Universidad Nacional de Trujillo

DIRECCION Y GESTION DEL TALENTO

HUMANO.
Universidad Nacional de Trujillo

Lic Adm. MS. Juan C. Carrascal Cabanillas

Docente – Universidad Nacional de Trujillo

 LA ADMINISTRACIÓN EN EL
MUNDO DE HOY Y LOS NUEVO
RETOS COMPETITIVOS.

Stephen P. Robbins
 CAPÍTULO I: BIENVENIDO AL
CAMBIANTE MUNDO DEL TRABAJO
 “El mundo del trabajo de hoy en día y del futuro no se parecen en nada al de hace apenas una o dos décadas”

ECONOMÍA ANTIGUA ECONOMÍA MODERNA

Las fronteras nacionales Las fronteras nacionales

limitan la competencia. cada vez carecen más de
sentido al definirse las
Las oportunidades de trabajo fronteras de operación de
son para los obreros de la las organizaciones.
industria
Las oportunidades laborales
La población es relativamente son para los trabajadores
homogénea. instruidos.

La economía está dirigida por La población se caracteriza

las grandes corporaciones.
La búsqueda de
mayores mercados
Los consumidores obtienen lo
que el negocio decide darles.
Los esfuerzos para
reducir los costos
por la diversidad cultural.
La economía está dirigida
por compañías pequeñas y
emprendedoras.
Las necesidades del
consumidor conducen el
 LA NUEVA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN ANTIGUA
Empleos permanentes.
Fuerza laboral relativamente
homogénea.
La calidad es una nueva ocurrencia.
Las grandes compañías proporcionan
seguridad laboral.
Si no está descompuesto, que no se
arregle
El día de trabajo está definido como
de 9 a 5
El salario es estable y se relaciona
con la antigüedad y el nivel del
puesto.
Solo los gerentes toman las
decisiones.
ORGANIZACIÓN MODERNA
Trabajos temporales.
Fuerza laboral variada
El mejoramiento continuo y la
satisfacción del cliente son decisivos
Las grandes corporaciones están
reduciendo drásticamente su personal.
Se hace reingeniería en todos los
procesos
Los días de trabajo no tienen límite de
tiempo
El sueldo es flexible y de amplio
espectro.
Los empleados participan en la toma
de decisiones
CAPÍTULO XVII: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO: UNA
NUEVA VISITA AL CAMBIANTE MUNDO DEL TRABAJO
 Evaluar el clima del cambio, en la medida que exista una
medida de apoyo.
 Estrategias para reducir la resistencia, dado que el clima
apoya al cambio.
 Tácticas para reducir la resistencia.
 LA
LA LA A LAS
LA CULTURA DISTRIBUCIÓ
ESTRUCTURA TECNOLOGÍA PERSONAS
N FÍSICA

Se debe hacer Dar forma Modificacion Alterar el Refiriéndose

una alteración nuevamente a es en la espacio y los a:
en: los valores manera en que arreglos de la Los cambios
Las centrales de la el trabajo es disposición del en las
relaciones de organización. procesado y en lugar de actitudes del
la autoridad. los métodos y trabajo. empleado,
Este cambio equipo Las
La resulta muy utilizados. habilidades
coordinación lento. Las
de Un cambio expectativas
mecanismos. tecnológico. Las
percepciones o
En el el
rediseño del comportamien
trabajo o to
variables .
estructurales
similares.
IDALBERTO CHIAVENATO

ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Referido a las personas que:

 Forman parte de las

organizaciones, y que;

Desempeñan en ellas
determinadas funciones y
depende de ellas para lograr
sus objetivos y cumplir sus
misiones.
 ORGANIZACIÓN
Su
existencia
Para lograr objetivos que los individuos de forma aislada no pueden
alcanzar debido a sus limitaciones.
Siendo la cooperación entre estas personas esencial para la existencia
de la organización.

EXISTE SÓLO CUANDO:

1. Hay personas capaces de comunicarse, que
2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. A fin de alcanzar un objetivo en común.

