FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESPECIALIDAD: GESTION DE SERVICIOS DE SALUD Y ENFERMERIA

Asignatura: Evaluación del Talento Humano

DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO

Mg. Gaby Chávez Zegarra

1
 CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Planificación y Organización del Desarrollo

Provisión Trabajo. Entrenamiento, desarrollo
Planeación estratégica Inducción, Diseño de ocupaciones Desarrollo de la
Reclutamiento, selección. Evaluación de desempeño. Organización.

Servicios
De
Control Compensación
Banco de Datos
Calidad
Usuarios satisfechos Remuneraciones, incentivos
Sistema de Información Beneficios y Servicios.
Gerencial.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Formación Seguridad y Calidad
Acorde a las De vida.
Necesidades.

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• DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
• Entendiendo éste como un proceso
permanente, sistemático e integral, que
incluye el desarrollo de los aspectos
profesional, personal y laboral, de los
recursos humanos de una organización,
constituyéndose en una de las tareas
primordiales que deben asumir las unidades
responsables de los recursos humanos en el
marco de una planificación a largo plazo, la
que debe ser una responsabilidad compartida
con todos los directores o jefes de
establecimientos de salud.
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NUEVOS TIEMPOS

OLA DE REORGANIZACIONES

CRETIVIDAD E INNOVACION

CAMBIO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO DE PERSONAS

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
4
 Conocimientos
Habilidades

Saber
actuar

Actuar
con competencia

Querer Poder Recursos

Actitudes actuar actuar disponibles

MATRIZ DE COMPETENCIAS
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Este proceso busca el mantenimiento de la información y el
desarrollo de las personas a nivel tanto personal como
profesional dentro de la organización, busca generar en el
individuo un sentimiento de desarrollo a nivel integro.
En él se involucran:
Los procesos de formación de los empleados a través de la
capacitación y entrenamiento
El desarrollo profesional y los planes de carrera, en
donde el empleado asciende y progresa dentro de la
organización
La evaluación y mejoramiento del desempeño, en donde
el empleado es calificado de acuerdo a lo realizado dentro
de la organización
El sistema de información y monitoreo de gestión
humana, el cual chequea constantemente todas las
actividades realizadas por los empleados 6
AREA DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN
Proceso Salida
Entrada
Programas de • Conocimien
Necesidade entrenamiento to
s de y/o • Actitudes
entrenamie capacitación • Habilidades
nto Proceso de • Eficacia
aprendizaje Organizacio
Evaluación de nal
individual
resultados
Retroalimentación
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 Capacitación y Desarrollo
• La CAPACITACIÓN se enfoca en la
adquisición de conocimientos y
habilidades de carácter técnico, destinadas
a la ejecución de actividades intelectuales.
• El DESARROLLO en cambio se refiere al
proceso de crecimiento integral de la
persona.

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 Entrenamiento de Personal
• Esta es entendida como una ACTIVIDAD
EDUCACIONAL PLANEADA y basada en
necesidades reales de una empresa, que se
orienta hacia un cambio evolutivo en los
conocimientos, habilidades y actitudes del
personal.

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 CAPACITACIÓN
 AYUDA A LA ORGANIZACIÓN. Conduce a una
mayor rentabilidad y actitudes hacia la
orientación de los objetivos organizacionales.
 AYUDA AL INDIVIDUO. Se interiorizan y
ponen en práctica las variables de motivación,
realización, crecimiento y progreso.
 AYUDA A LAS RELACIONES HUMANAS EN EL
GRUPO DE TRABAJO. Fomenta la cohesión
entre los grupos de trabajo mediante la mejora
de las comunicaciones.
10
•10
 Desarrollo Desarrollo
CAPACITACIÓN de Personas Organizacio
nal

11
•11
 TRANSMISIÓN DE
INFORMACIONES

DESARROLLO DE
HABILIDADES

CAPACITACIÓN
DESARROLLO DE
ACTITUDES

DESARROLLO DE
CONCEPTOS

12
•12
Detección de Necesidades de
Capacitación (DNC)

