004 Administración de Personal 001

ÓN DE
PERSONAL
ADMINISTRACI
Mgt. Jose Luis Valencia Vila

INTRODUCCIÓN
• EL RECURSO HUMANO o personal laboral

representa el pilar o bastión de toda
organización para su funcionamiento y
evolución, a tal grado que una organización es

el retrato de sus miembros ; siendo estos
últimos guiados por una persona profesional,
una unidad o un departamento de
Recursos Humanos (RRHH).
2
RAMAS DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL

3
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
• La ciencia de la Administración general
cuenta con una rama denominada
Administración de Recursos Humanos, que
corresponde al recurso humano de una

organización.
4
• Estos recursos (RRHH), se interpretan
como el trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de esa

organización.
5
• Pero generalmente se entienden como la
función o gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los
participantes de la organización, las que pueden

ser desempeñadas por una persona profesional,
una unidad o un departamento de recursos
humanos, conjuntamente con los directivos de la
organización
6
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
• La Administración de personal proporciona
las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrolla habilidades y
aptitudes del individuo, para ser lo más

satisfactorio así mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve.
7
• Esta disciplina es conceptualizada también
como "el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las

habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general
8
DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.

9
OBJETO
• "administrar la cultura laboral"; existiendo otras
definiciones al respecto, tales como:
• - Es la utilización de los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales.

• - Es la disciplina que se encarga de organizar a los
trabajadores y a las personas que laboran en una
empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
10
• Es la promoción y mantenimiento del más alto
grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
• Es el proceso de ayudar a los empleados a

alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y las de su organización.
11
• OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
12
OBJETIVOS
• La Administración de Personal se reconoce

como un área interdisciplinaria, y tiene como
objeto de estudio y de acción la
administración de las personas vinculadas

directa o indirectamente a una empresa o
conjunto de empresas, a partir de la búsqueda
de una coherencia cultural mínima en su
dimensión laboral.
•
13
• El propósito fundamental de la Administración
de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la
organización.

14
IMPORTANCIA
• - Empleados que se desempeñan por debajo de su

capacidad.
• - Contratar a la persona equivocada para el puesto.
• - Alta rotación de personal.

• - Demandas laborales.
• - Sanciones por prácticas inseguras de acuerdo a las leyes (
seguridad e higiene).
• - Prácticas laborales injustas.
• - Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitación.
15
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL

16
FUNCIONES
• - Análisis de puestos (determinar la naturaleza del

trabajo de cada empleado)
• - Planeación de las necesidades de mano de obra
y el reclutamiento de los candidatos de los

puestos.
• - Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
• - Inducción y capacitación a los nuevos
empleados.
• - La Administración de sueldos y salarios (la forma
de compensar a los empleados). 17
• Ofrecimiento de incentivos y beneficios.
• Evaluación del desempeño.
• Comunicación interpersonal (entrevistas,
asesoría, disciplinar).

• Desarrollo de gerentes.
18
EL COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO O
EMPLEADO
• El ser humano constituye el nervio motor de

toda organización, por lo que es vital el análisis
de su accionar o comportamiento dentro de
ella.

19
• Con el conocimiento de este elemento del
individuo, se puede optimizar la planificación y
la productividad del recurso humano y
estudiarlo mediante la disciplina denominada
Conducta organizacional.
20

EL COMPORTAMIENTO DEL
EMPLEADO
• El comportamiento del empleado se da en un
sistema social complejo ; esto es que:
• PRIMERO, todo individuo que se incorpora a

una organización formal asume un rol, una
forma de conducta que se espera de él, y que
es prescrita por la posición.
21
• SEGUNDO, los conflictos son una parte
normal de la vida organizativa; creer una cosa
es forjarse vanas ilusiones. Por último, la
tensión está presente en toda conducta

organizacional.
22
• Hoy en día, los gerentes también tratan de
conocer las bases del comportamiento
organizacional como medio para mejorar las
relaciones entre las personas y la organización,

y que de esta manera el empleado sea más
eficaz y eficiente.
23
TRILOGÍA DE VARIABLES DE IMPACTO EN
LA ORGANIZACIÓN.

24
AMBIENTE LABORAL
• Parte del ambiente laboral es la cultura social, la

que proporciona amplias pistas sobre cómo se
conducirá una persona en determinado
ambiente, y más concretamente en el lugar de

trabajo, pues las acciones del empleado serán
afectadas por los papeles que se le asignen y el
nivel del estatus que se le otorgue.
25
• Existen un conjunto de variables dependientes
que tienen un impacto en la organización, tales
como:
• Productividad. La empresa es productiva cuando

existe eficacia (logro de metas) y eficiencia (bajo
costo), al mismo tiempo.
26
• Ausentismo. Debe mantenerse al mínimo, pues
ello modifica de gran manera los costos y la
empresa no podrá llegar a sus metas si la gente
no va a trabajar.