Características de las
Organizaciones Complejas

RUTINAS
COMPLEJIDAD ANONIMATO
ESTANDARIZADAS

TENDENCIA A LA
ESTRUCTURAS ESPECIALIZACIÓN Y A
PERSONALIZADAS NO LA DIVERSIFICACIÓN TAMAÑO
OFICIALES DE FUNCIONES
 ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

Relaciones Industriales: se inicia con la revolución industrial

Se caracteriza por ser ; piramidal y centralizador ,depart .funcional ,modelo burocrático .Énfasis
en las áreas.
Industrial Ambiente organización
Clásica Modo de tratar a las personas
1900-1950 Visión de las personas

Administración de Recursos Humanos

Matricial y mixta. Énfasis en la departamentalización por productos, servicios u otras unidades
estratégicas de los negocios.
Industrialización Ambiente organización: Intensificación de los cambios.
Neoclásica Modo de tratar a las personas: Como recursos que necesitan administrarse
1950-1990 Visión de las personas: Recursos de la organización.

Gestión de Talento Humano

Fluida y flexible totalmente descentralizada. Énfasis en redes de equipos multifuncionales.
Era de la
Ambiente organización: Cambiante, imprevisible.
Información Modo de tratar a las personas: seres humanos, proactivos, dotados de inteligencia y
1990 - habilidades que debe ser motivado e impulsados.
Visión de las personas: Como proveedora d conocimiento y competencia
 ORGANIZACIONES

como
Sistema Abierto
Sistema Social Es un conjunto de elementos dinámicamente
Unidades sociales o agrupaciones relacionados que desarrollan una actividad para
humanas. construidas para el logro de lograr determinado objetivo o propósito.
objetivos específicos.
Opera sobre la materia, energía o información
Es un organismo vivo y sujeto a obtenidas en el ambiente.
constantes cambios.
Constituidos como insumos o entradas:
“INPUTS”; y transformados en salidas o
resultados: “ OUTPUTS”

Teoría de Sistemas-Enfoque de Katz y Kahn

Presentan características típicas de un sistema
abierto. Sistema Socio técnico- Enfoque de
Importación-transformación-exportación Tavistock
Los sistemas son ciclos de eventos. La organización es una combinación de
Entropía negativa (toda forma organizada tiende al tecnología y personas que se encuentran en
agotamiento lo que hace necesario el interrelación recíproca. Tiene una doble
reabastecimiento) función:
Diferenciación, sustituidos por funciones a)Técnica: realización de tareas con
especiales y Equifinalidad existe más de un método tecnología.
para logar un objetivo. b) Social: compuesto por personas que se
relacionan e interactúan ambas funciones.
Sistema Socio técnico- Enfoque de Tavistock
Constituido por tres subsistemas:

1
ADMINISTRACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
SISTEMA GERENCIAL

RELACIONES DE DESEMPEÑO DE
TAREAS TAREAS
RIESGO
COMPLEJIDAD
3 INCERTIDUMBRE
CIENCIA DE LA
2
CONDUCTA
PROCESOS DE CONCEPTOS DE
TAREAS
SISTEMAS
SISTEMA SOCIAL

SISTEMA TÉCNICO
 Se conciben como una proceso estructurado en que varios
socios interactúan para lograr objetivos.

 Los socios causan un efecto sobre los procesos de la toma de

decisiones dentro de la organización.
Son:
 Accionistas, propietarios o inversionistas.
 Clientes, usuarios, consumidores o contribuyentes.
 Gerentes y empleados.
 Proveedores(de materias primas , tecnología,
servicios).
 Gobierno.
 Comunidad y sociedad.

 Todos los socios causan un efecto sobre la adaptación y

sobre los procesos de la toma de decisiones de la organización.
 Los clientes pueden influir en las
decisiones de mercadotecnia.

 Los accionistas pueden influir en las

decisiones del área financiera.
Miembros y socios de la Organización:

INVERSIONISTAS O
EMPLEADOS Contribuyen: PROPIETARIOS
Trabajo, esfuerzo, dedicación, Contribuyen:
Conocimiento, habilidades, y Dinero en forma de acciones,
competencias. préstamos y financiamiento.
Incentivos: Incentivos:
Salarios, beneficios, premios, Motivados por la rentabilidad,
reconocimientos y/o oportunidades utilidad, liquidez, ganancias.