13
 1. Necesidades
de
entrenamiento
que se deben
satisfacer

4. Evaluación de
los resultados del 2. Diseño del
Entrenamiento programa de
entrenamiento

3. Ejecución del
programa de
entrenamiento.

LAS CUATRO ETAPAS DEL PROCESO DE

CAPACITACIÓN
14
 SISTEMA DE CAPACITACIÓN

 FASE 1: EVALUACIÓN DE NECESIDADES

 Análisis Organizacional
 Análisis de Tareas
 Análisis de las personas

15
•15
1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
•Diagnostico organizacional
Análisis organizacional •Determinación de la misión y visión de los
objetivos estratégicos de la organización.

Análisis de los Recursos •Determinación de los comportamientos,

actitudes y competencias necesarias para
humanos
alcanzar los objetivos organizacionales.

•Examen de los requisitos exigidos por los

Análisis de los cargos cargos, especificaciones y cambios en los cargos.

Análisis del entrenamiento •Objetivos que se deben utilizar en la evaluación

del programa de entrenamiento

16
•16
 SISTEMA DE CAPACITACIÓN

 FASE 2: DISEÑO

 Objetivos de Instrucción
 Disposición del participante
 Principios de Aprendizaje

17
•17
 2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

Quien debe entrenarse Entrenados o instruidos

Cómo entrenar Métodos de entrenamiento

En qué entrenar Contenido del entrenamiento

Quién debe entrenar Instructor o entrenador

Dónde entrenar Local de entrenamiento

Cuándo entrenar Época u horario

Para qué entrenar Objetivos del entrenamiento

18
•18
 SISTEMA DE CAPACITACIÓN

 FASE 3: IMPLEMENTACIÓN

 Metodología para el puesto

 Metodología para otros puestos
 Desarrollo ejecutivo

19
•19
 3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN

Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar

información son:
•Conferencias: Es un medio de comunicación de una sola vía,
en que un instructor presenta información verbal a un grupo
de oyentes.
•Instrucción Programada: El aprendizaje programado es una
técnica para instruir sin la presencia e intervención del
instructor humano.
•Entrenamiento en el cargo
•Técnicas de clase

20
•20
 3. CONDUCCIÓN DEL PROGRAMA
DE ENTRENAMIENTO
Orientadas hacia
Conferencia, Instrucción programada,
En
el contenido instrucción asistida por computador
cuanto
Orientadas hacia Dramatización, entrenamiento de
al sensibilidad, desarrollo de grupos
el proceso
Uso
Estudio de casos, juegos y simulaciones,
Mixtas (Contenido y conferencias y técnicas diversas en el sitio
En proceso) de trabajo
Técnicas de
Entrena- cuanto Antes del Ingreso a la Programa de Inducción o de integración a
miento Empresa la empresa
al
tiempo
Después del ingreso Entrenamiento en el sitio de trabajo o por
en la empresa fuera del sitio de trabajo
En
cuanto En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotación de
al cargos, enriquecimiento de cargos

sitio de Clases, películas, paneles, casos,

Fuera del sitio de dramatización, debates, simulaciones,
trabajo trabajo juegos. 21
•21
 SISTEMA DE
CAPACITACIÓN

 FASE 4: EVALUACIÓN

 Reacciones
 Aprendizaje
 Transferencia de
comportamiento
 Resultados

22
•22

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
• EVALUACIÓN EN EL NIVEL
ORGANIZACIONAL
 Aumento de la eficacia
organizacional
 Mejoramiento de la imagen de la
empresa
 Mejoramiento del clima
organizacional
 Mejoramiento de la relación entre
la empresa y los empleados.
 Mejoramiento de la atención al
cliente.
 Facilidad de cambios e innovación.
 Aumento de la eficiencia.
 Involucramiento de los gerentes en
las prácticas de entrenamiento.
4. EVALUACIÓN DEL
• EVALUACIÓN EN EL NIVEL DE
RECURSOS HUMANOS:
 Reducción de la rotación y del
ausentismo de personal
 Aumento de la eficacia
individual y grupal de los
empleados
 Aumento del conocimiento de
las personas
 Cambios de actitudes y
comportamientos de las
personas
 Aumento de las competencias
de las personas.
 Mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo.
23
•23
 4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

