VALORACIÓN

DE LOS
PUESTOS DE
TRABAJO

PRESENTADO POR: ANGELA MARIA MUÑOZ PEÑUELA

LAURA JULIANA ORDUZ
VICTOR MANUEL CAMACHO
 INTRODUCCIÓN
La importancia del puesto como criterio básico de la compensación equivale a adoptar
la valoración del puesto como fundamento de la remuneración, sin que por ello
disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales tales como
el mérito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la
legislación y en los pactos colectivos por sindicatos.
La valoración del puesto se ha convertido en un instrumento operativo racional que
sirve de base clara y precisa para la contratación laboral, para concertar pactos
colectivos y, en consecuencia, para determinar los aumentos salariales.
La empresa al realizar una clasificación objetiva y racional tendrá uno de los mejores
puntos de referencia para un sistema de promoción interna o de carrera.
 DEFINICIÓN
Es un procedimiento sistemático utilizado para
el estudio de los trabajos, la determinación de la
importancia de cada uno de ellos y su merito en
relación con los demás trabajos de la empresa.
La valoración del puesto debe ser dinámica y no
se debe confundir con la evaluación de
desempeño del empleado
 EVOLUCIÓN HISTORICA
La valoración del puesto ha seguido las siguientes etapas o fases:
Años 1904 – 1920 Se hacen las primeras aplicaciones en chicago.
Años 1921 – 1931 El instituto CARNEGIE de tecnología elabora un
sistema de clasificación de descripción de grados.
Año 1925 M. R. LOTT crea el primer sistema analítico o cuantitativo
denominado sistema de asignación de puntos por factor o
simplemente de puntos.
Año 1926 BENGE desarrolla el sistema de comparación por factores.
Años 1930 – 1940 Llamada ante el creciente poder de sindicatos que
obligan a buscar procedimientos para llegar a un
acuerdo en determinadas discusiones laborales.
Año 1960 EDWARD HAY, condiscípulo de BENGE, desarrolla el
método de guías y perfiles para la valoración de puesto.
 PLAN DE VALORACIÓN DE PUESTOS

OBJETIVOS:
- ¿ Nueva escala de asignación básica?
- ¿Nuevos sistemas de incentivos? CONFORMACION DEL COMITÉ DE
- ¿Un sistema de promoción interno? VALORACION
- ¿Restructuración general?
- ¿Introducción de nueva tecnología?
MIEMBROS OCACIONALES

MIEMBROS
PERMANENTES
 EL COMITÉ DE VALORACIÓN
Es el organismo responsable de planear el
proceso, programar, coordinar la recolección de la
información, aprobar las descripciones de
puestos, valorarlas y atender las reclamaciones
que se presenten.
El comité debe estar compuesto por personas
que den confiabilidad al proceso. Deben estar
representados los distintos sectores implicados en
el sistema productivo de la empresa.
 ESTRUCTURA DEL COMITE
• Un representante de la empresa.
• Unos miembros que garanticen unidad de criterio, que bien puedan ser los
responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes de los
trabajadores.
• Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes
intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas.
• Un secretario.
• Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del plan de
valoración elegido.
 METODOS DE VALORACIÓN

CUALITATIVOS CUANTITATIVOS

También denominados no También denominados

cuantitativos o no analíticos
analíticos.
Métodos denominados indiferentemente cualitativos, no
cuantitativos, no analíticos o globales, que dan lugar al
establecimiento de una simple ordenación o clasificación de
puestos.
 METODOS DE EVALUACION
CUALITATIVOS
• CUALITATIVOS: Se denominan así dado que para realizar la valoración no
descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

• NO CUANTITATIVOS: En la medida que lo determinan que tanto o cuanto es

mas complejo un puesto frente a otro.

• NO ANALITICOS: Denominados también globales, no descomponen el puesto

en cada uno de sus factores.
 VENTAJAS
• Sencillos: Están basados exclusivamente en la apreciación general del puesto
de trabajo por parte del comité de valoración y no requieren procedimientos
matemáticos.
• Fáciles de aplicar: Por cuanto se limitan a hacer un ordenamiento o
clasificación.
• Económicos y sirven como contraste de las valoraciones obtenidas mediante
método cuantitativos.
 DESVENTAJAS
• Son mas difíciles de justificar o aceptar por parte de los empleados, por
cuanto las apreciaciones del comité las pueden dar subjetivas.
• La escala resultante no señala en que cantidad es mas complejo un puesto
sino que simplemente ordena o jerarquizan los puestos de trabajo uno frente
a otro.
• No consideran detalladamente los diferentes factores que componen el
puesto.
 METODOS DE EVALUACION
CUANTITATIVOS O ANALITICOS
Denominados así por cuanto dan una valoración de los puestos con base en
puntos, pariendo de la descomposición en sus factores o elementos y
determinando el grado de intensidad de cada uno de ello.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

• Ofrecen puntuaciones por • Pueden resultar costosos.

cada puesto.

• Fáciles de justificar al
personal.

• Aplicables para cualquier

tamaño de empresa.
 CLASIFICACIÓN

CUALITATIVOS Método de jerarquización

Método de categorías predeterminadas

CUANTITATIVOS Método puntos por factor

Método comparación de factores
GRACIAS…