Abordagem Humanística da Administração

Introdução / Objetivo

Apresentar a Administração como ciência humana que, através do tempo, visa atingir os resultados esperados nas instituições organizações. Destacar a valorização do conhecimento e do capital humano, na atualidade.

Momentos Históricos do Último Século

Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950)

Taylor e Fayol

Era da Industrialização Neo-Clássica (1950 a 1990)

Momento híbrido da organização, produto do pós-guerra e do desenvolvimento da tecnologia. Consolidação das teorias de Elton Mayo (Teoria das Relações Humanas) e MacGregor (Teoria X e a Teoria Y).

Momentos Históricos do Último Século  Era da Informação (1990 em diante)  Tem como base o conhecimento e o setor de serviços. Bertalantffy e a Teoria Geral de Sistemas. Gestão de Pessoas (o foco passa do funcional para o estratégico). .

Abordagem Humanística  Muda-se o foco: Da máquina e da produção para o HOMEM e seu GRUPO SOCIAL Dos aspectos técnicos para os PSICOLÓGICOS e SOCIOLÓGICOS   .

.Resultados Alcançados        Nível de produção é resultado da integração social O empregado manifesta em seu ambiente de trabalho seu comportamento social Recompensas e Sanções Sociais Grupos Informais Relações Humanas A importância do conteúdo do cargo Ênfase no aspectos emocionais.

Elton Mayo (1927-1932) . persuasivos e simpáticos. A pessoa é essencialmente motivada pela necessidade de estar junto a outras e ser por elas reconhecida.Reflexão  A administração tem uma tarefa básica de formar uma elite capaz de compreender e comunicar através de chefes democráticos.

vai influenciar. o sucesso de uma atividade: a motivação. Há um fator complementar que. junto com os aspectos da competência.Competência e Motivação   As competências em si não garantem o desempenho satisfatório de um profissional. ou até mesmo decidir. .

. organizacionais ou não. condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.Motivação  Desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos.

existindo. .Motivação   O aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais. no entanto. “n” outros fatores que também tem sua relevância.

Teoria das expectativas (1964) o grau de motivação de um indivíduo é determinado por três fatores: valores individuais. para atingir uma expectativa pessoal. desempenho e expectativas individuais. Victor Vroom (1932-). Primeira Teoria motivacional (1954).Teorias Motivacionais  Abraham Maslow (1908-1970).  . As pessoas fazem aquilo que acreditam que devem e podem fazer. o ser humano como um organismo psicológico que busca satisfazer suas necessidades.

dinheiro. McClelland (1917-1998) classificou os fatores motivacionais em 3 categorias (1976): realização (desenvolvimento de tarefas e à consecução de desafios). os que produzem satisfação (realização. reconhecimento. Dois fatores: fatores motivadores. status.  . condições de trabalho) . progresso) e fatores higiênicos.Teorias Motivacionais  Frederick Herzberg (1923-2000). poder (vontade de influenciar pessoas e sistemas organizacionais) e afiliação (consiste no conjunto de desejos de pertencer a um grupo). os que evitam a insatisfação (segurança. responsabilidade.1968.

uma organização com poder de decisão diluído em todas as camadas funcionais. com criatividade e inovação como fundamentos de competitividade. menos hierarquizada e mais flexível com capacidade de adaptações contínuas em funções das realidades e dos contextos. Quanto mais desenvolvida for a sociedade. tanto mais complexas tornam-se as organizações de trabalho. A teoria de Drucker defende o conhecimento e a educação como princípio básico de qualquer organização. o achatamento da estrutura organizacional. treinamento e adequação contínua dos recursos humanos.  .Peter Drucker  As pessoas passam a maior parte do tempo vivendo ou trabalhando em organizações.

GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Essas três variáveis são independentes e passíveis de adequação a cada nova situação Conhecimentos Cabeça Coração Mão Atitude Habilidade .

GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Conhecimento (saber)        Formação acadêmica. . Línguas estrangeiras. generalista. Conhecimentos nas áreas de Psicologia/ Administração e outros. Conhecimento genérico. Informática. Conhecimentos nas áreas de Matemática / Custos/ Planejamento. especialista em alguma área. Conhecimento específico.

Capacidade para negociar. Capacidade para assumir riscos. Ser polivalente. Ter criatividade/originalidade/inovação. Visão articulada das várias áreas da empresa. Capacidade de comunicação. “Fazer a coisa certa”.GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Habilidades (saber fazer)            Saber trabalhar em equipe/relacionar-se. . Capacidade para aprender. Capacidade para tomar decisão. Capacidade de planejar.

Entusiasmo/entusiasta. Ético. Estimulador da equipe. Flexibilidade/adaptabilidade. Garra/ambição/vontade de crescer. Curiosidade intelectual.GESTÃO POR COMPETÊNCIA CHA Atitudes (querer fazer)           Proatividade. Atualização/aprendizagem permanente. Predisposição para trabalhar muito. . Espírito empreendedor/ativo.

valorização do cliente. forçaram alta competitividade nos negócios e transformaram as relações de trabalho – mais poder para os profissionais. os avanços tecnológicos que permitiram a globalização. o conhecimento é hoje o único recurso com significado.Sociedade do Conhecimento    No final do século XX. acompanhamento do trabalho pelos resultados e não pelo processo. A mudança no significado do conhecimento transformou a sociedade e a economia. . Para Drucker. empreendedorismo. competência. do trabalho em equipe. Ainda no final do século XX Drucker já denominava esta sociedade como “a sociedade do conhecimento”. uma vez que é uma coisa útil e é o meio para a obtenção de resultados sociais e econômicos.

resultantes da socialização ocorrida dentro e fora dos limites organizacionais. Clima organizacional. Gestão participativa. (ex.Conhecimento Organizacional    Conjunto de saberes individuais e dos socialmente compartilhados pelo grupo.) Angeloni 2002 . etc. Os indivíduos no domínio da organização interpretam a realidade segundo experiências conceitos e valores convencionados.