SOCIOS
PARTICIPANTES
PROVEEDORES CLIENTES
Contribuyen: Contribuyen:
Materias primas, tecnología y servicios Dinero por la adquisición de
especializados. productos o servicios.
Incentivos: Incentivos:
Precio, condiciones de pago Precio, calidad
 Mercado de Mercado de productos
y servicios
Capitales:
Accionistas •Clientes
Inversionistas •Canales de distribución
Fuentes externas de •Mayoristas
capital
•Minoristas
ORGANIZACIÓN
EMPRESA

Mercado de Proveedores Dentro de la

organización
•Proveedores de Materias •Directos y/o Gerentes.
primas Externos
•Agencias reguladoras •Ejecutivos
•Proveedores d tecnología •Funcionarios
•Proveedores de Servicios •Sindicatos
•Instituciones •Personal operativo
Gubernamentales
•Sociedad
 MISIÓN
Es una declaración del propósito
y alcance de la empresa en
términos de productos y del
mercado
Es la razón de ser y de existir.
La misión es el proceso de
satisfacción de los socios. Eso
permite que la organización
amplíe su ámbito de operaciones.
VISIÓN
Que desea ser en el futuro
La visión es muy inspiradora y
depende de
1. Manifestar a todos los grupos
de interés la dirección del
negocio.- la situación futura
de la organización.
2. Delinear la situación futura.-
Estado ideal de la
organización en un periodo
determinado.
3. Motivar a los interesados e
involucrados a realizar
acciones necesarias.-Todos
se deben comprometer con la
visión común.
4. Proporcionar un enfoque.-
visión clara, donde tengan
una base común de esfuerzos
y coordinación.
5. Inspirar a las personas para
trabajar en dirección a una
situación común y a un
conjunto integrado de
objetivos.- dar propósito de
valor y motivación a las
personas hacia la realización
de la visión.
OBJETIVOS
La finalidad de cumplir con el
objetivo de acuerdo a un plan.
Hay tres puntos básicos:
Primero hay un propósito u
objetivo para que se este
proyectado.
Segundo, hay un proyecto o
conjunto de elementos.
Tercero, las entradas de
información, energía, materiales
para que el sistema funcione.
Objetivos Naturales de una
organización:
1. Satisfacer las necesidad de
bienes y servicios de una
sociedad.
2. Dar una utilización productiva
a los factores de productivos.
3. Aumentar el bienestar de la
sociedad mediante el empleo
adecuado de los recursos.
4. Proporcionar el retorno justo
de los factores de entrada.
5. Crear un clima en que las
personas puedan satisfacer
una diversidad de
necesidades humanas.
Racionalidad, significa:

Adecuación de los medios utilizados a los objetivos que desea alcanzar.

Eficiencia, puesto que una organización es racional si elige los medios más eficientes
para lograr los objetivos.

 Trata de minimizar los medios para lograr un fin determinado (utilización mínima de
recursos).
 Eficiencia es el resultado de la racionalidad.
 Existe racionalidad si el comportamiento de la organización esta planeado y dirigido
hacia los objetivos que se pretende alcanzar; los medios, procedimientos, procesos
deben de ser coherentes con el logro de objetivos planeados.
 Nivel Institucional
Componente estratégicos
Formulación de objetivos
Toman las decisiones

Nivel Intermedio
Componente táctico, gerencial
Pertenecen los departamentos y divisiones
de la empresa articula y adecua las
decisiones del Nivel Institucional a las
acciones realizadas por el Nivel
Operacional.
Elaboración de planes y programas.

Nivel Operacional
Componente técnico o Núcleo Técnico
Realizan las tareas y también las operaciones, comprende la
programación y realización de las actividades cotidianas de la
empresa.
El trabajo básico relacionado con la producción de los productos
y servicios de la organización.
 EFICACIA
 Es una medida normativa del logro de un
resultado.
Capacidad de satisfacer una necesidad de
la sociedad mediante los productos (bienes
y servicios).
Su fin es alcance de objetivos mediante
recursos disponibles.
EFICIENCIA
 Es una medida normativa de la utilización
de los recursos en proceso.
Se refiere a la mejor forma de hacer o
realizar un método, a fin que los recursos
(máquinas, materias primas, personas) se
apliquen de la forma más racional posible.
 Su fin es asegurar la utilización óptima de
los recursos disponibles
Significa la satisfacción de los
accionistas de la organización.
Se alcanza cuando reúnen tres
condiciones:
1) Logro de Objetivos
organizacionales.
2) Mantenimiento del sistema
interno.
3) Adaptación al sistema
externo.
Indicadores:
1) Producción: capacidad de producir en cantidad y calidad.
2) Eficiencia: tasa de rendimiento, beneficio, costo de producción.
3) Satisfacción: de necesidades del ambiente, actitud de funcionario ante
quejas,reclamos.
4) Adaptabilidad: responde ante cambios externos e internos.
5) Desarrollo: aumento de riqueza organizacional con sus activos.
6) Supervivencia: invirtiendo en ella misma aumentar su capacidad de
supervivencia a largo plazo.
 Capital Interno
El capital intelectual esta
Conocimiento representado por el capital
corporativo humano.
Siendo la base fundamental de
las operaciones
empresariales.

