ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
ANALISIS DE PUESTOS…

II. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.
1. El proceso administrativo aplicado a la administración de recursos
humanos.
2. Estructura del departamento de recursos humanos.

III. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1. El trabajo en la sociedad moderna.
2. Satisfacción en el trabajo.
3. El método de análisis de puestos.
 II. 1 PROCESO ADMINISTRATIVO
• ¿Qué SE VA • COMPARAR
HACER? RESULTADOS Y
CORREGIR

PLANEACIÓN CONTROL

FASE MECÁNICA FASE DINÁMICA

ORGANIZA
DIRECCIÓN
CIÓN

• ¿CON QUIÉN Y • VER QUE SE

CON QUÉ SE VA HAGA
HACER?
 INTEGRACIÓN

La integración entre individuo y organización:

Los primeros planteamientos surgen con los griegos.
1. Max Weber: plantea la destrucción de la personalidad del
individuo por la imposición de reglas y procedimientos.M
2. Mayo y Roethlisberger; plantean el esquema unilateral de la
autoridad y del individuo.
3. Fayol: Padre de la administración con su enfoque neoclásico
4. Taylor: con su enfoque científico,
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Las organizaciones quieren lograr:

Utilidad, calidad, productividad,
ORGANIZACIONALES reducción costos, participación en
el mercado, satisfacción del
cliente etc.

OBJETIVOS

Las personas quieren obtener:

Salarios, beneficios sociales,
INDIVIDUALES seguridad y estabilidad en el
empelo, condiciones adecuadas en
el trabajo. Crecimiento profesional
EFICACIA Y EFICIENCIA EN EL LOGRO
DE LOS OBJETIVOS
Según Bernard, Chester hace una interesante distinción
entre eficacia y eficiencia con referencia a los resultados
entre la interacción de las personas y las organizaciones:
TODA PERSONA NECESITA SER EFICIENTE PARA SATISFACER
SUS NECESIDADES INDIVIDUALES MEDIANTE LA
PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.
PERO TAMBIÉN NECESITA SER EFICAZ PARA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES POR MEDIO DE SU
PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
 El ser eficiente no sirve de nada…

Logro de Objetivos
individuales:
Eficiencia Ascenso, Prestigio, Carrera,
mejor salario, seguridad
personal, etcétera.
Participación de las
personas en las
organizaciones Logro de objetivos
Organizacionales:
Eficacia Mayor productividad,
reducción de costos,
utilidad, crecimiento de la
organización, etcétera.
 Clasificación de los recursos organizacionales
Recursos Contenido Principal Equivalenbcia
tradicional
Materiales o físicos Edificios, terrenos, maquinaria y Naturaleza ADMINISTRACIÓN
DE LA
equipo, instalaciones, materia PRODUCCIÓN
PRODUCCIÓN prima, materiales tecnología de la
producción
Financieros Capital, flujo de dinero, créditos, Capital ADMINISTRACIÓN
FINANCIERA
FINANZAS prestamos, financiamiento,
inversiones.
Humanos Directores, gerentes, jefes, Trabajo ADMINISTRACIÓN
supervisores, empleados, obreros, DE RECURSOS
HUMANOS
técnicos.
Mercadológicos Mercado de clientes, No existe ADMINISTRACIÓN
MARKETING
consumidores y/o usuarios equivalente MERCADOLOGICA

Administrativos Planeación, organización, Empresa

dirección y control
Los cuatro sistemas administrativos:

Para analizar y comparar las distintas formas como las

organizaciones administran a sus participantes. Likert,
adopto un interesante modelo comparativo, al cual
denominó, “Sistemas administrativos”
La acción administrativa asume distintas características
que dependen de las condiciones internas y externas de
la empresa. Esto significa que la situación administrativa
nunca es igual en todas las empresas sino que varia de
acuerdo a un sin numero de variables
Variables Sistema 1 Sistema 2: Sistema 3 Consultivo Sistema 4:
comparativas Autoritario coercitivo Autoritario benevolente Participativo

Proceso de toma Totalmente centrado en Centralización en la cúpula Consulta a los niveles Totalmente delegado y
de decisiones la cúpula de la pero permite una pequeña inferiores. Permite descentralizado, la cúpula
organización, que delegación de decisiones participación y delegación define políticas y controla
monopoliza las sencillas y rutinarias de las personas. resultados.
decisiones

