Abordagem Humanística da Administração

Introdução / Objetivo

Apresentar a Administração como ciência humana que, através do tempo, visa atingir os resultados esperados nas instituições organizações. Destacar a valorização do conhecimento e do capital humano, na atualidade.

Momentos Históricos do Último Século

Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950)

Taylor e Fayol

Era da Industrialização Neo-Clássica (1950 a 1990)

Momento híbrido da organização, produto do pós-guerra e do desenvolvimento da tecnologia. Consolidação das teorias de Elton Mayo (Teoria das Relações Humanas) e MacGregor (Teoria X e a Teoria Y).

Momentos Históricos do Último Século  Era da Informação (1990 em diante)  Tem como base o conhecimento e o setor de serviços. Gestão de Pessoas (o foco passa do funcional para o estratégico). Bertalantffy e a Teoria Geral de Sistemas. .

Abordagem Humanística  Muda-se o foco: Da máquina e da produção para o HOMEM e seu GRUPO SOCIAL Dos aspectos técnicos para os PSICOLÓGICOS e SOCIOLÓGICOS   .

.Resultados Alcançados        Nível de produção é resultado da integração social O empregado manifesta em seu ambiente de trabalho seu comportamento social Recompensas e Sanções Sociais Grupos Informais Relações Humanas A importância do conteúdo do cargo Ênfase no aspectos emocionais.

A pessoa é essencialmente motivada pela necessidade de estar junto a outras e ser por elas reconhecida.Reflexão  A administração tem uma tarefa básica de formar uma elite capaz de compreender e comunicar através de chefes democráticos. persuasivos e simpáticos. Elton Mayo (1927-1932) .

junto com os aspectos da competência. vai influenciar. ou até mesmo decidir. o sucesso de uma atividade: a motivação. . Há um fator complementar que.Competência e Motivação   As competências em si não garantem o desempenho satisfatório de um profissional.

. organizacionais ou não.Motivação  Desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos. condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

. no entanto.Motivação   O aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais. existindo. “n” outros fatores que também tem sua relevância.

As pessoas fazem aquilo que acreditam que devem e podem fazer. Primeira Teoria motivacional (1954). Victor Vroom (1932-). o ser humano como um organismo psicológico que busca satisfazer suas necessidades.  . para atingir uma expectativa pessoal.Teorias Motivacionais  Abraham Maslow (1908-1970). desempenho e expectativas individuais. Teoria das expectativas (1964) o grau de motivação de um indivíduo é determinado por três fatores: valores individuais.

os que produzem satisfação (realização. os que evitam a insatisfação (segurança. condições de trabalho) . status. poder (vontade de influenciar pessoas e sistemas organizacionais) e afiliação (consiste no conjunto de desejos de pertencer a um grupo). progresso) e fatores higiênicos.  . reconhecimento.1968. responsabilidade. McClelland (1917-1998) classificou os fatores motivacionais em 3 categorias (1976): realização (desenvolvimento de tarefas e à consecução de desafios). dinheiro. Dois fatores: fatores motivadores.Teorias Motivacionais  Frederick Herzberg (1923-2000).

Quanto mais desenvolvida for a sociedade.  .Peter Drucker  As pessoas passam a maior parte do tempo vivendo ou trabalhando em organizações. menos hierarquizada e mais flexível com capacidade de adaptações contínuas em funções das realidades e dos contextos. uma organização com poder de decisão diluído em todas as camadas funcionais. o achatamento da estrutura organizacional. tanto mais complexas tornam-se as organizações de trabalho. com criatividade e inovação como fundamentos de competitividade. A teoria de Drucker defende o conhecimento e a educação como princípio básico de qualquer organização. treinamento e adequação contínua dos recursos humanos.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Essas três variáveis são independentes e passíveis de adequação a cada nova situação Conhecimentos Cabeça Coração Mão Atitude Habilidade .

Conhecimentos nas áreas de Matemática / Custos/ Planejamento. Conhecimentos nas áreas de Psicologia/ Administração e outros. generalista.GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Conhecimento (saber)        Formação acadêmica. . Línguas estrangeiras. Conhecimento genérico. especialista em alguma área. Informática. Conhecimento específico.

Capacidade para negociar. Ter criatividade/originalidade/inovação. Capacidade para tomar decisão. . Ser polivalente.GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Habilidades (saber fazer)            Saber trabalhar em equipe/relacionar-se. Capacidade de comunicação. “Fazer a coisa certa”. Capacidade para aprender. Visão articulada das várias áreas da empresa. Capacidade para assumir riscos. Capacidade de planejar.

Garra/ambição/vontade de crescer. Ético. Flexibilidade/adaptabilidade. Espírito empreendedor/ativo. . Predisposição para trabalhar muito. Atualização/aprendizagem permanente. Estimulador da equipe.GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Atitudes (querer fazer)           Proatividade. Curiosidade intelectual. Entusiasmo/entusiasta.

os avanços tecnológicos que permitiram a globalização. Para Drucker. do trabalho em equipe. uma vez que é uma coisa útil e é o meio para a obtenção de resultados sociais e econômicos. forçaram alta competitividade nos negócios e transformaram as relações de trabalho – mais poder para os profissionais. . acompanhamento do trabalho pelos resultados e não pelo processo.Sociedade do Conhecimento    No final do século XX. empreendedorismo. Ainda no final do século XX Drucker já denominava esta sociedade como “a sociedade do conhecimento”. valorização do cliente. o conhecimento é hoje o único recurso com significado. competência. A mudança no significado do conhecimento transformou a sociedade e a economia.

