões ambientais que interferem no
desempenho de indivíduos e grupos, que independem das capacidades ou motivação,
como questões de mercado e característica das funções. Por exemplo, um vendedor cuja
área de venda tenha lucratividade maior em função da demanda do mercado terá um
desempenho superior.
 O que é Motivação?
• A motivação é definida como: conjunto de forças provenientes do interior de
uma pessoa responsáveis pelo direcionamento, intensidade e persistência dos
esforços da pessoa, orientados para alcançar objetivos específicos que não
dependam de capacidade ou questões ambientais
• O direcionamento implica em quais comportamentos e atitudes são motivados. Motivado
a fazer o que?
• A intensidade diz respeito a grau de implicação numa tarefa. O quão/quanto está
motivado?
• A persistência diz respeito à continuidade da motivação ao longo do tempo. O que leva as
pessoas a persistirem em determinadas ações ao longo do tempo?
• Em administração, o objetivo é alcançar um alto grau de disposição para realizar
uma tarefa ou conjunto de atividades de uma organização.
 Motivação no Trabalho
• De um modo geral, podemos dizer que existem diferentes questões envolvidas na
motivação das pessoas nos contextos de trabalho, como:
• Fatores pessoais (necessidades, desejos, características de personalidade, etc.)
• Fatores ambientais (tipo de tarefa, equipe de trabalho, chefia, condições físicas, clima
organizacional, recursos tecnológicos, salário, recompensas externas, entre outros)
Conceitos relacionados à motivação no trabalho:
 Satisfação: nível de contentamento com as relações entre chefes e colegas, com o
sistema de recompensas e remuneração e com o próprio trabalho
 Envolvimento: Nível de identificação e afinidade com o trabalho realizado
 Comprometimento: afetos dirigidos à organização, ao trabalho e/ou à carreira
 Teorias da Motivação
 Várias teorias têm procurado investigar as questões relacionada à motivação das
pessoas, tanto de um ponto de vista geral, como relacionada especificamente ao
ambiente de trabalho.
 De um modo geral, pode-se dividir essas teorias em dois grupos: teorias de conteúdo e
teorias de processo
 As teorias de conteúdo se concentram em identificar os fatores específicos que
motivam as pessoas. Isso é, partem do pressuposto de que podem ser identificados
objetivamente os elementos que levam as pessoas em geral a se motivar
 Podem se enquadrar nesse grupo: Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow);
Teoria da Necessidade de McClelland; Teoria ERC de Alderfer e Teoria dos dois fatores
de Herzeberg
 As teorias de processo estão voltadas ao entendimento da interação dos fatores na
produção da motivação. Isto é, voltadas aos processos que levam as pessoas a se
engajarem em determinados comportamentos.
 Enquadram-se nesse segundo grupo: a Teoria da Expectativa, a teoria do
Estabelecimento de Metas, a teoria do reforço (behaviorismo) e a teoria da Auto-
eficácia.
 Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow
 Pressupostos: Necessidades humanas são biológicas e psicológicas e homens
tem propensão ao autodesenvolvimento e crescimento pessoal
 Para esse desenvolvimento transcorrer naturalmente é preciso a satisfação das
necessidades inferiores (físicas e biológicas) para que as necessidades superiores
(psicológicas) sejam motivadoras da ação humana
 Para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito, pois as pessoas
são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades não satisfeitas
 5 níveis: Fisiológico (indispensável para a sobrevivência); segurança (proteção
contra perigos e ameaças externas); sociais (pertencimento e aceitação de
outras pessoas e grupos); estima (busca de status e valorização social); auto
realização (busca de crescimento pessoal e auto aperfeiçoamento)
Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow

Auto-realização

Necessidades
Estima Superiores

Sociais

Segurança
Necessidades
Inferiores
Fisiológicas
 Teoria ERC de Alderfer
 Parte da teoria de Maslow e redefine as 5 necessidades hierarquizadas e as agrupa
em 3 (ERC)
 Existência: Inclui as necessidades fisiológicas e de segurança
 Relacionamento: Reúne as necessidades sociais e de estima
 Crescimento: Equivale à necessidade de Realização
 Diferente de Maslow, Alderfer afirmou que a motivação da ação humana não segue
apenas o sentido progressivo, mas também regressivo
 A frustração que se encontra na realização de necessidades mais elevadas pode fazer
com que a pessoa regrida ao nível anterior, em que tenha conseguido bons
resultados
 Enfraquece a tese da hierarquia, pois acredita que as necessidades podem atuar em
conjunto para a orientação da ação individual.
 E também, porque os indivíduos podem buscar a realização das necessidades
superiores sem, necessariamente, a satisfação das inferiores.
 Teoria de McClelland
 Também está voltada às necessidades, porém não pela perspectiva da hierarquia
 Considera a existência de três tipos de necessidades: Poder, afiliação e realização
 Esses tipos de inter-relacionam e apresentam níveis variados de intensidade nas
pessoas, conforme seus perfis psicológicos e o processo de socialização
 Preponderância da necessidade de realização: pessoa evidencia alta motivação
para auto realização e autonomia, assumindo riscos no trabalho e lutando por
seu sucesso pessoal
 Preponderância da necessidade de afiliação: Pessoa centra sua atenção na
manutenção de seus relacionamentos interpessoais, muitas vezes em
detrimento dos interesses individuais. Estar próximo e ser aceito é o que orienta
a ação
 Preponderância da necessidade de poder: Pessoa se sente motivada pelo desejo
de influenciar, reorientar e mudar as atitudes e condutas dos outros.
Teoria de McClelland

Necessidade de realização
Perfil
Necessidades Psicológico
biológicas e
Processo de Necessidade de afiliação
sociológicas
socialização
Necessidade de poder

 A motivação no trabalho irá depender da qualidade dos arranjos

entre esses três tipos de necessidade
 Inovação ao destacar a importância do processo de socialização
 Teoria bifatorial de Herzberg e outros
 Formulada a partir da análise do que as pessoas desejavam obter com o
trabalho, com ênfase para o que as fazia se sentir bem ou mal nesse contexto
 Pelas respostas, os autores separaram os fatores relacionados à satisfação e à
insatisfação no trabalho
 Satisfação: relacionados à própria pessoa ou às tarefas do trabalho
 Insatisfação: relacionados a questões externas à pessoa, como na política e
administração da empresa, relacionamentos, recompensas, etc
 Com base nisso formularam a teoria que afirma que há dois conjuntos de
fatores que variam em dois contínuos independentes: Fatores higiênicos
(externos) que variam da insatisfação à não insatisfação; e os fatores
motivadores (internos), que variam da satisfação à não-satisfação
 Teoria bifatorial de Herzberg e outros
Fatores Higiênicos (Extrínsecos Fatores de motivação
ao trabalho) – Fatores de (Intrínsecos ao trabalho) –
insatisfação Fatores de satisfação
• Política da Empresa
• Realização
• Supervisão
• Reconhecimento
• Salários
• O próprio trabalho
• Condições de trabalho
• Responsabilidade
• Relacionamento com
• Crescimento
colegas
 Contrário da satisfação não é a insatisfação, mas a não satisfação e vice-versa.
 Assim, fatores extrínsecos não seriam capazes de satisfazer ou motivar as
pessoas, mas devem ser objeto de atenção da organização para evitar a
insatisfação e prejudicar o desempenho. Por outro lado, os intrínsecos seriam os
fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas.
 Teoria X e Y de McGregor
 Não traz uma nova perspectiva no entendimento da motivação humana no
trabalho. Partem do estudo da prática administrativa norte-americana para
analisar criticamente as concepções de natureza humana implícitas nos modelos
de gerenciamento
 Para o autor, a maioria dos administradores norte-americanos sustentavam suas
ações gerenciais em uma concepção negativa da relação homem e trabalho
 A Teoria X, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao
trabalho; precisa ser controlado e punido para se esforçar e cumprir os objetivos
da organização; está interessado somente na segurança pessoal e financeira, por
isso evita responsabilidades
 A Teoria Y, correspondente a outra forma de pensar dos gestores, tem os
princípios: o trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo
do contexto; o homem está disposto a se autodirigir, a aprender a aceitar
responsabilidades e também a colocar em prática o seu potencial criativo
Teoria X e Y de McGregor
Teoria X Teoria Y

O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as condições
sejam favoráveis

Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se
ameaçado com punições para que cumpra as metas; estiverem comprometidas com os objetivos;

Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar
formal sempre que possível; responsabilidades;

A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de segurança. a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.