27
• Satisfacción en el trabajo. La cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su
esfuerzo debe estar equilibrada, para que este
conformes y convencido que es eso lo que

merece.
28
29
• EDAD.
Las personas de mayor edad no son menos
productivas, ya que, a diferencia de los jóvenes,
poseen experiencia y difícilmente son

remplazados; sin embargo, la persona de mayor
edad puede ser parte del ausentismo dado las
enfermedades que puede contraer.
30
• GÉNERO.
Esta dado que entre hombres y mujeres las diferencias
son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a
los horarios de trabajo, la mujer prefiere uno donde le

permita combinar sus actividades de trabajo; así
también, según estudios, las mujeres tienen mayores
índices de ausentismo debido a que se vive en una
cultura donde la mujer está ligada a situaciones de
casa y familia.
31
• ESTADO CIVIL.
No existen pruebas acerca de que es te factor
influya mucho, pero se cree que el hombre casado es
más responsable, tiene pocas ausencias y están más

satisfechos en su trabajo, debido a que tienen una
familia y necesitan velar sus intereses.
32
• ANTIGÜEDAD.
La antigüedad dentro del trabajo marca la
productividad de forma positiva, pues cuando el
empleado tiene más tiempo en la empresa, más se
perfecciona en su trabajo. Además, él está más

satisfecho con lo que hace. Pero en lo que respecta a la
rotación, no es tan bueno el panorama ya que a veces
por no crear antigüedad se da por terminada las
relaciones de la empresa con el trabajador.
33
• Existen otros elementos observables en el
empleado, lo cual ayuda grandemente a
establecer su conducta organizacional:

34
• A. HABILIDADES.
Constituye la capacidad de la persona para llevar
a cabo diversas actividades. Estas a su vez

pueden ser: habilidades intelectuales y
habilidades físicas
35
• B. PERSONALIDAD.
Es la forma en que la persona actúa con los demás y ante
su en torno. Se va formando a lo largo de la vida de la
persona y con base a factores genéticos y ambientales,

tales como la estatura, peso, género, temperamento
físico, los primeros aprendizajes, la forma en que creció, la
cultura que recibió, los grupos sociales que lo rodearon,
etc.
36
• Existen personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de vida y su
destino; de forma interna, controlan lo que
les pasa, y de forma externa, a través de

fuerzas exteriores.
37
• C. AUTOESTIMA.
Esta referido al grado en que se es aceptado por uno
mismo, lo cual determina, en muchas ocasiones, el grado
de éxito de las personas. Todos aquellos que tengan una
autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuera de
sus miedos o condicionantes, y además de que no serán
tan susceptibles a las situaciones del exterior.
38
• D. AUTO MONITOREO.
Es cuando la persona es capaz de adaptar su
comportamiento a las situaciones que se presentan
en la vida cotidiana. Las personas con alto auto

monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí
mismos, según como se requiera, aunque algunas
veces sean contradictorias pero serán considerados
para ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.
39
• E. TOMA DE RIESGOS.
El empleado debe aceptar las responsabilidades al
tomar decisiones, pues en el grado en que se adopten
los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto

que se desempeña.
40
• F. APRENDIZAJE.
Este elemento modifica nuestro comportamiento, y
va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del
tiempo. Se puede tener el conocimiento de

situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa
en que apliquemos ese conocimiento.
41
• Con base en el reforzamiento positivo, se
puede buscar la manera de incrementar el
rendimiento de las personas. El buen
comportamiento es recompensado: es mejor

reforzar que aplicar castigos (solo pueden
provocar efectos negativos)
42
• G. VALORES Y ACTITUDES.
• Los valores son la base para entender las actitudes y las
motivaciones, dado que influyen en la percepción; provienen de
la familia, los amigos, la escuela y de la cultura donde se viva. Las
actitudes son aprobaciones o desaprobaciones, es decir, es la

forma de representar como se siente una persona.
43
• Al Igual que los valores, las actitudes las
adoptamos de los padres, grupos sociales,
maestros; y son más inestables, ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o

empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
44
• Las actitudes relacionadas con el trabajo, y que
el Comportamiento Organizacional enfoca en
mayor forma, son:

45
• Satisfacción en el trabajo. Actitud que un
empleado asume respecto a su trabajo.
• Las personas que obtienen un alto nivel de
satisfacción con sus actividades establecen

actitudes muy positivas y benéficas.
46
• Compromiso con el trabajo. Mide el grado en
que la persona se valora a sí misma, a través de
la identificación sociológica en su puesto
dentro de la empresa.

