TECNICO EN RECURSO HUMANOS

PERFIL OCUPACIONAL
 PERFIL OCUPACIONAL
con enfoque de género y competencias

¿POR QUÉ?
¿PARA QUÉ?
¿QUÉ?
¿CÓMO?
¿QUIÉNES?
¿DÓNDE?
Los conceptos sobre competencias y perfil ocupacional utilizados en este material han sido extraídos de:
 Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación.
Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.
 COMPONENTE : ANÁLISIS DE MERCADO Y PERFIL
OCUPACIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Y
COMPETENCIAS

El contexto
ANÁLISIS DEL MERCADO La demanda
Perfil de ingreso de las participantes

PERFIL OCUPACIONAL Metodología

Presentación del Perfil
 ¿POR QUÉ se necesita un perfil
ocupacional para diseñar una propuesta
formativa?

La formación se puede constituir en un punto de

encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y
posibilidades del sistema productivo y de quienes
producen, varones y mujeres.

Para avanzar en el cumplimiento de FORMACIÓN

P
esta función integradora, las E E
R
M
políticas de formación deben P
L
S
O
E
atender simultáneamente a sus dos O
N
A
pilares: el empleo y las personas. S

Fuente: Seminario interactivo de inducción sobre Políticas de Formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la Equidad de
Género (Módulo 4) 22 nov. A 17 dic. 2003. Programa FORMUJER.
 FORMACIÓN
P
E E
M R
P S
L O
E N
O
Análisis de A
S
mercado

Población
Perfil de ingreso
Objetivo

Propuesta formativa
 ¿PARA QUÉ sirve un perfil ocupacional?

Competencia es la capacidad de desempeñar efectivamente

laboral una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios
para lograr los objetivos que tal actividad supone.

Una persona dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes

competente necesarios para resolver las situaciones de trabajo
con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que,
colabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Un perfil ocupacional sirve para IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS.

La identificación es un proceso de análisis cualitativo del trabajo
de competencias que se lleva a cabo con el propósito de
establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
que el trabajador moviliza para desempeñar
efectivamente una función laboral.

Es posible identificar las competencias de:

 un sector económico,
 una función,
 un área ocupacional o
 un ámbito de trabajo.
 ¿QUÉ?

¿QUÉ metodologías existen para construir un perfil ocupacional?

Entre las más conocidas se pueden citar:

 DACUM, AMOD, SCID:

 trabajan con la perspectiva de las competencias como lista de tareas
 en sus últimas versiones han incorporado competencias clave.
 ETED:
 construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo
con los demás en la organización.
 ANALISIS FUNCIONAL:
 trabaja con una visión integradora de la competencia:
RESULTADOS + COMPETENCIAS CLAVE

El Programa PROIMUJER toma como base para la construcción del perfil

ocupacional el enfoque de Análisis Funcional.
¿QUÉ características presenta el análisis funcional?

 ES REALIZADO POR LAS PERSONAS QUE CUMPLEN

LAS FUNCIONES Y POR SUS SUPERVISORES/AS
 TIENE CARÁCTER FORMATIVO
 ESTABLECE Y DEFINE FUNCIONES Y RESULTADOS
 NO DEFINE TAREAS NI PROCESOS QUE SE LLEVAN A
CABO PARA LLEGAR A LOS RESULTADOS

SE VAN DESAGREGANDO LAS FUNCIONES DE

LO GENERAL A LO PARTICULAR
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

1) ENTORNO

2) OBJETIVOS ORG.

3) FUNCIONES/
4) COND. TRABAJO TAREAS

3) ESPECIFICACIONES 4) COMPETENCIAS

2) EQUIPOS/MATERIALES

1) TAREAS
 ¿QUÉ?

¿QUÉ contenidos tiene un mapa ocupacional?

¿Qué hay que hacer para ...?

Actividades
Función
básica Actividades

Función Actividades
Función
principal básica Actividades

Actividades
Función
básica Actividades

¿Para qué hay que...?

 FUNCIÓN PRINCIPAL:

CONCEPTO:
ES LA RAZÓN DE SER DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA,
EMPRESA O SECTOR.

EJEMPLO:
«PRODUCIR Y COMERCIALIZAR PAPEL DE ACUERDO A LAS
NECESIDADES DE LA PERSONA CLIENTE».

REDACCIÓN:

VERBO OBJETO CONDICION

De acuerdo a las
Producir y Papel
necesidades de los/as
comercializar
clientes
 FUNCIÓN BÁSICA
Unidades de competencia

CONCEPTO:
CONSTITUYEN EL CONJUNTO DE SUBFUNCIONES QUE
PERMITEN EL LOGRO DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL

EJEMPLO:
«LOCALIZAR Y ANALIZAR ANOMALÍAS Y AVERÍAS EN MÁQUINAS Y
SISTEMAS MECÁNICOS, DE ACUERDO A LOS MANUALES
TÉCNICOS».