Capital Externo
Capital de clientes Talentos
CAPITAL y proveedores. Personas con
habilidades y
INTELECTUAL conocimientos

Estructura
Organizacional
Capital Humano Organización del
trabajo
Capital de talentos
Cultura
Organizacional
Comportamiento
de trabajo
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 COMO Tratamiento personalizado e
PERSONAS individualizado

COMO Tratamiento estándar, igual y

RECURSOS generalizado
COGNICIÓN HUMANA es
la manera como la:
PERCIBE E
INTERPRETA

TEORÍAS QUE NOS AYUDARÁN A COMPRENDER LA CONDUCTA DE

LAS PERSONAS

Cada persona se esfuerza por obtener un

C = f (P, M) estado de coherencia consigo misma

Nos explica como algo puede ser percibido Reducirla

e interpretado de manera diferente por
cada persona ; este campo dinámico DISONANCIA
produce el Campo Psicológico ,espacio en Convivir con
cognitiva
que se encuentra la persona y su ambiente
ella
LA COMPLEJA NATURALEZA HUMANA
ENFOQUES PARA EL ESTUDIO DE LA CONDUCTA HUMANA

LA PERSONA

SER TRANSACCIONAL CON UN COMPORTAMIENTO COMO UN MODELO DE

DIRIGIDO ASIA UN OBJETIVO SISTEMA ABIERTO

ESTÍMULO COMPORTA
EQUILIBRIO
O NECESIDAD TENSIÓN MIENTO O SATISFACCIÓN
INTERNO
INSENTIVO ACCIÓN

ESTIMULO
EQUILIBRIO BARRERA
O NECESIDAD TENSION
INTERNO
INSENTIVO
OTRO
COMPORTAMIENTO
DERIVADO
 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

AUTORREALIZACIÓN

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

NINGUNA FACTORES
SATISFACCIÓN (-) (+) MÁXIMA
MOTIVACIONALES SATISFACCIÓN

MÁXIMA NINGUNA
FACTORES
INSATISFACCIÓN (-) (+) INSATISFACCIÓN
HIGIENICOS
EL MODELO SITUACIONAL DE
MOTIVACIÓN DE VROOM
EXPECTATIVAS
Fuerza del deseo para lograr objetivos individuales

La motivación
para producir Relación que percibe entre productividad y logro de los RECOMPENSAS
en función objetivos individuales
de: RELACIONES
ENTRE
Capacidad que se percibe para influir en sus propio EXPECTATIVAS Y
nivel de productividad RECOMPENSAS

LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE

LAWLER III

NECESIDADES  Creencia de que el dinero puede

satisfacer las necesidades MOTIVACIÓN PARA
NO EL DESEMPEÑO
SATISFECHAS  Creencia d que para obtener el
dinero se requiere desempeño
 LA COMUNICACIÓN

RUIDO

FUENTE TRANSMISOR CANAL RECEPTOR DESTINO

Señal enviada retroalimentación Señal recibida

 LA CONDUCTA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

El hombre tiene El hombre El hombre tiene

El hombre El hombre El hombre una limitada
diferentes percibe y piensa y
es proactivo es social necesidades evalúa capacidad de
escoge respuesta

homo
economicus

homo social

homo
organizacional

homo
administrativo

Hombre Complejo

Homo Digitalis
 CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO

INTEGRADO LOGRA UN
EFECTO

SINÉRGICO MULTIPLICADOR
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 ORGANIZACION CONTRATO INDIVIDUO

CONTRATO CONTRATO NORMA DE

FORMAL PSICOLOGICO RECIPROCIDAD

Proporciona Para atender las

contribuciones necesidades de la
PERSONAS organización(trabajo,
habilidades,
Para atender las esfuerzo, esmero,
necesidades de las etc.)
personas(salario,
capacitación,
ORGANIZACIÓN
beneficios sociales,
etc.) Proporciona
incentivos
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Aspectos visibles ,fáciles

de cambiar, orientados a los
aspectos organizacionales
y de tareas cotidianas

CULTURA ICEBERG
ORGANIZACIONAL Componentes
invisibles, ocultos,
difíciles de cambiar