• A los trabajadores plenamente identificados
realmente les importa el trabajo que realizan.
47
• Compromiso organizacional. Es cuando el
empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello como
cualquier otro compañero de trabajo. Es

identificarse con el servicio personal a la
organización.
48
SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD
• Satisfacción. Este aspecto laboral es el

producto de la conjugación de varios factores.
• El termino designa, básicamente, un conjunto
de actitudes ante el trabajo, y se define como

"la disposición psicológica (actitudes y
sentimientos) del sujeto hacia su trabajo"
49
DEFINICIÓN DE
SATISFACCIÓN LABORAL

50
• La satisfacción o insatisfacción con el trabajo depende
de factores como el ambiente físico donde se trabaja,
el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo
trate bien, el sentido de logro o realización que le
procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus

conocimientos, que el empleo le permita desarrollar
nuevos conocimientos y asumir retos, etc.
51
• Existen otros factores que no forman parte de la atm
ósfera laboral, pero que también influyen en la
satisfacción laboral, tales como la edad, la salud, la
antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-
económica, tiempo libre, relaciones familiares,

actividades recreativas practicadas y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Quien está muy satisfecho con
su puesto tiene actitudes positivas hacia éste.
52
ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL.

53
PRODUCTIVIDAD
• Está definida como "la relación entre la producción

obtenida por un sistema productivo y los re cursos
utilizados para obtener dicha producción"; o bien
como "la relación entre los resultados y el tiempo

utilizado para obtenerlos"; cuanto menor sea el
tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema.
• Otros autores la conceptualizan como "el indicador
de eficiencia que relaciona la cantidad de producto
utilizado con la cantidad de producción obtenida. 54
DEFINICIÓN DE PRODUCTIVIDAD
LABORAL

55
SELECCIÓN DE PERSONAL
• La selección de personal se interpreta como
"el procedimiento para escoger a la persona
que cubre el puesto adecuado; o si se
contratará o no a los candidatos encontrados

en la búsqueda realizada previamente.
56
• El Departamentos de personal emplea el
proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal.
• En este punto, se reconocen 3 aspectos o

elementos esenciales que determinan en gran
medida la efectividad del proceso de selección:
57
• La información que brinda el análisis de
puesto.
Proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de

desempeño que requiere cada puesto.
58
• Los planes de recursos humanos a corto y
largo plazo.
Que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisión, y permiten a la vez conducir el
proceso de selección en forma lógica y ordenada.
59

• Los candidatos.
Los que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.

60
MODELO DE PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

61
• Entre los criterios que utilizan algunas organizaciones
para la selección de su personal están:
• - ¿A cuál nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos,
empleados, obreros, etc.).

• - ¿Cuáles requisitos exige cada puesto para su
desempeño eficiente?
• - ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede
ofrecerse a los candidatos?
• - ¿Cuáles son las políticas y limitaciones
contractuales? 62
• - ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la
organización, en relación al mercado de trabajo (zona, potencia,
ramo industrial similar)?
• - ¿Existen suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en
la mejor forma posible?

• - ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los
menos útiles?
• - ¿Se busca al mejor individuo o la homogenización del grupo de
trabajo?
• - etc.
63
MODELO DE PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL,

64
65
• Un proceso de selección habitual consta de las
siguientes fases :
• 1. Análisis de necesidades.
• 2. Reclutamiento.

• 3. Recepción de candidaturas.
• 4. Preselección.
• 5. Pruebas de selección.
66
• 6. Entrevista de selección.
• 7. Valoración y decisión.

• 8. Contratación.
• 9. Incorporación.
• 10. Seguimiento.
67
RECLUTAMIENTO
• El Reclutamiento y Selección de Personal son etapas

del proceso de Administración de personal,
consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto
de candidatos o postulantes, a la persona más
adecuada, para ocupar el puesto existente en la

empresa.
68
• La etapa de reclutamiento es la búsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones o
requisitos, para ser contratados por la empresa en sus
necesidades constantes de suplencia, renuncias,
despidos o jubilaciones; o se considera como "el

conjunto de actividades encaminadas a ponerse en
contacto con una determina da institución que oferta
bolsa de trabajo"
69
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización; es, en esencia, un sistema de información

mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
70
• Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer
una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.

71
OBJETIVO
• El propósito fundamental del reclutamiento es

tener el mayor número de candidatos disponibles,
que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a
cubrirse en la organización.

72
• Como primer paso, para el reclutamiento debe surgir
una vacante. El Departamento de Recursos Humanos
debe decidir si es necesario contratar a una persona
por temporada, por contrato, a tiempo parcial o

completo; luego de tomada la decisión, se da a
conocer o se publica la vacante del puesto para
atraer a individuos con las características necesarias
para este.
73
PRINCIPALES FUENTES O MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

74
• Entre algunas fuentes de reclutamiento de personal
están:
• - Colaboradores dentro de la propia empresa.
• - Archivos de postulantes.

• - Escuelas, Institutos superiores o Universidades.
• - Recomendaciones de colaboradores.
• - Oficinas de colocación.
• - Mercado laboral.
• - Otras empresas especializadas.
75
GRACIAS

76

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