Sistema de Muy precario. Solo Relativamente precario, Se faciilta el flujo de La comunicación es vital
comunicación comunicaciones permanece la comunicación vertical para el éxito de la
verticales, comunicación vertical (ascendente/descendente empresa. La información se
descendientes de descendente sobre la y horizontal comparte por completo.
ordenes. ascendente.
Relaciones Los contactos entre Se tolera con alguna Se deposita en las personas Trabajo en equipos,
interpersonales personas provocan condescendencia. La una confianza relativa. La formación de equipos
desconfianza. La organización informal es empresa fomenta la informales es importante.
organización informal incipiente y se considera organización informal. Confianza mutua,
esta prohibida y se una amenaza para la Trabajo en equipo y en participación y
considera perjudicial. Los empresa grupos esporádico. compromiso social.
puestos aíslan a las
personas
Sistema de Centrado en sanciones y Centrado en sanciones y Centrado en las Centrado en las
recompensas medidas disciplinarias. medidas disciplinarias de recompensas materiales recompensas sociales.
Obediencia estricta a los manera menos arbitraria. (sobre todo salarios). Recompensas materiales y
reglamentos internos. Recompensas salariales Recompensas sociales salariales. Raras sanciones y
Raras recompensas frecuentes. Raras ocasionales. Raras cuando se presentan, se
materiales recompensas socialesn sanciones o castigos. decide por los grupos
 II.2 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RH
Estructura organizacional simple en que la función de RH se
encuentra en el nivel institucional

PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA RECURSOS HUMANOS
Estructura organizacional en la que se centraliza la función de RH

PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA RECURSOS HUMANOS

Departamento de
Fabrica 1 Recursos Humanos
de la Fabrica 1

Departamento de
Fabrica 2 Recursos Humanos
de la Fabrica 2

Departamento de
Fabrica 3 Recursos Humanos
de la Fabrica 3
 Estructura organizacional en la que se descentraliza la
función de RH
PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA RECURSOS HUMANOS

Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3

Departamento de Departamento de Departamento de

recursos Humanos de Recursos Humanos de Recursos Humanos de
la fabrica 1 la fabrica 2 la fabrica 3
 Estructura organizacional simple en donde la
función de Rh se encuentra en un nivel intermedio

PRESIDENCIA

DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

INDUSTRIAL COMERCIAL FINANCIERA ADMINISTRATIVA

Departamento de
Recursos Humanos
 El área de RH, procesos y subprocesos

Administración de
Recursos Humanos

Proceso de
Proceso de Provisión Proceso de retención Proceso de desarrollo Proceso de evaluación
Organización de
de personal del personal de personal de personal
personal

Diseño de puesto
Reclutamiento Remuneración. Capacitación
Análisis y descripción Banco de datos de
Prestaciones Desarrollo personal,
Selección de puesto. controles. Sistemas de
Higiene/seguridad Desarrollo
Planeación Evaluación del información
Relaciones sindicales organizacional
desempeño
 Proceso Global del área de RH
Provisión Organización Retención Desarrollo Evaluación

Quién trabajará Qué harán las Cómo retener a Cómo preparar y Cómo saber lo
en la personas en la las personas que desarrollar a las que hacen las
organización organización trabajan en la personas dentro personas
organización de las
organizaciones

• Investigación • Programa de • Remuneración • Capacitación. • Sistemas de

de mercado. inducción • Prestaciones • Desarrollo información
• Reclutamiento • Diseño de sociales. organizacional • Controles y
• Selección. puestos • Higiene y auditorias de
• Evaluación del seguridad personal
desempeño • Relaciones
Sindicales.
 Políticas de Recursos Humanos
Investigación del mercado de 1. Investigación y análisis del mercado de
Recursos Humanos recursos humanos
2. Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento

Reclutamiento 1. Cómo reclutar (fuentes o medios de

reclutamiento)
2. Prioridad de reclutamiento interno sobre el
PROVISION externo
DE LOS Selección 1. Criterios de selección y estándares de de
RECURSOS calidad.
HUMANOS 2. Grado de descentralización de las
decisiones acerca de la selección del
personal
3. Técnicas de selección
Integración 1. Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de intergación de los
nuevos participantes del ambiente interno
de la empresa
 Políticas de Recursos Humanos
Análisis y descripción de 1. Establecimiento de los requisitos básicos
puestos (escolaridad, experiencia, tareas,
obligaciones, responsabilidades y
condiciones de trabajo para el
desempeño exitoso del puesto
Planeación y ubicación de 1. Determinación de la cantidad necesaria
ORGANIZA Recursos Humanos de recursos humanos y su ubicación en
términos de colocación en puestos dentro
CIÓN DEL de la empresa
RECURSO Plan de vida y carrera 1. Determinación de la secuencia optima de
HUMANO carrera, con la definición de
oportunidades dentro de la organización.
Evaluación del desempeño 1. Planes y sistemas para la continua
evaluación de la calidad y adecuación
de los recursos humanos
 Políticas de Recursos Humanos
Administración de sueldos y 1. Valuación del puesto que busque el
salarios equilibrio salarial interno.
2. Investigaciones salariales que busquen el
beneficio salarial
3. Política salarial
Planes de prestaciones sociales 1. Planes y sistemas de prestaciones sociales
RETENCIÓN adecuados a la diversidad de las
necesidades de los integrantes de la
DE organización
RECURSOS Higiene y seguridad en el 1. Criterios para la creación y desarrollo de
HUMANOS trabajo las condiciones físicas ambientales de
higiene y de seguridad en torno a los
puestos..
Relaciones laborales 1. Criterios legales y normas de
procedimiento para la relación con
empleados y sindicatos
 Políticas de Recursos Humanos