(ex. Os indivíduos no domínio da organização interpretam a realidade segundo experiências conceitos e valores convencionados. Clima organizacional.Conhecimento Organizacional    Conjunto de saberes individuais e dos socialmente compartilhados pelo grupo. resultantes da socialização ocorrida dentro e fora dos limites organizacionais. Gestão participativa. etc.) Angeloni 2002 .

Cultura Organizacional  A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações que dela fazem parte. incorporando um modelo de gestão participativa. para que a organização disponha de estruturas mais flexíveis e a efetiva participação de todos os colaboradores por meio da integração dos vários níveis de conhecimento e expressão à ação coordenada de todos os indivíduos.   . É importante trabalhar a cultura da organização e a busca de um estilo gerencial que rompa as características de comando e controle. do ouvir e do corpo. O desenvolvimento de suas habilidades está vinculado à reeducação do ver. A organização é uma pequena sociedade e nela se forma uma cultura que lhe é peculiar.

não esquecendo de reter as pessoas que as detêm. . cabe uma importância geral às competências. com um plano de reconhecimento adequado.A gestão do conhecimento como condição para ganhos de competitividade   Na gestão do conhecimento. avaliálas na escolha dos profissionais. desenvolvê-las e transmití-las aos outros membros da organização. É importante definir competências.

2004)   . mais. O novo trabalhador do conhecimento é entendido como o depositário do patrimônio intelectual da empresa. agora espera-se que seja autônomo e empreendedor. da capacidade e da agilidade de resposta da empresa aos estímulos do ambiente e da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócio. (Dutra. Se a gestão antes tinha o papel de controle. centrada nas pessoas e não mais na organização industrial. 2004) As atribuições da área têm que ser repensadas a partir dessa nova visão. o mútuo desenvolvimento da organização e do funcionário. agora deve promover o desenvolvimento e. Se antes o funcionário devia ser obediente e disciplinado. (Dutra.O trabalhador do conhecimento  As mudanças na organização produziram uma alteração no perfil exigido das pessoas.

até chegar ao tratamento abrangente das relações compreendidas na atividade empresarial. num aprendizado dinâmico que se volta inicialmente para os produtos. a sociedade e o meio ambiente. com os empregados. evolui para a abordagem dos processos. É a teoria humanista moderna onde o homem é a peça chave para a sua própria realização. a comunidade.   . baseada em princípios de Governança pautados na ética e na responsabilidade social. os fornecedores. os consumidores.A era da Consciência  O avanço da era do conhecimento para a era da consciência. As empresas passam a investir em qualidade.

Case: “Este barco também é seu” .

Case: “Este barco também é seu”  É um relato riquíssimo de uma experiência rara: a iniciativa do oficial superior a bordo. de adotar técnicas de gestão participativa em um navio de guerra da marinha norte-americana durante o conflito do Iraque (1997). .

cultivados pelo Capitão Mike no USS Benfold Levaram a alcançar um nível de liderança raro em situações-limite. . e não na escala hierárquica e no poder formal. exemplo e comunicação.Case: “Este barco também é seu”    A experiência durou 20 meses Baseada em princípios de: inspiração.

Case: “Este barco também é seu”   Ver o navio pelos olhos da tripulação Informar propósito e significado  comunicação  Atenção à demanda interna e investimento no pessoal .

Conclusões: A Gestão do Conhecimento SENGE ANGELONI DRUCKER HERZBERG Liderança Habilidades Competências QT DEMING PORTER SWOT APO PARETO CURVA ABC TGA MAYO FAYOL TAYLOR HISTÓRIA PSICOLOGIA MOTIVAÇÃO .

Conclusões: O Recurso Humano ÉTICA RELACIONAMENTOS PRINCÍPIO MORAL “Faca ao seu próximo “Faca ao seu próximo aquilo que você deseja para si mesmo” aquilo que você deseja para si mesmo” RESPEITO .

Conclusões: O Desafio META EQUIPE DESEMPENHO MISSÃO FAMÍLIA COMPROMETIMENTO QUALIDADE RESULTADO .

Reinaldo O. M. BUONO. (coord) Organizações do Conhecimento: Infra-estrutura. ed. K. da – Teorias da Administração. 2002. Anthony F. M. São Paulo: Pioneira. Este barco também é seu. Pessoas e Tecnologias. . Cultrix. Albrecht.ed.T. SILVA. São Paulo: Pioneira. Angeloni. São Paulo: Publifolha. 2002. James L. Ed. São Paulo: Saraiva. 2001. 2001.Referências Bibliográficas      Abrashoff. A terceira revolução da qualidade in E-business e Tecnologia – Autores e Conceitos imprescindíveis.. Coletânea HS Management. 1992. BOWDITCH. – Elementos de Comportamento Organizacional – 1. 1.

Objetivo: Competência. S. 2004. Philippe. Dutra. 2001 . e Fischer. 1992. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas. (org).T. Gestão por Competências – Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas . M. São Paulo: Gente. São Paulo: Atlas. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na empresa moderna. São Paulo: Biblioteca Pioneira. R. Por uma nova lógica. Zarifian. J. São Paulo: Atlas. J.Referências Bibliográficas      Drucker. P. 2001. Fator Humano e Desempenho. S. M. Dutra. Fleury. 1977.

Agradecimento! .

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