Conclusões: Gestores orientados pela teoria X, ignoram as teorias da motivação, em especial a de

Maslow. E a teoria Y traz a contribuição de que o desempenho do homem no trabalho é um problema
de natureza mais gerencial do que motivacional
Teoria X e Y de McGregor
• Teoria X: estilo de gestão
• Centralizadora
• Controle autoritário para eficiência
• Foco na base da Pirâmide de Maslow: necessidades básicas e de segurança
• Critica: “Profecia que se auto realiza”
• Teoria Y: estilo de gestão
• Estímulo ao autodesenvolvimento, dedicação e participação
• Objetivo é criar condições físicas e de clima para que as pessoas possam
atingir seus objetivos pessoais, contribuir ao máximo com os objetivos
organizacionais
• Administrar significa encorajar pessoas e remover barreiras
Teorias da Motivação
 Teorias mais contemporâneas tendem a focar mais no processo do que no conteúdo
e fazem críticas às teorias da necessidade.
 Conteúdo e Processo: 1ª: Ênfase na identificação dos tipos de necessidades e aos
meios para sua satisfação, partindo do pressuposto de que um empregado satisfeito é
um empregado produtivo, e também na natureza intrínseca dos motivos. 2ª:
focalizam seu interesse nas sucessivas etapas da motivação, nas percepções e
perspectivas do indivíduo no estabelecimento de metas e objetivos e, principalmente,
nos mecanismos de tomada de decisão. (Academia X Ambiente de trabalho)
 Identificar a necessidade é insuficiente para orientar a ação de uma pessoa, pois esta
pode não saber o como agir (informações e passos)
 Para as teorias de processo, as teorias de conteúdo são distantes da ação, seus
esforços estão voltados a conhecer os desejos e carências pessoais. Saber que uma
pessoa tenha um desempenho ruim por questões de ordem social (por exemplo
sentir-se aceita em sua equipe) não traz informações sobre como agir para suprir essa
necessidade (como conseguir a aceitação)
 Por fim, focar a motivação como necessidade é enfatizar o seu âmbito pessoal e
subjetivo, o que dificultaria a intervenção externa para modifica-la. Os fatores seriam
internos
 Teoria Behaviorista da Motivação
 Condicionmento operante: Comportamento aprendido por experiência, com
consequências no ambiente, que retroagem sobre o próprio comportamento
 Reforço positivo: Benefícios/recompensas, sejam monetários/materiais ou
sociais/de reconhecimento. Pode ser contínuo ou intermitente =
Comportamento tende a ocorrer no futuro
 Punição: Consequência desagradável = Comportamento tende a não ocorrer
no futuro
 A motivação para esta teoria, portanto, está ligada diretamente aos fatores
ambientais que controlam a emissão de comportamentos, isto é, facilitam ou
dificultam que ele persista no tempo.
 Teoria da Expectância/Expectativa
 Teoria elaborada por Vroom que entende a motivação como uma foça de natureza
emocional e consciente que se apresenta no momento da escolha entre diferentes planos de
ação
 A escolha estaria relacionada a dois fatores: a expectativa do indivíduo e a avaliação
subjetiva das consequências esperadas na comparação entre as diversas possibilidades de
ação
 Para Vroom, as escolhas das pessoas são realizadas de modo instrumental, o que para ele
significa maximizar o prazer e ganhos e minimizar o desprazer e perdas.
 Escolha é então o resultado de três elementos, de natureza cognitiva: Valência;
Instrumentalidade e Expectância
 Valência: Atribuição de qualidade positiva ou negativa aos resultados almejados. O que leva a
ter atração ou repulsa
 Instrumentalidade: Clareza da relação percebida entre a ação a ser desempenhada e a
obtenção do resultado esperado
 Expectância/Expectativa: Capacidade de antecipar os resultados esperados e visualizar sua
concretização
 Teoria da Expectância/Expectativa
• Para esta teoria:
 O desempenho em uma tarefa é proporcional ao esforço realizado; o esforço, por sua
vez, é proporcional ao valor dado à recompensa; quanto mais atrativa for a
recompensa, maior será a motivação para o esforço
Exemplo:
Uma pessoa que tem uma meta de ser promovida, e constrói a expectativa de que se
demonstrar empenho ao chefe no trabalho, estendendo sua jornada diária e se
mostrando disponível para ajudar os colegas em suas tarefas, ela terá grandes chances
de alcançar o seu objetivo.
Neste caso, a motivação para a ação dependerá do grau de atração atribuído à
promoção (valência), da adesão à crença de que há probabilidade de atingir o seu
objetivo (expectativa), por meio das seguintes ações: estender jornada de trabalho,
colaborar com colegas (instrumentalidade)
 Teoria do Estabelecimento de Metas
 Teoria de Locke e Lathan que sustenta a premissa de que as metas variam em
conteúdo e intensidade. Podem ser fáceis ou difíceis, simples ou complexas, gerais
ou específicas. A intensidade varia conforme a percepção da importância do
comprometimento com a meta
 As metas orientam a ação por 4 mecanismos: Dirigir a ação; mobilizar esforços para
a ação, encoraja a persistência na ação, facilita o desenvolvimento de uma
estratégia de ação.
 As metas específicas e claras são as que mais motivam a conduta no trabalho:
solicitar que alguém dê o melhor de si não ajuda, necessariamente, a pessoa a
visualizar o que é esperado
 As metas devem ser objetivos quantificáveis e/ou qualificáveis, em um determinado
prazo.
 Ciclo motivacional: desejo (valor), tradução em intenções (metas), ação para
concretizar intenções (desempenho), satisfação alcançada com os resultados e
reorientação dos valores, metas e ações por meio dos feedbacks.
Teoria do Estabelecimento de Metas
Metas
Valor Especificidade,
Desejos Pessoais Complexidade,
Dificuldade

