“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

“MADRE DE DIOS CAPITAL DE LA BODIVERSIDAD DEL PERU”

UNAMAD
UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE
SISTEMAS E INFORMATICA
 Organizaciones
abiertas al aprendizaje

Integrantes:
• Sucso Avendaño, Rebeca
• Burgos Ramirez, Maria Atenea
• Quispe Choqquehuanca, Estefany
• Flores Condori, Fernando
TEMAS A TRATAR:
 Impulso de cambio en la organización
 Turbulencia y complejidad
 Organizar para el futuro
 La organización abierta al aprendizaje
 ¿Que es?
 ¿para que sirve?
 Las 5 disciplinas de la organización
abierta al aprendizaje
 Misión y visión de la organización
Impulso de
cambio en
una
organizació
n
”La vida es oscuridad cuando no hay
impulso y todo impulso es ciego cuando
no hay conocimiento y todo saber es
inútil cuando no hay trabajo y todo
trabajo es rutinario si no existe el
cambio”
Cambio Organizacional
Se define como:

La capacidad de El conjunto de
adaptación de las variaciones de orden
organizaciones a las estructural que sufren las
diferentes organizaciones y que se
transformaciones que traducen en un nuevo
sufra el medio ambiente comportamiento
interno o externo, organizacional
mediante el aprendizaje.
Los cambios se originan por la interacción de
fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: Externas:
Son aquellas que
Son aquellas que
provienen de dentro de la
provienen de afuera de la
organización, surgen del
organización, creando la
análisis del
necesidad de cambios de
comportamiento
orden interno, son
organizacional y se
muestras de esta fuerza:
presentan como
Los decretos
alternativas de solución,
gubernamentales, las
representando
normas de calidad,
condiciones de equilibrio,
limitaciones en el
creando la necesidad de
ambiente tanto físico
cambio de orden
como económico.
estructural.
Todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la
relación que muchos de los autores consideran que cambio y
aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de
que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter
permanente en el comportamiento que ocurre como producto
de la interacción de las experiencias.
Es importante sintetizar con las siguientes frases:

El Aprendizaje involucra cambios.

Hay aprendizaje cuando se observa cambios de
conductas.
Los cambios deben ser permanentes, caso
contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la
necesidad de romper con el equilibrio existente,
para transformarlo en otro mucho más provecho
financieramente hablando, en este proceso de
transformación en un principio como ya se dijo, las
fuerzas deben quebrar con el equilibrio,
interactuando con otras fuerzas que tratan de
oponerse (Resistencia al Cambio), es por ello que
cuando una organización se plantea un cambio,
debe implicar un conjunto de tareas para tratar de
minimizar esta interacción de fuerzas.
FUERZAS
EXTERNAS

FUERZAS
INTERNA
S
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario
manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos
humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos
humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso.
PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambiar no es muy fácil, primero por que no todas las personas

están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que
estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de
funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa
de tomar un cambio efectivo y duradero.

re congelar
descongela
estos
r valores cambiar nuevos
antiguos
valores
Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de
cambio a punto del individuo, del grupo o de la
organización poder fácilmente verla y aceptarla.
El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira
a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización
durante el proceso. Al pasar este proceso, el agente de
cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y
comportamientos a través de los procesos de identificación
e internalización..
Recongelar significa transformar en regla general un nuevo
padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos
de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva
norma.
El cambio es un
fenómeno
conceptualmente simple
en que intervienen dos
conceptos bien
identificados: una
situación inicial de la que
queremos salir y una
situación objetivo que
juzgamos como
relativamente ventajosa.
El tercer concepto, más
difuso, mucho más difícil
de calificar y de operar,
es el de la transición.
Los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de
cambio son muy altos:
 Resultados finales negativos (peores que los que existían
en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.
 Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso.
 Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con
el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de
cambios futuros.
 Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal.
 El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la
empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros
posibles.
¿Por qué fracasan las iniciativas de
cambio?
La Resistencia al Cambio
La más popular de todas las causas de fracaso mencionadas
es la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking
Charge of Change menciona que:
"...la ignorancia sobre la
intima naturaleza de nuestra resistencia a
cambiar es lo que mata el cambio, y no la
resistencia
La resistencia al cambio ensíntoma
es un sí misma...".
absolutamente
natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden
ocasionarla?
No
No No
conoce
querer poder
r
 o
q
u
e
No
r
poder
e
r
No conocer
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos
con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a
demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de
resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La visión demasiado
La falta
parcializada del cambio. En
de comunicación sobre
numerosas ocasiones las
el proyecto de cambio. En
personas juzgan negativamente
general se resiste cualquier
al cambio exclusivamente por lo
tipo de cambio si no se
que sucede en su ámbito de
conoce en que consiste, para
influencia (su grupo de trabajo,
que se lleve a cabo y cual es
su sector, su gerencia), sin
su impacto en términos
considerar los beneficios
personales;
globales que obtiene la empresa
en su conjunto.
La suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta
resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar.
Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como
resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente

el error.
La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto.
Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para
revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
La percepción de la falta de recursos, ya sea
en medios económicos o humanos.
La sensación de que el verdadero cambio no puede
producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados
de pies y manos para encarar las iniciativas realmente
necesarias.
Por último, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y
éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les
conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas
reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
El desacuerdo. 
Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en
cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se
sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en
modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para
abandonar hábitos muy arraigados.

La incertidumbre.

Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y

esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
La pérdida de identidad. 
A veces, las personas edifican su identidad sobre lo
que hacen. En este marco de referencia, los cambios
califican y ofenden. Aparecen
las actitudes defensivas.

La necesidad de trabajar más.

Normalmente se percibe que deben encararse
simultáneamente dos frentes distintos: el de
continuación de las viejas tareas y el de inicio de las
nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna

forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero
también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos
positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la
liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de
crecimiento o consolidación personal.
Turbulencia
y
Complejidad
Turbulencia Complejidad
Se refiere a las Es la medida en la que se
resistencias de cambio dará el cambio en una
que tendrá una empresa u empresa u organización.
organización
 Avance
Avance
tecnológico
tecnológico

Cambio
Cambio en
en la
la Cambio
Cambio
demanda
demanda estratégico
estratégico

turbulencia
s

Cambios
Cambios enen Aparición
Aparición de
de
los canales
los canales nuevos
nuevos
de
de competidore
competidore
distribución
distribución s
s

Productos
Productos
sustitutos
sustitutos
 Avance Tecnológico:
Continuos cambios en la evolución de los
mercados globalizados y las comunicaciones.
Innovar procesos y modelos de producción.

Cambio Estratégico:
No seguir la tradición de sus competidores.
Analizar el sector doce se encuentran, los
clientes, competidores.

Aparición de nuevos competidores:

Nuevos competidores con estrategias diferentes
y dinámicas competencias .
 Productos sustitutos:
Los productos tengan vidas reducidas y las
inversiones tienen que recuperarse lo mas pronto
posible.

Cambios en los canales de distribución:

Varían al cambiar su estrategia de mercado,
cambia la logística, los canales de
aprovisionamiento de materia prima y venta de
sus productos.

Cambio en la demanda:
Los cambios en las empresas se deben a las
continuas perturbaciones en el mercado, donde se
busca el crecimiento o la permanencia de la
demanda.
complejidad
Cambio
moderado

Cambio menor Cambio

significativo

Sin cambio Gran

trasformación
Complejidad

Magnitud del Propensión al

cambio cambio
-Número de interesados -Entendimiento de las
necesidades de cambio
-Tiempo para
implementar el cambio -Apoyo de los interesados
-Cantidad de personas -Necesidades de
impactadas transformaciones
culturales
-Grado de colaboración
-Recursos dedicados al
cambio
-Historia pasada de
cambios
Dependiendo de estas dos clasificaciones se
determinara en que magnitud se este dando el
cambio, se vera a las personas involucradas en
ella. El grado de influencia que tuvo, cuales
fueron los recursos necesarios para este, etc.