• EVALUACIÓN EN EL NIVEL • EVALUACIÓN EN EL

DE LOS CARGOS NIVEL DE
ENTRENAMIENTO:
 Adecuación de las
personas a los requisitos  Reducción de la
exigidos por los cargos. rotación y del
 Mejoramiento del espíritu ausentismo de
de equipo y de personal
cooperación.
 Aumento de la
 Consecución de los
productividad. objetivos de
entrenamiento.
 Mejoramiento de la
calidad  Retorno de las
 Reducción del índice de inversiones
accidentes de trabajo. realizadas en el
entrenamiento.
 Reducción del índice de
mantenimiento de
máquinas y equipos. 24
•24
 Es una reacción esperada por parte de
las personas u organización que
obstaculizan un cambio y
se da cuando se percibe una amenaza
que traen consigo alguna modificación
estructural.

Miedo a lo desconocido.
Falta de información – Desinformación.
Factores históricos.
Amenazas al estatus.
Amenazas a los expertos o al poder.
Amenazas al pago y otros beneficios.
Clima de baja confianza organizativa.
Miedo al fracaso.
Resistencia a experimentar.
Poca flexibilidad organizativa.
Aumento de las responsabilidades laborales.
Temor a no poder aprender las nuevas
destrezas requeridas.
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 Aplicación del ingenio y la imaginación para
proporcionar una nueva idea
enfoque diferente o una nueva solución a
cualquier problema en ambientes inestables y
cambiantes, complejas y variables ; siendo una de
las responsabilidades mas importantes de los
gerentes estimular la creatividad del individuo y
del grupo
la creatividad es la base del cambio

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ES EL PROCESO DE CREAR NUEVAS IDEAS Y PONERLAS EN PRACTICA

 ES ENCAMINAR LASNUEVAS IDEAS APLICANDOLAS EN

SITUACIONNES CONCRETAS

NUEVAS MANERAS DE HACER LAS COSAS

LOS GERENTES DEBEN CREAR NUEVOS AMBIENTES DE TRABAJOS

QUE ESTIMULEN LA CREATIVIDAD ,DEBEN APROVECHAR EL POTENCIAL
DE SUS TRABAJADORES

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oCREACION DE IDEAS

oEXPERIMENTO INICIAL

oDETERMINACION DE LA VIABILIDAD

oAPLICACIÓN FINAL

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 1.- FLUIDES CONCEPTUAL 1.- CANALES DE COMUNICACIÓN , ABIERTOS
APERTURA INTELECTUAL INTERCCION CON FUENTES EXTERNAS
TERRITORIOS SUPERPUESTOS . SITEMAS DE SUGERENCIAS , TECNICAS
GRUPALES (BRAINSTORMING)

2.- ASIGNACION DE PROBLEMAS A NO ESPECIALISTAS

2.- ORIGINALIDAD ASIGNACIONES EXENTRICAS
UTILIZACION INTENSIVA DE EQUIPOS

3.- MENOR AUTORIDAD 3.-DESCENTRALIZACION . POSICIONES POCO DEFINIDAS

MAYOR INDEPENDENCIA CONTROL DEBIL .ACEPTACION DE ERRORES
NORMAS PARA ASUMIR RIESGOS

4.- ALEGRIA EN EL TRABAJO 4.- LIBERTAD DE ELECION Y BUSQUEDA DE PROBLEMAS

CULTURA MAS AMPLIA Y MAS FLEXIBLE
CURIOSIDAD LIBERTAD PARA ANALIZAR IDEAS
EXPLORACION NO DISCIPLINADA
5.- RESISTENCIA 5.- RECUERSOS ASIGNADOS ALPERSONAL CRTEATIVO Y A PROYECTOS
SIN RETORNO INMEDIATO
COMPROMISO SISTEMAS DE RECOMPENSAS PARA LA INNOVACION
METODO FOCALIZADO ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES PERIFERICAS

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