Regularidad en
los Valores Clima
comportamientos Normas Filosofía Reglas
predominantes organizacional
observados
CAPÍTULO I
COMO RESPONDER A LA EXIGENCIAS PRESENTES Y
FUTURAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
 EL DIRECTOR

PERSONAL DE LINEA

PERSONAL ASESOR

PERSONAL DIRECTIVO

PERSONAL ASALARIADO

PERSONAL NO ASALARIADO
Los cambios rápidos

Romper la barrera de cristal.

Diversidad de Luchar contra las Reacciones negativas.
Fuerzas de Trabajo Solucionar las diferencias generacionales.

Reorganización Global
Formación internacional
Adaptación del producto
Globalización Cultura mundial de empresa
Alianzas globales
El mercado global del trabajo
Oportunidades para los expatriados
Legalización

Evolución del Trabajo y de las Funciones Familiares

Exigencias Organizativas
 LA POSICIÓN COMPETITIVA

FLEXIBILIDAD

REDUCCION DE LA PLANTILLA DE EMPRESA

RESTRUCTURACIÓN ORGANIZATIVA

EQUIPOS DE TRABAJO AUTOGESTIONADO

PEQUEÑAS EMPRESAS

CULTURA DE EMPRESA

TECNOLOGÍA

SINDICATOS
 AMORTIZACIÓN ENTRE EMPLEADOS Y EMPRESA

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y LOS

DIRECTORES: UNA IMPORTANTE ASOCIACIÓN

ESPECIALIZACIÓN DE
RECUROS HUMANOS
CAPÍTULO II

PLANIFICACIÓN Y
APLICACIÓN DE
POLÍTICAS
ESTRATEGICAS DE
RECURSOS HUMANOS
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE LOS R.H

Fomentar la conducta proactiva.

Comunicación explícita de los objetivos de la

empresa.

Estimulación del pensamiento critico y examen continuo de los supuestos.

Identificación de los vacios existentes entre la situación actual de la empresa y a la q se

quiere llegar.

El fomento de la participación de los directores de línea en el proceso de planificación

estratégica.

Identificación de las limitaciones y oportunidades de

R.H.

Creación de vínculos comunes dentro de la empresa.

 Mantener una ventaja
competitiva.
Hacer sitio para el Fortalecer la estrategia
cambio empresarial de conjunto.

Combinación de Evitar la concentración

estrategias deliberadas excesiva en los problemas
con las emergentes cotidianos.

Desarrollar las estrategias

ajustadas a las
Traducción del plan
características peculiares
en acciones
de la empresa
concretas.

Asegurar el compromiso de Afrontar el entorno

la gerencia en las políticas en que opera la
estratégicas de R.H. empresa
 Flujos de
trabajo

Relaciones
laborales y Cese de
gestión trabajadores
internacional

OPCIONES
ESTRATÉGICAS
DE RECURSOS
Derechos de HUMANOS Evaluación
del
los empleados
rendimiento

Formación y
desarrollo de
Retribuciones
la carrera
profesional
 Estrategias Entorno
----------------------------------
organizativas
Adecuación
----------------------------------------

----------------------------------------
Adecuación

ESTRATEGIAS Mejora de los

DE resultados de la
RECURSOS empresa
HUMANOS
Adecuación

Adecuación

Características Capacidades
organizativas ----------------------------------- organizativas
 ESTRATEGIAS DE R.H. Y
RENDIMIENTO EMPRESARIAL

“El éxito de las estrategias de R.H.

dependen de la situación o del
contexto en que se utilicen”

Adecuación a las estrategias

organizativas
•Estrategias corporativas.
•Estrategias de las unidades empresariales.
Adecuación a las características
organizativas
• El proceso de producción consistente en la
conversión de factores
de producción en productos o servicios
ofrecidos por la empresa.
•La postura de la empresa ante el mercado.
•La filosofía gerencial global de la empresa.
•La estructura organizativa de la empresa.
•La cultura de empresa.
 Es el proceso que una empresa utiliza para
asegurarse de que dispone del numero
PLANIFICACION apropiado y el tipo adecuado de personas
ESTRATEGICA DE RH
para proporcionar un nivel determinado de
bienes o servicios en el futuro.