La complejidad del cambio aumenta cuanto mayor

es su magnitud y menor la disposición a cambiar de
los sujetos del cambio. A mayor complejidad mayor
es la necesidad e generar una estructura que
sustente el cambio y mayores deben ser los
recursos de dedicados al proceso.
 N
Resistencia
o al cambio
q
Despierta sentimientos
u negativos, no les conviene o
los saca de su zona de
e comodidad.
Se sienten condicionadas por la
r
No organización, no saben como
hacer lo que deben hacer o no
e
poder tienen las habilidades
requeridas.

r
No conocer
Tienden a demorar el cambio,
desconocen el cambio que se
plantea.
No conocer:
Las personas que no conocen suficiente,
tienden a demorar el cambio, lo que es
percibido como cierta resistencia. Esta
ignorancia generalmente esta ocasionada
por:

• La falta de comunicación sobre el proyecto

de cambio.
• La visión demasiado parcializada del
cambio.
No poder:
Las personas que tienen suficiente
información sobre el cambio, pueden
ofrecer cierta resistencia solo por percibir
que no pueden cambiar.

• El tipo de cultura organizacional

• La falta de capacidad individual
• Las dificultades para el trabajo en
equipos
• La percepción de la falta de recursos
• La sensación de que el verdadero cambio
no pude producirse
No querer:
Las personas conocen lo suficiente sobre el
cambio a encarar y se sienten capaces de
realizarlo, empieza a importar la voluntad.
El cambio crea sentimientos negativos en las
personas y estas no quieren cambiar, ya sea
porque no les conviene o porque los obliga a salir
de su zona de comodidad.

• El desacuerdo
• La incertidumbre
• La perdida de identidad
• La necesidad de trabajar más
Organizar para el futuro
Toda empresa u
organización esta en
constante cambio eso Planes a
la permite evolucionar corto
pero para esto plazo
siempre tiene que
tener planes que le Planes a Planes a
permitan tener un medio largo
objetivo entre ellas plazo plazo
tenemos :
 Llevar a una empresa
hacia la transformación es
una meta crucial que
podría parecer sencilla

pero la realidad es que no

todas las compañías
pueden jactarse de tener lo
necesario para dar pasos
sólidos en este sentido.
Esta cualidad está impresa en el ADN de
firmas como Google, Amazon, Apple,
Samsung o P&G, quienes todo el tiempo
están analizando cómo evolucionar no
sólo sus productos, sino también sus
capacidades internas y externas.
 Miedo al futuro

La razón por la que muchas empresas no logran

planear sus movimientos es fácil de acotar: Tienen
miedo al futuro. Así lo asegura Elena Espinal, Master
Coach y Directora de TeamPower, quien sostiene que
la clave es adquirir la habilidad de pensar por
adelantado para superar las expectativas.
“Las empresas están hechas para
trascender en el tiempo, no viven de
acuerdo a una sola persona. Es por eso
que su planeación necesita ir mucho
más allá que cualquier gestión”
 Las claves de la evolución

¿Qué tenemos que hacer para

conseguir que nuestra empresa dé
pasos en este sentido? Elena Espinal
sugiere trabajar en cinco ejes:
1. Escenarios futuros

Primero, realiza un análisis acerca de los

distintos futuros posibles de la compañía,
dependiendo de las decisiones que se
pretendan tomar.

Cada escenario contará con sus pros y

contras, y es básico anotar detalladamente
cada uno de ellos.
2. Involucramiento del equipo

Es muy importante que una vez definida la

visión del futuro que se tiene para la
compañía se comunique a los trabajadores
el planteamiento. Aquí es clave escuchar
su voz y opinión.