Capacitación 1. Diagnostico y programación de la

preparación y renovación constante de
los recursos humanos para el desempeño
de los puestos

Desarrollo de recursos humanos 1. Perfeccionamiento de mediano y largo

DESARROLLO plazos de los recursos humanos
DE RECURSOS disponibles, con el fin de la realización
HUMANOS continua del potencial de las posiciones
más elevadas de la organización

Desarrollo organizacional 1. Aplicación de estrategias de cambio

planeado con miras a la salud y
exigencias organizacionales
 Políticas de Recursos Humanos

Banco de datos 1. Registros y controles para el debido

análisis cualitativo y cuantitativo de los
recursos humanos disponibles

Sistemas de información 1. Medios y vías de información adecuados

EVALUACIÓN para las decisiones sobre recursos
DE RECURSOS humanos
HUMANOS

Evaluación de los Recursos 1. Criterios de evaluación y de adecuación

Humanos permanente de las políticas y
procedimientos de recursos humanos
CONCLUYENDO

 LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEPENDE DE FACTORES

COMPLEJOS, COMO EL ESTILO DE LA QUE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
DESEE ADOPTAR, PUEDE BASARSE EN MÚLTIPLES TEORIAS APLICABLES Y DE AHÍ
SURGE LA MULTIDISCIPLINARIEDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS.

 CONCEPTOS CLAVE:
 Administración de recursos humanos
 Centralización
 Competencias esenciales
 Descentralización
 Estilos de administración
 III. ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO
Explosión en la innovación tecnológica
• Mayor cantidad de invenciones y
patentes.
Causan Y las organizaciones
• Nuevos sitios creados de manera Cambios rápidos, turbulencias deben ser:
dinámica en la web
e incertidumbres:
• Nuevas computadoras personales
• Más opciones para el Rápidas, agiles, eficaces
• Nuevas empresas tipo high-tech
cliente en costos, expeditas:
Globalización de los mercados
• Fusiones y adquisiciones de
competidores:
• Aumento del numero de competidores empresas • Organizaciones planas
• Mayores presiones por calidad y • Empresas en coinversión • Cultura de calidad
productividad (joint ventires)
• Delegación de
• Nuevas oportunidades nuevos desafíos • Mayor complejidad
• Disminución de los ciclos autoridad
Desregulación de los negocios :
• Bancos de vida de los productos (empowerment)
• Telecomunicaciones • Fragmentación de los • Unidades pequeñas
• Compañías aéreas mercados • Descentralización
Cambios demográficos: • Mayor incertidumbre para • Orientadas al capital
• Mayor diversidad los administradores humanos
• Familias con mas personas que trabajan • Numero record de quiebras
• Aumento de la fuerza de trabajo mundial
• Sin fornteras
y de renegociaciones de
• Orientadas a la visión y
Cambios políticos y culturales deudas con los acreedores
• Cambios en los hábitos de vida y los valores
consumo • Basadas en equipos
• Cambios en las actitudes y
comportamiento
 Análisis de puestos:
Conceptos de puesto

 El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que
pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el
organigrama de la empresa.
 Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener
una posición definida en el organigrama.
 En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la organización, y
consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que los distinguen de
los demás puestos
 La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su
subordinación, sus subordinados y el departamento o a la división a la que
pertenece
 Establecer la posición de un puesto en el organigrama significa establecer las
siguientes cuatro vinculaciones o condiciones.
Tarea:

Es toda actividad
individualizada y realizada por
el ocupante de un puesto. Por
lo general es la labor que se
atribuye a los puestos simples y
repetitivos (por hora o de
empleados), como montar una
pieza, etc.
Obligación:

