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Abordagem Humanística

da Administração
Introdução / Objetivo
 Apresentar a Administração como
ciência humana que, através do
tempo, visa atingir os resultados
esperados nas instituições
organizações.
 Destacar a valorização do
conhecimento e do capital humano,
na atualidade.
Momentos Históricos do Último
Século
 Era da Industrialização Clássica (1900 a
1950)
 Taylor e Fayol
 Era da Industrialização Neo-Clássica
(1950 a 1990)
 Momento híbrido da organização, produto do
pós-guerra e do desenvolvimento da
tecnologia. Consolidação das teorias de Elton
Mayo (Teoria das Relações Humanas) e
MacGregor (Teoria X e a Teoria Y).
Momentos Históricos do Último
Século
 Era da Informação (1990 em
diante)
 Tem como base o conhecimento e o
setor de serviços. Bertalantffy e a
Teoria Geral de Sistemas. Gestão de
Pessoas (o foco passa do funcional para
o estratégico).
Abordagem Humanística
 Muda-se o foco:

 Da máquina e da produção para o


HOMEM e seu GRUPO SOCIAL

 Dos aspectos técnicos para os


PSICOLÓGICOS e SOCIOLÓGICOS
Resultados Alcançados
 Nível de produção é resultado da
integração social
 O empregado manifesta em seu ambiente
de trabalho seu comportamento social
 Recompensas e Sanções Sociais
 Grupos Informais
 Relações Humanas
 A importância do conteúdo do cargo
 Ênfase no aspectos emocionais.
Reflexão
 A administração tem uma tarefa
básica de formar uma elite capaz de
compreender e comunicar através
de chefes democráticos,
persuasivos e simpáticos. A pessoa
é essencialmente motivada pela
necessidade de estar junto a outras
e ser por elas reconhecida.
Elton Mayo (1927-1932)
Competência e Motivação
 As competências em si não
garantem o desempenho
satisfatório de um profissional.
 Há um fator complementar que,
junto com os aspectos da
competência, vai influenciar, ou até
mesmo decidir, o sucesso de uma
atividade: a motivação.
Motivação
 Desejo de exercer altos níveis de
esforço em direção a determinados
objetivos, organizacionais ou não,
condicionados pela capacidade de
satisfazer algumas necessidades
individuais.
Motivação
 O aspecto econômico é somente um
dos fatores motivacionais,
 existindo, no entanto, “n” outros
fatores que também tem sua
relevância.
Teorias Motivacionais
 Abraham Maslow (1908-1970). Primeira Teoria
motivacional (1954), o ser humano como um
organismo psicológico que busca satisfazer suas
necessidades.
 Victor Vroom (1932-). Teoria das expectativas
(1964) o grau de motivação de um indivíduo é
determinado por três fatores: valores individuais,
desempenho e expectativas individuais. As pessoas
fazem aquilo que acreditam que devem e podem
fazer, para atingir uma expectativa pessoal.
Teorias Motivacionais
 Frederick Herzberg (1923-2000). Dois fatores: fatores
motivadores, os que produzem satisfação (realização,
reconhecimento, responsabilidade, progresso) e fatores
higiênicos, os que evitam a insatisfação (segurança,
status, dinheiro, condições de trabalho) - 1968.
 McClelland (1917-1998) classificou os fatores
motivacionais em 3 categorias (1976): realização
(desenvolvimento de tarefas e à consecução de desafios);
poder (vontade de influenciar pessoas e sistemas
organizacionais) e afiliação (consiste no conjunto de
desejos de pertencer a um grupo).
Peter Drucker
 As pessoas passam a maior parte do tempo vivendo ou
trabalhando em organizações. Quanto mais desenvolvida
for a sociedade, tanto mais complexas tornam-se as
organizações de trabalho.
 A teoria de Drucker defende o conhecimento e a
educação como princípio básico de qualquer organização,
o achatamento da estrutura organizacional, menos
hierarquizada e mais flexível com capacidade de
adaptações contínuas em funções das realidades e dos
contextos, uma organização com poder de decisão diluído
em todas as camadas funcionais, com criatividade e
inovação como fundamentos de competitividade,
treinamento e adequação contínua dos recursos humanos.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
CHA
Essas três variáveis são independentes e
passíveis de adequação a cada nova situação
Conhecimentos