A través del tiempo los Dptos. Se han ligado

EL PAPEL DE DPTO. DE RH A mas al desarrollo de programas y estrategias
LA HORA DE APLICAR LA ajustadas a los factores ya mencionados
ESTRATEGIA DE RH.
como por ejemplo el ENTORNO.
CAPÍTULO III

COMO GESTIONAR LA
ESTRUCTURA Y EL
FLUJO DEL TRABAJO.
 PERSPECTIVA DE LA
ORGANIZACIÓN Estructura organizativa y estrategia

Diseño de la organización

Análisis del flujo del trabajo

FLUJO DEL TRABAJO MEDIANTE EL USO DE ESPECIALISTAS.

Recepcionista Verificación de Especialista en Tasador Administrador
de atención al información practicas
cliente crediticia. empresariales.
• Introduce la • Realiza una • Modifica el • Calcula el tipo • Convierte la Al cliente
llamada del comprobación acuerdo de interés del información
representante crediticia del estándar de préstamo. en una carta
de ventas. cliente. préstamo de citación.
según las
necesidades
del cliente.

FLUJO DEL TRABAJO DESPUÉS DE LA INTELIGENCIA DEL PROCESO

EMPRESARIAL
Elaboración de
acuerdos. Al cliente
• Utiliza un
sofisticado
programa
informático
para tramitar la
solicitud en su
totalidad.
 PERSPECTIVA DE GRUPO

EQUIPOS AUTOGESTIONADOS.

Puesto en funcionamiento principalmente para mejorar la calidad, la

productividad y para los costos de explotación.

Para los miembros que carecen inicialmente de la formación necesaria

para que el equipo funcione con éxito , el Dpto. de RH puede formar a sus
empleados en las técnicas necesarias como pueden ser:

Conocimientos técnicos.
Conocimientos administrativos.
Técnicas interpersonales.
 OTROS TIPOS DE EQUIPOS

 Los equipos para la resolución de problemas.

Equipo formado por grupo de
voluntarios procedentes de un
Dpto. que se reúnen para estudiar
como aumentar la calidad, reducir
los costos o mejorar el entorno
laboral.

 Los equipos con fines específicos.

Equipos formados por trabajadores
que tienen como cometido el estudio
de temas complejos.
PERSPECTIVA DEL INDIVIDUO

Alude al deseo que tiene el individuo para realizar su

Motivar a los empleados
trabajo lo mejor posible o de realizar el máximo
esfuerzo en la ejecución de las tareas encomendadas

Es el proceso por el cual se organiza el trabajo

en una serie de tareas que deben realizarse en Diseñar el puesto del trabajo
un puesto de trabajo especifico.

La mejor forma de hacerlo es

Definir y comunicar las expectativas de trabajo mediante el análisis del puesto
del trabajo.

Documento escrito en el cual se identifica,

define y describe un puesto de trabajo en Descripción del puesto de trabajo.
función de sus cometidos, responsabilidades,
condiciones de trabajo y especificaciones.
FUERZA DE TRABAJO FLEXIBLE

Trabajadores temporales

Se utilizan estos trabajadores para

sustituir a ciertos trabajadores que se
hayan ido así como para aumentar la
producción; los cuales presentan
ciertas ventajas para la empresa que
pueden ser cuantitativas y a la vez
cualitativas.
Horarios de trabajo flexible

Estos pueden ser utilizados por las

empresas para modificar el horario
tradicional ; proporcionando ventajas
para si mismas como para los
trabajadores.
 SISTEMAS DE
INFORMACION DE
RECURSOS HUMANOS

Son sistemas utilizados para recopilar,

registrar, analizar y recuperar
información referente a los RH de una
empresa. Las cuales la mayoría de lo
SIRH hoy están computarizados.

Información sobre el empleado

Localización de los candidatos

Aplicaciones de los
sistemas de Inventario de conocimientos
información de RH.
Nómina

Administración de prestaciones
 Limitar el acceso al computador y sus archivos

Permitir el acceso a la base de datos a través de un

código.
Seguridad y
confidencialidad de Conceder permiso solo a la información necesaria.
los sistemas de R.H.

Regular políticas que regulen el uso de la información.

Permitir a los empleados a examinar sus historiales .

Universidad Nacional de Trujillo

GRACIAS