Es toda actividad
individualizada y realizada por
el ocupante de un puesto,
suele ser la actividad atribuida
a puestos mas diferenciados
(asalariados o empleados) una
obligación es una tarea mas
com pleja, más mental y menos
física.
Función:
Es un conjunto de tareas (puestos por
hora) o de obligaciones (puestos
asalariados) ejercidas de manera
sistemática o reiterada por el ocupante
de un puesto. Pueden realizarse por una
persona que, sin ocupar el puesto
desempeñe provisional o
definitivamente una función. Para que
un conjunto de obligaciones constituya
una función, es necesario que haya
reiteración en su desempeño:
Puesto:

Es un conjunto de funciones
(tareas u obligaciones) con una
posición definida en la
estructura organizacional, es
decir, en el organigrama. La
posición define las relaciones
entre un puesto y los demás. En
el fondo son relaciones entre
dos o mas personas
 Concepto del diseño del puesto:
 Diseñar un puesto, significa establecer cuatro
condiciones fundamentales:

1. El conjunto de obligaciones y tareas que desempeña el

ocupante (contenido del puesto)
2. Como efectuar ese conjunto de tareas y obligaciones
(métodos y procedimientos de trabajo)
3. A quien reporta el ocupante del puesto
(responsabilidad) es decir, relación con su jefatura.
4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto
(autoridad), es decir, relación con sus subordinados.
 UBICACIÓN DE UN PUESTO EN UN ORGANIGRAMA
D:
B: SUBORDINACIÓN: A
RELACIONES LATERALES
QUIÉN REPORTA EL
DEL PUESTO CON OTROS
PUESTO

A:
NIVEL
JERARQUICO
PUESTO DEL PUESTO

C:
SUPERVISIÓN QUIEN
LE REPORTA AL
PUESTO
 Descripción del puesto
 Consiste en anunciar las tareas o responsabilidades que los
conforman y distinguen del resto de los puestos.
 Es la descripción detallada de las atribuciones o tareas del
puesto(lo que hace el ocupante) la periodicidad de su
realización (cuando lo hace, los métodos para el cumplimiento
de esas responsabilidades o tareas 8como lo hace) y los
objetivos (porqué lo hace)
 De este modo, un puesto “es el conjunto de todas las
actividades desempeñadas por una única persona que puede
considerarse en un concepto unificado y ocupa un lugar formal
en la organización
 Hoja de descripción de puesto…
Nombre de la empresa:
Logotipo
De la
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Empresa

Titulo del puesto: Fecha de elaboración: Fecha de revisión

Clave:

Departamento: División:

Descripción genérica:

Descripción especifica:
 Análisis del puesto:

 Una vez hecha la descripción del puesto, sigue el

análisis del puesto, ya identificado el contenido
(aspectos intrínsecos) se analiza el puesto con relación
con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos
extrínsecos).
 Mientras la descripción se preocupa de del contenido
del puesto, (que hace el ocupante, cómo y porqué), el
análisis estudia y determina todos los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige
para su adecuado desempeño. Por medio del análisis
se valoran los puestos posteriormente y se clasifican
para efectos de comparación.
 Alcance de la descripción y del análisis del puesto.

1. Titulo del puesto. a). Nivel del puesto.

2. Ubicación del b). Subordinación
puesto en el c). Supervisión.
d). Comunicaciones colaterales
DESCRIPCIÓN ASPECTOS organigrama
DEL PUESTO INTRINSECOS
- Diarias.
- Semanales.
3. Contenido del Tareas o - Mensuales.
puesto atribuciones - Anuales.
- Esporadicas.
 Alcance de la descripción y del análisis del puesto.

a). Educación necesaria

1. Requisitos b). Experiencia necesaria.
intelectuales c). Iniciativa necesaria
d). Aptitudes necesarias

a). Esfuerzo físico necesario

2. Requisitos físicos b). Concentración visual
c). Complexión física

ANÁLISIS DEL ASPECTOS Factores de a). Por supervisión de personal

especificación b). Por material y equipo.
PUESTO EXTRINSECOS
3. Responsabilidades c). Por métodos y procesos.
adquiridas d). Por dinero, títulos, doctos.
e). Por información confidencial
f). Por seguro a terceros

4. Condiciones de a). Ambiente del trabajo.

trabajo b) Riesgos del trabajo
 EJEMPLOS DE UNA HOJA DE DESCRIPCION DE PUESTO PAG 193
 METODOS PARA LA DESCRIPCION
Y EL ANALISIS DEL PUESTO

 MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA.

 MÉTODO DEL CUESTIONARIO.
 MÉTODO DE LA ENTREVISTA
 MÉTODOS MIXTOS.

Método Participación
Del analista Del ocupante
Observación Activa Pasiva
Cuestionario Pasiva Activa
Entrevista: Activa Activa
Etapas en el análisis del puesto:

 Etapa de planeación

 Etapa de preparación

 Etapa de realización