Cabeça

Coração Mão

Atitude Habilidade
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
CHA
Conhecimento (saber)

 Formação acadêmica.
 Conhecimento genérico, generalista.
 Conhecimento específico, especialista em alguma
área.
 Informática.
 Línguas estrangeiras.
 Conhecimentos nas áreas de Psicologia/
Administração e outros.
 Conhecimentos nas áreas de Matemática / Custos/
Planejamento.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
CHA
Habilidades (saber fazer)

 Saber trabalhar em equipe/relacionar-se.


 Capacidade de planejar.
 Capacidade para tomar decisão.
 Ter criatividade/originalidade/inovação.
 Capacidade para aprender.
 Capacidade de comunicação.
 Capacidade para negociar.
 Capacidade para assumir riscos.
 Visão articulada das várias áreas da empresa.
 Ser polivalente.
 “Fazer a coisa certa”.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
CHA
Atitudes (querer fazer)

 Proatividade.
 Garra/ambição/vontade de crescer.
 Espírito empreendedor/ativo.
 Estimulador da equipe.
 Ético.
 Predisposição para trabalhar muito.
 Entusiasmo/entusiasta.
 Curiosidade intelectual.
 Atualização/aprendizagem permanente.
 Flexibilidade/adaptabilidade.
Sociedade do Conhecimento
 No final do século XX, os avanços tecnológicos que
permitiram a globalização, forçaram alta
competitividade nos negócios e transformaram as
relações de trabalho – mais poder para os
profissionais, empreendedorismo, competência, do
trabalho em equipe, valorização do cliente;
acompanhamento do trabalho pelos resultados e não
pelo processo.
 Ainda no final do século XX Drucker já denominava
esta sociedade como “a sociedade do
conhecimento”. A mudança no significado do
conhecimento transformou a sociedade e a economia.
 Para Drucker, o conhecimento é hoje o único recurso
com significado, uma vez que é uma coisa útil e é o
meio para a obtenção de resultados sociais e
econômicos.
Conhecimento Organizacional
 Conjunto de saberes individuais e dos
socialmente compartilhados pelo grupo.
 Os indivíduos no domínio da organização
interpretam a realidade segundo
experiências conceitos e valores
convencionados, resultantes da
socialização ocorrida dentro e fora dos
limites organizacionais.
 (ex. Gestão participativa, Clima
organizacional, etc.)
Angeloni 2002
Cultura Organizacional
 A cultura da sociedade influencia a cultura das
organizações que dela fazem parte. A organização é uma
pequena sociedade e nela se forma uma cultura que lhe é
peculiar.

 É importante trabalhar a cultura da organização e a busca


de um estilo gerencial que rompa as características de
comando e controle, incorporando um modelo de gestão
participativa, para que a organização disponha de
estruturas mais flexíveis e a efetiva participação de todos
os colaboradores por meio da integração dos vários níveis
de conhecimento e expressão à ação coordenada de todos
os indivíduos.

 O desenvolvimento de suas habilidades está vinculado à


reeducação do ver, do ouvir e do corpo.
A gestão do conhecimento como
condição para ganhos de
competitividade

 Na gestão do conhecimento, cabe uma


importância geral às competências.
 É importante definir competências, avaliá-
las na escolha dos profissionais,
desenvolvê-las e transmití-las aos outros
membros da organização, não esquecendo
de reter as pessoas que as detêm, com um
plano de reconhecimento adequado.
O trabalhador do conhecimento
 As mudanças na organização produziram uma alteração no
perfil exigido das pessoas. (Dutra, 2004) As atribuições da
área têm que ser repensadas a partir dessa nova visão,
centrada nas pessoas e não mais na organização industrial.

 Se antes o funcionário devia ser obediente e disciplinado,


agora espera-se que seja autônomo e empreendedor. Se a
gestão antes tinha o papel de controle, agora deve
promover o desenvolvimento e, mais, o mútuo
desenvolvimento da organização e do funcionário.

