Universidad San Pedro

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Por Rodolfo Carrera Beas.

rodolfo_carrera@hotmail.com
RRHH - Algunos Conceptos
• Es la función administrativa compuesta por
la adquisición, capacitación, evaluación y
remuneración de empleados.
• Conjunto de políticas y prácticas
organizacionales necesarias para manejar
los aspectos relacionados con los
“recursos humanos”
RRHH - Algunos Conceptos
• Conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de trabajo y que
influencian la eficacia organizacional
• Parte de la Administración que tiene
como objetivo la integración del
trabajador en el contexto y en la
estrategia de la organización.
RRHH
• Visión Tradicional: Instrumental
– Puestos y Salarios, Plan de Careras
– Mecanismos de Evaluación de Desempeño
– Reclutamiento y Selección
– Programas de Capacitación y Desarrollo
RRHH
• Visión no-tradicional
– Cultura Organizacional
– Comportamiento Humano
– Relaciones de Poder en el Trabajo
– Planificación Estratégica de los RRHH
Nuevos discursos
• Gestión por competencias
• Gestión con las personas
– Empleabilidad
– Flexibilización de la Fuerza de Trabajo -
Teletrabajo
– Outsorcing y sus implicaciones
– Ética, Responsabilidad social
– Educación, coaching, universidades corporativas
– Psicopatologías por el Trabajo, Acoso Moral,
Stress Laboral y Calidad de Vida …
Contenido del Curso

PROCESOS
Aplicación
Incorporación
Capacitación y Desarrollo
Mantenimiento
Monitoreo

PERSONAS
Gestión Integrada con Personas
La gestión de los
recursos humanos
Desafíos contemporáneos
La historia de los RRHH empieza a partir
de la necesidad de contabilizar las horas
trabajadas, ausencias y retrasos para el
pago del sueldo.

• Nace el “jefe del departamento personal”

• Inflexible
• Cumplidor de normas, reglas y leyes
• Frío e imparcial en las relaciones
humanas.
Las grandes organizaciones fueron
las responsables por los primeros
cambios...

Valorización de nuevas
posturas de mando para
optimizar los resultados
productivos de las
organizaciones.
 La Evolución en la Gestión de Personas

Estratégica
A partir de 1985
Administrativa
C
Tecnicista
1950 a 1965
Legal
1930 a 1950
Contable
Antes de 1930

Era de la Industrialización Era de la Industrialización Era de la

Clásica Neoclásica Información

¿Cuál es la importancia de las personas en estos modelos?

En la fase contable (o “pré-histórica”)
la única preocupación era con los
costos de la organización.

Las personas eran vistas dentro del

enfoque contable: entradas y salidas
registradas por la “compra” de la
mano de obra.
La fase legal tenía la preocupación con las
leyes de protección al trabajador.

El poder sobre los empleados pasa del

jefe inmediato para el jefe del
departamento personal (por dominar el
conocimiento sobre las leyes).
 La fase tecnicista implementó un
modelo más complejo de gestión
(R&S, PT&S, Capacitación, etc. y
conllevó a los RRHH al organigrama
de la empresa.

Aparece la figura del Gerente de

Relaciones Industriales.
 La fase administrativa

De Gerente de Relaciones Industriales

pasa a Gerente de los Recursos
Humanos.

La intención era cambiar la función

burocrática y operacional para poner
hincapié en la dimensión humanística
de el área.
La fase estratégica inaugura las
primeras preocupaciones de largo
plazo y de integrar el área de los RRHH
a la gestión estratégica.

Pasa a ser llamada de

Gestión de Personas
Reflexiones
• ¿En qué fase está su organización?
• ¿Qué se cree en su cultura organizacional
sobre la naturaleza humana?
• ¿Cómo usted ve sus colaboradores?
Las personas pueden ampliar o limitar
las fuerzas y debilidades de una
organización, dependiendo del modo
como son vistas y tratadas.
Las personas pueden ser vistas:
• Como mano-de-obra
• Como recursos:
tienen habilidades, capacidades, experiencias,
destrezas y conocimientos.
• Como personas – aliados:
tienen personalidad, individualidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y objetivos
personales...tienen habilidades y competencias
Personas como recursos
• Son considerados sujetos pasivos y deben
ser administrados (PODC) en sus
actividades para obtener el máximo
rendimiento
• Son parte del patrimonio físico de la
organización
 Personas como aliados
• El aliado (partner) aporta algo y espera
algún retorno por su contribución.