  . É importante trabalhar a cultura da organização e a busca de um estilo gerencial que rompa as características de comando e controle. incorporando um modelo de gestão participativa. O desenvolvimento de suas habilidades está vinculado à reeducação do ver. do ouvir e do corpo.Cultura Organizacional  A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações que dela fazem parte. A organização é uma pequena sociedade e nela se forma uma cultura que lhe é peculiar. para que a organização disponha de estruturas mais flexíveis e a efetiva participação de todos os colaboradores por meio da integração dos vários níveis de conhecimento e expressão à ação coordenada de todos os indivíduos.

. cabe uma importância geral às competências.A gestão do conhecimento como condição para ganhos de competitividade   Na gestão do conhecimento. não esquecendo de reter as pessoas que as detêm. desenvolvê-las e transmití-las aos outros membros da organização. com um plano de reconhecimento adequado. avaliálas na escolha dos profissionais. É importante definir competências.

O trabalhador do conhecimento  As mudanças na organização produziram uma alteração no perfil exigido das pessoas. mais. O novo trabalhador do conhecimento é entendido como o depositário do patrimônio intelectual da empresa. (Dutra. da capacidade e da agilidade de resposta da empresa aos estímulos do ambiente e da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócio. o mútuo desenvolvimento da organização e do funcionário. (Dutra. Se a gestão antes tinha o papel de controle. 2004) As atribuições da área têm que ser repensadas a partir dessa nova visão. agora deve promover o desenvolvimento e. centrada nas pessoas e não mais na organização industrial. agora espera-se que seja autônomo e empreendedor. Se antes o funcionário devia ser obediente e disciplinado. 2004)   .

os consumidores. a comunidade. evolui para a abordagem dos processos. a sociedade e o meio ambiente.A era da Consciência  O avanço da era do conhecimento para a era da consciência. num aprendizado dinâmico que se volta inicialmente para os produtos. até chegar ao tratamento abrangente das relações compreendidas na atividade empresarial.   . os fornecedores. É a teoria humanista moderna onde o homem é a peça chave para a sua própria realização. baseada em princípios de Governança pautados na ética e na responsabilidade social. com os empregados. As empresas passam a investir em qualidade.

Case: “Este barco também é seu” .

de adotar técnicas de gestão participativa em um navio de guerra da marinha norte-americana durante o conflito do Iraque (1997). .Case: “Este barco também é seu”  É um relato riquíssimo de uma experiência rara: a iniciativa do oficial superior a bordo.

exemplo e comunicação.Case: “Este barco também é seu”    A experiência durou 20 meses Baseada em princípios de: inspiração. e não na escala hierárquica e no poder formal. . cultivados pelo Capitão Mike no USS Benfold Levaram a alcançar um nível de liderança raro em situações-limite.

Case: “Este barco também é seu”   Ver o navio pelos olhos da tripulação Informar propósito e significado  comunicação  Atenção à demanda interna e investimento no pessoal .

Conclusões: A Gestão do Conhecimento SENGE ANGELONI DRUCKER HERZBERG Liderança Habilidades Competências QT DEMING PORTER SWOT APO PARETO CURVA ABC TGA MAYO FAYOL TAYLOR HISTÓRIA PSICOLOGIA MOTIVAÇÃO .

Conclusões: O Recurso Humano ÉTICA RELACIONAMENTOS PRINCÍPIO MORAL “Faca ao seu próximo “Faca ao seu próximo aquilo que você deseja para si mesmo” aquilo que você deseja para si mesmo” RESPEITO .

Conclusões: O Desafio META EQUIPE DESEMPENHO MISSÃO FAMÍLIA COMPROMETIMENTO QUALIDADE RESULTADO .

M. Cultrix. Ed. Este barco também é seu. 1992. Coletânea HS Management. Reinaldo O. Angeloni. A terceira revolução da qualidade in E-business e Tecnologia – Autores e Conceitos imprescindíveis. – Elementos de Comportamento Organizacional – 1. São Paulo: Pioneira. 1. BUONO. Anthony F. Albrecht. 2002.ed. da – Teorias da Administração. BOWDITCH. . ed. James L.. 2001. São Paulo: Saraiva.Referências Bibliográficas      Abrashoff. (coord) Organizações do Conhecimento: Infra-estrutura. Pessoas e Tecnologias. K. M.T. 2002. São Paulo: Pioneira. São Paulo: Publifolha. 2001. SILVA.

Philippe. R.Referências Bibliográficas      Drucker. São Paulo: Atlas. São Paulo: Biblioteca Pioneira. 1977. Gestão por Competências – Um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas . Cultura e Poder nas Organizações. Fleury. S. S. J. São Paulo: Atlas. 2004. 2001. Dutra. e Fischer. Dutra. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na empresa moderna. P.T. M. Por uma nova lógica. (org). Fator Humano e Desempenho. Zarifian. J. Objetivo: Competência. São Paulo: Atlas. M. 1992. São Paulo: Gente. 2001 .

Agradecimento! .

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