Feedback Desempenho
Auto-avaliação, Concretização das
Avaliação gerencial ações

 Definir metas e objetivos influência na motivação, pois funcionam como referências

claras para a pessoa antecipar cognitivamente os resultados a serem alcançados
 No entanto por si só não suficientes para alta motivação. Há fatores moderadores
como a clareza, a dificuldade, a aceitação, características individuais, existência de
feedback.
 Metas muito fáceis ou muito difíceis podem não contribuir para o bom desempenho.
Subestimação e adequação da meta às habilidades pessoais. Por exemplo, uso
avançado do computador a iniciantes.
 Teoria da Aprendizagem Social de Bandura ou
Auto-Eficácia
 Para Bandura, o êxito no alcance dos objetivos/metas depende de 4 componentes:
auto observação; auto avaliação; auto reação e auto eficácia. Esses componentes são
influenciados por fatores contextuais e de personalidade
 Para que uma pessoa seja capaz de regular suas ações e ficar motivada, é importante,
que ela esteja atenta aos aspectos relevantes de sua conduta.
 Auto observação: Voltar-se para si para melhor determinar metas e objetivos e
mobilizar esforços para atingi-los.
 Auto avaliação: Por meio desse auto observação a pessoa avalia a lacuna entre a sua
situação real (suas condutas atuais) e a almejada (objetivos a serem alcançados) e
condições para alcançar
 Auto reação: O desencadeamento de reações emocionais/afetivas frente à lacuna
observada: respostas positivas ou negativas
 Auto eficácia: Expectativa de que se pode alcançar sucesso em uma ação, trazendo
resultados positivos. Crença na capacidade de realização
 Teoria da Aprendizagem Social de Bandura ou
Auto-eficácia
 Para esta teoria a motivação e o desempenho são em parte determinados pela crença
das pessoas sobre o quanto podem ser eficientes. Pessoas com grande auto-eficácia
acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a se esforçar para isso.
Pessoas com baixa auto eficácia não acreditam ser capazes de realizar as tarefas e não
serão motivadas a se esforçar.
 A auto eficácia varia de uma tarefa para outra
 Enquanto a expectativa se relaciona a uma atividade específica em um dado
momento, a auto eficácia se preocupa com a sensação de que uma pessoa é capaz ou
não de fazer algo
 O sucesso em ações tende a aumentar a autoeficácia
 Esta tem tido bons resultados em ambientes de trabalho: motivação e desempenho
podem ser melhorados pela auto eficácia. A auto eficácia por sua vez pode ser
desenvolvida por meio de uma série de sucessos em tarefas de dificuldade crescente