Escuela de Administración

Curso: Gestión del Talento

Humano
Tema: Desarrollo de Personas Línea de carrera
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN
Mg. Elmer Montañez Vega
 Desarrollo de carrera
Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas
hacia las metas personales y de vida.

Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación

continuas de las capacidades de uno.
El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación
individual de carrera y de la provisión de apoyo y
oportunidades que de la organización, es decir, se trata de
un proceso de colaboración entre ambas partes.

(Simonsen, 1997)
PLANES DE CARRERAS EN LAS EMPRESAS

QUE ES PLANEACION DE CARRERA?

Se considera una herramienta operativa de

Gestión de Recursos Humanos, que no
sólo tiene en cuenta el potencial y las
preferencias de los propios empleados,
sino que las relaciona con las necesidades
organizacionales.
 ¿De quién es la responsabilidad?
Objetivos Organización
Autoevaluación
Comunicar misión y
Compromiso Empleados objetivos
Buscar feed-back Dar información
Comunicar Diseñar e implementar el
intereses proceso
Hacer seguimiento Entrenar a los gerentes
Dar apoyo
Aclarar requisitos Aportar recursos

Gerentes Dar feed-back Reconocer logros

Dar información
Conducir conversaciones
de desarrollo
Responsabilidad de la organización
La organización y su responsabilidad en los PC

A pesar de que el desarrollo de carrera en el

nuevo mileno es responsabilidad de la persona las
empresas tienen algunas responsabilidades
complementarias:
• Comunicar a los empleados su estrategia corporativa.
• Proveerlos de la información necesaria acerca del
negocio.
• Responder a las iniciativas de los empleados.
 Cambio del contexto organizacional

Contexto Tareas
cambiante complejas
•Eficiencia
•Calidad Estructuras Rediseño de
organizacionales procesos y
•Costos no tradicionales operaciones

Nuevas formas
Equipos de tomar Redistribución
decisiones de jerarquía y
Tecnología de autoridad
información

Drástico cambio en las reglas del juego

Nuevo modelo de desarrollo de carrera

 Desarrollar el potencial

Estabilidad Empleabilidad
Carrera autoadministrada

Seguridad

Permanencia en Desarrollo de
la organización destrezas
hasta la jubilación
Laboralmente
competitivo

Empleable en
cualquier
empresa
 Carrera autoadministrada

Contrato
psicológico

Aprendizaje Carrera Movilidad

continuo autoadministrada

Éxito Flexibilidad
psicológico
 Movilidad

Vertical Interna

Horizontal/
lateral Externa
 Flexibilidad
La carrera es única para cada individuo

Espacio Relación
Éxito psicológico

Logro de metas

Percepción de
Orgullo por el competencia
desempeño y el profesional
resultado

Autoestima

•Autovalorarse
•Introspección
•Aprender
•Cambiar
 Aprendizaje continuo

Actualización
continua de
Empleabilidad
conocimientos y
habilidades
 Competencias de carrera

• Habilidades cognitivas (conocimiento):

– entender e integrar distintas perspectivas,
– manejar efectivamente el conflicto,
– equilibrar visiones de corto y largo plazo,
– usar apropiadamente la información,
– percibir impresiones no verbales.
 Competencias de carrera

• Autoconocimiento
• Contactos sociales
• Impulso personal
• Adaptabilidad
 Promoción Exitosa De La CA
• Reconocer que el individuo es el “dueño” de su
carrera.
• Dar información y apoyo a los individuos en el
desarrollo de la carrera.
• Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso
relacional en el cual organización y actores juegan un
rol de agente.
 Promoción Exitosa De La CA
• Proporcionar experticia sobre la información de carrera,
así como de la tecnología, relacionando el
adiestramiento y la consultoría de carrera.
• Proporcionar a los empleados información sobre los
servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.
• Promover la planificación del trabajo, no la planificación
de carrera.
 Promoción Exitosa De La CA
• Promover el aprendizaje a través de las relaciones y
del trabajo.
• Proporcionar refuerzo a la carrera y a las
intervenciones correlativas.
• Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el
dominio del trabajo.
• Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el
desarrollo.
Modelo para el desarrollo individual de carrera
Simonsen, 1993

1.- Mirar adentro:

Insight
•Autovaloración
feed-back

2.- Mirar afuera: 3.- Mirar

adelante:
Foco de carrera
Plan de acción
•Información de metas, planes e
necesidades y implementación
realidades del
contexto
 Resultados del desarrollo de carrera
Para el individuo
• Auto satisfacción
• Objetivos de carrera
• Decisiones de carrera
• Alineación de necesidades
Para la organización y la
sociedad
• Bienestar en la sociedad
• Atracción y retención de
empleados de alto valor
• Aumento del desempeño de
la organización
• Aumento de la satisfacción
individual
• Alineación de necesidades
 Prácticas de gestión de la sucesión

Mantenimiento de
Definir posiciones perfiles de talento
clave
Valoraciones de
talento
Definir alto Conducir sesiones
potencial de calibración de
desempeño y
talento Gestionar las
Diseño de rutas bases de talento
de carrera
Gestionar las
listas de
candidatos Definir y ejecutar
planes de
desarrollo

2008 Bersin & Associates.