REDACCIÓN:

VERBO OBJETO CONDICION

Anomalías y averías en De acuerdo a los manuales
Localizar y
máquinas y sistemas técnicos
analizar
mecánicos
 ACTIVIDADES
Elementos de competencia

CONCEPTO:
CONJUNTO DE ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR UNA
PERSONA PARA CUMPLIR CON UNA FUNCIÓN BÁSICA

EJEMPLO:
«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ
DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».

REDACCIÓN:

CONSTRUIR LA FRASE DE MANERA QUE DESCRIBA:

“LA PERSONA DEBE SER CAPAZ DE...”
«OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL
PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES».
 DESEMPEÑOS ESPERADOS

CRITERIO DE DESEMPEÑO
 Es un resultado y un enunciado evaluativo
 Demuestra el desempeño de la persona trabajadora y
por tanto su competencia.
 Expresa las características de los resultados
esperados
 Es la base para diseñar la evaluación

Ejemplo:
- Verifica el estado de los elementos comprobando su funcionamiento, sobre la
base de documentos técnicos o por medio de consultas a especialistas
- Realiza el diagnóstico del origen de la avería y su relación con el
funcionamiento general de la máquina o del equipo, utilizando el razonamiento
causa-efecto
 DESEMPEÑOS ESPERADOS

EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA LA EVALUACIÓN

EVIDENCIAS DE EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
DESEMPEÑO Y COMPRENSIÓN
 Situaciones o circunstancias en
las que se demuestra el resultado
del trabajo  Especifica el conocimiento que
permite lograr un desempeño
 Resultados tangibles usados competente.
como evidencia

Ejemplos: Ejemplos:
- Observación del sujeto - Interpretación de documentos técnicos
trabajador durante una rutina de
- Funcionamiento general de las
verificación
máquinas y sistemas mecánicos
- Registro escrito de diagnóstico
elaborado por la persona
trabajadora
 DESEMPEÑOS ESPERADOS

GUÍA DE EVALUACIÓN

Establece los métodos de evaluación de las evidencias de

conocimiento y desempeño

Ejemplos:
- Prueba de conocimiento
-Observación
- Registros diarios de las operaciones y reportes
- Demostración
 AMBITO Y CONDICIONES DE DESEMPEÑO
(campo de aplicación)

Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de

trabajo, materiales y ambiente organizacional en las que
se desarrolla la competencia.

Ejemplos:
-Equipos: máquinas y sistemas mecánicos.
-Herramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje,
trazado y marcado, instrumentos de medición, equipos de iluminación.
-Seguridad y salud en el trabajo: equipos de protección personal.
-Comunicación e información: registros.
-Ambiente laboral: mecanismos de participación, información y comunicación
con personas de dirección y personas trabajadoras.
 ¿CÓMO incorporar la perspectiva de
género en un perfil ocupacional?

Lista de cotejo:

 Personas responsables sensibilizadas e

informadas sobre género.

 Los estudios consideran la particular situación

de varones y mujeres:
 datos por sexo
 ventajas y desventajas para varones y
mujeres Programa FORMUJER.
Género y formación por
 problemas manifestados por varones y competencias: aportes
mujeres conceptuales, herramientas
y aplicaciones. Montevideo:
Cinterfor/OIT, 2001. p. 55

 Se incorporan las competencias procedentes

de la experiencia familiar y comunitaria
 ¿QUIÉNES proporcionan información para el
perfil ocupacional?

Fuentes de información primaria

 Los trabajadores y trabajadoras, junto con los supervisores, participan

para estructurar las competencias requeridas por la función que se
analiza.
 Durante el proceso de elaboración del perfil, l@s trabajadores/as y
l@s empresari@s van adquiriendo un conocimiento acabado de los
procesos productivos, sus dificultades y la forma de cómo resolverlos.

El valor del análisis funcional como herramienta parte de su

representatividad, pues la participación de los trabajadores y
trabajadoras que conocen las funciones y la Organización del
trabajo, validan los resultados a los que se arribe.
 ¿DÓNDE se puede obtener
información secundaria?
Fuentes de información secundaria (ejemplos)
 Archivos proporcionados por el
Programa Proimujer: perfiles
elaborados durante el Programa
Piloto
 Observatorio del Mercado de
Trabajo (MTSS):
www.mtss.gub.uy/dinae
 Página web de Cinterfor/OIT
www.cinterfor.org.uy
 Página web del Ministerio de
Educación de España:
www.mec.es
 Programa PROCAL: Perfiles de
capacitación
 Vargas, F.;Casanova, F.; Montanaro,
L. El enfoque de competencia laboral:
Manual de formación. Montevideo:
Cinterfor/OIT, 2001.
 Irigoin, M; Vargas, F. Competencia
laboral: Manual de conceptos, métodos
y aplicaciones en el sector salud.
Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002.
 Seminario Taller sobre Metodologías
de Análisis Ocupacional. Montevideo:
MEC/OEA, 1995.
 Módulos del Programa FORMUJER