 O novo trabalhador do conhecimento é entendido como o


depositário do patrimônio intelectual da empresa, da
capacidade e da agilidade de resposta da empresa aos
estímulos do ambiente e da capacidade de visualização e
exploração de oportunidades de negócio. (Dutra, 2004)
A era da Consciência
 O avanço da era do conhecimento para a era da
consciência, baseada em princípios de Governança
pautados na ética e na responsabilidade social.

 As empresas passam a investir em qualidade, num


aprendizado dinâmico que se volta inicialmente para
os produtos, evolui para a abordagem dos
processos, até chegar ao tratamento abrangente
das relações compreendidas na atividade
empresarial, com os empregados, os fornecedores,
os consumidores, a comunidade, a sociedade e o
meio ambiente.

 É a teoria humanista moderna onde o homem é a


peça chave para a sua própria realização.
Case: “Este barco também é seu”
Case: “Este barco também é seu”
 É um relato riquíssimo de uma
experiência rara: a iniciativa do
oficial superior a bordo, de adotar
técnicas de gestão participativa em
um navio de guerra da marinha
norte-americana durante o conflito
do Iraque (1997).
Case: “Este barco também é seu”
 A experiência durou 20 meses
 Baseada em princípios de:
inspiração, exemplo e comunicação,
e não na escala hierárquica e no
poder formal; cultivados pelo
Capitão Mike no USS Benfold
 Levaram a alcançar um nível de
liderança raro em situações-limite.
Case: “Este barco também é seu”
 Ver o navio pelos olhos da tripulação

 Informar propósito e significado


 comunicação

 Atenção à demanda interna e


investimento no pessoal
Conclusões: A Gestão do
Conhecimento
SENGE DEMING
PORTER
SWOT
ANGELONI
Liderança QT APO
DRUCKER PARETO
Habilidades CURVA ABC
HERZBERG Competências

TGA

MAYO
PSICOLOGIA
FAYOL
TAYLOR MOTIVAÇÃO
HISTÓRIA
Conclusões: O Recurso Humano
ÉTICA RESPEITO

RELACIONAMENTOS

PRINCÍPIO MORAL

“Faca
“Facaao
aoseu
seupróximo
próximo
aquilo
aquiloque
quevocê
vocêdeseja
desejapara
parasisimesmo”
mesmo”
Conclusões: O Desafio

META MISSÃO

EQUIPE FAMÍLIA

DESEMPENHO COMPROMETIMENTO

QUALIDADE

RESULTADO
Referências Bibliográficas
 Abrashoff, M. Este barco também é seu, Ed. Cultrix, 2002.
 Albrecht, K. A terceira revolução da qualidade in E-business
e Tecnologia – Autores e Conceitos imprescindíveis. São
Paulo: Publifolha, 2001. Coletânea HS Management.
 Angeloni, M.T. (coord) Organizações do Conhecimento:
Infra-estrutura, Pessoas e Tecnologias, São Paulo: Saraiva,
2002.
 SILVA, Reinaldo O. da – Teorias da Administração. 1.ed.
São Paulo: Pioneira, 2001.
 BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. – Elementos de
Comportamento Organizacional – 1. ed. São Paulo:
Pioneira, 1992.
Referências Bibliográficas
 Drucker, P. Fator Humano e Desempenho, São
Paulo: Biblioteca Pioneira, 1977.
 Dutra, J. S. (org). Gestão por Competências – Um
modelo avançado para o gerenciamento de
pessoas , São Paulo: Gente, 2001.
 Dutra, J. S. Competências: Conceitos e
Instrumentos para a Gestão de Pessoas na empresa
moderna, São Paulo: Atlas, 2004.
 Fleury, M.T. e Fischer, R. M. Cultura e Poder nas
Organizações, São Paulo: Atlas, 1992.
 Zarifian, Philippe. Objetivo: Competência. Por uma
nova lógica, São Paulo: Atlas, 2001
Agradecimento!