• En el caso del individuo:

 Conocimientos
Capacidades
Habilidades
Inteligencia
FUNCION. ORGAN.
Confianza
Relación ética
Reconocimiento
¿Cómo desarrollar el capital humano?

Gestión Estratégica CON Personas

Para esto…
• Personas como seres humanos.
• Personas como activadores
inteligentes de los recursos
organizacionales
• Personas como aliados de la
organización
Dimensiones olvidadas del hombre
• Genérico y Singular
• Activo y Reflexivo
• Ser de Palabra
• Ser de Deseo
• Ser Simbólico
• Ser de Espacio-Tiempo
• Objeto y Sujeto de la Ciencia.
Para esto…
• Hay que cambiar de paradigmas…
Zoom en su vida
• Y … ¿Qué son paradigmas?
 Molduras mentales,
Modelos que orientan
la percepción del
Realidad presente
Experiencia y las posibilidades del
Percepción futuro
Lenguaje

Constructivismo

PARADIGMAS
Psicología Cognitiva

Creencias
Emociones
Conducta
Aprendizaje
Paradigma
• Un paradigma es una construcción conformada
por muchos elementos (ideas, emociones,
experiencias, actitudes, creencias, valores), que
transforman un conjunto de percepciones
aisladas en un concepto – modelo – que rige los
movimientos de las personas y organizaciones.
PARADIGMAS ORGANIZACIONALES
• Para entender los paradigmas de una organización:
• hay que identificar la lógica de funcionamiento del
modelo o moldura mental colectiva que orienta la
acción organizacional
• y
• la lógica que rigen la visión y percepción o moldura
mental individual de las personas que pertenecen a
esta organización.
VISIÓN MECANICISTA & VISIÓN ORGÁNICA
VISIÓN MECANICISTA DE LA ORGANIZACIÓN

• Teoría Clásica - Administración Científica -

Burocracia
• Organización como proceso racional y técnico.
• Hay una única forma correcta de ejecutar el trabajo
que, se descubierta y implementada, maximizará su
eficiencia.
• Unidad de comando, jerarquía y centralización de las
decisiones, división del trabajo y especialización.
VISIÓN ORGÁNICA DE LA ORGANIZACIÓN

• Origen en la biología - Teoría General

de Sistemas.
• Organizaciones concebidas como
sistemas vivos, que existen en un
ambiente más amplio, del cual
dependen para satisfacer sus múltiplas
necesidades.
VISIÓN MECANICISTA X VISIÓN ORGÁNICA
• Organizaciones como • Diferentes tipos de
sistemas relativamente organizaciones para
cerrados. diferentes ambientes.
• Hay una única forma ideal • Organización como sistema
de organizar (problema socio-técnico - importancia
técnico).
de la organización informal.
• Preocupación con la
organización formal - • Motivación por
interacciones informales reconocimiento,
son desvíos de la norma. oportunidad de
crecimiento,
• Motivación por incentivos responsabilidad, etc.
monetarios.
Reflexiones
• Los modismos organizacionales …
¿son paradigmas?
• ¿Cómo descubrir cuál es el paradigma
vigente de una organización?
– La forma de actuar vs discurso
organizacional
• ¿Cuáles son las implicaciones
de estos paradigmas para la
gestión de personas?
Estudio de Caso
EN QUÉ CONSISTE CAMBIAR
EL DISCURSO?

EN CAMBIAR LOS
PARADIGMAS DE LAS
ORGANIZACIONES
“No vemos las cosas como
son, las vemos según como
somos nosotros”
Información vs. Transformación

Información
Transformación
 Revision de valores y
creencias que fundamentan Revision de rutinas y
rutinas y conductas conductas

Supuestos Acción Resultado

1era vuelta
2nda vuelta

Aprendizaje de primera y
segunda vuelta (Argyris y Schon, 1978)
Aprendizaje de primer y segundo ciclo
1. Enfoca los medios y resuelve procesos
básicos. No ingresa en el ámbito del “Por
que?”
2. Desarrolla una nueva visión, rediseñando lo
que se ha hecho hasta ahora. Cuestiona las
razones por la persistencia del problema.
Cambia las reglas y los modelos mentales.
Desaprender (Senge)

Tomar conciencia de como nuestros

propios actos crean las estructuras
del sistema que crean los problemas
¿Cómo desaprender?