Además, sus ideas pueden servirnos para

hacer cambios fructíferos a los planes
establecidos. Recuerda: su colaboración es
esencial
3. Adiós al miedo

Muchos trabajadores se sentirán

satisfechos con el plan a futuro sin
embargo, otros podrían sentir temores por
el cambio que tendrán que realizar en su
labor diaria para cumplir con esas
expectativas. La especialista sostiene que
el miedo al cambio es una resistencia
natural del ser humano que es posible
atacar fortaleciendo la confianza y evitando
la frustración en caso de equivocarse.

No lo olvides: fallar es aprendizaje.

4. Líderes en la incertidumbre
Los líderes de las empresas trabajan con datos
y resultados a la mano, pero al afrontar un
proceso de transformación y planeación a
futuro éstos podrían no llegar de la manera en
que están acostumbrados.
El reto para los ejecutivos será aprender a
valorar el trabajo de las personas
cualitativamente, hasta que queden amarrados
todos los cabos sueltos del proceso y se
comiencen a ver resultados.

Ojo: no hay un tiempo exacto para esto.

5. Rompiendo barreras

Finalmente, la especialista pide a los

ejecutivos y trabajadores terminar con el
pensamiento de "si las cosas no se hacen a mi
manera, entonces estarán mal hechas".
Cuando se enfrenta un procedimiento de
planeación a futuro se deben considerar
nuevas técnicas de trabajo, con el objetivo de
cambiar personalmente.
Organización
abierta al
aprendizaje
 ¿Qué es la
organización
abierta al
aprendizaje?
Es aquella que se basa en la idea
de que hay que aprender a ver la
realidad con nuevos ojos,
detectando ciertas leyes que nos
permitan entenderla y
manejarla. 
 ¿Para que sirve la
organización abierta
al aprendizaje?
Busca asegurar
constantemente que
todos los miembros del
personal estén
aprendiendo y poniendo
en práctica todo el
potencial de sus
capacidades
PARA QUE MOLESTARSE EN CREAR
UNA ORGANIZACIÓN ABIERTA AL
APRENDISAJE
cambio

competitividad

Mejoramiento de la
gestión

clientes
Las 5 estrategias que se
propone Senge son:
Desarrollar la
Maestría
Personal
Identificar y
Desarrollar
Generar el nuestros
Pensamiento Modelos
Sistémico Mentales

Fomentar el Impulsar la
Trabajo en Visión
Equipo Compartida
 Pensamiento
sistémico

Aprendizaje en
Disciplinas grupales equipo

Visión
compartida

Modelos
Disciplinas
mentales
individuales

Dominio
personal
Dominio
personal
Modelos
mentales
 Visión
compartida
Aprendizaje en
equipo
Pensamiento
sistémico
La visión, misión y los valores de una
empresa son su ADN o identidad
corporativa, lo que le da coherencia,
autenticidad y originalidad como
marca. ¿QUE
DIFERENCIAS HAY
ENTRE MISION Y
VISION?
ION
IS
M A
A
L U N A?
E E S ¿Q
U E VIS UE
¿Q D PR ION ES
EM E M DE L A
PR
ES UNA
A?
 MISION
describe la actividad, dicha identidad es clave en
la  organización para el logro de su visión, que
son las metas o logros  que constituyen la razón
de ser de la empresa.

¿Qué es lo que quieres ofrecer?

¿Por qué quieres crear este negocio?

¿Cuál es tu aspecto diferenciador que te destaca

sobre tu competencia?

¿Nuestro negocio puede ser realmente competitivo?

¿Qué imagen de negocio quieres comunicar?

 VISION
podríamos denominarlo como el SUEÑO, es una
declaración de aspiraciones de la empresa a mediano
o largo plazo, es la imagen a futuro de cómo
deseamos que sea la empresa más adelante. Su
propósito es ser el motor y la guía de la organización
para poder alcanzar el estado deseado.
¿Cómo será tu empresa en unos años?

¿Cuáles son tus metas a corto, medio y largo plazo?

¿Cuál serán los valores y actitudes clave de la empresa?

¿Qué quieres que opinen en un futuro las personas de tu

empresa?

¿Qué aspectos para crecer te gustaría conseguir?

GRACIAS POR
SU
ATENCION…