CULTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACION DE
EMPRESAS MINERAS
 CULTURA ORGANIZACIONAL

“La cultura organizacional

o cultura corporativa, es el
pensamiento, filosofías y
costumbres, creencias,
principios y valores
producidos dentro de un
ciclo, por procedimientos y
sistemas propios de la
organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 Conjunto de experiencias, hábitos
costumbres, creencias y valores que
caracterizan a un grupo.
 La cultura organizacional no es rígida, sino
que va cambiando constantemente, si es
rígida le costaría adaptarse al medio externo.
 Adquirió importancia y gran difusión en la
década de los ochenta, por la competitividad
y los cambios que surgieron en dicho
periodo.
 La Cultura Organizacional ya era estudia
desde mucho más antes por la sociología y
Relaciones Humanas.
 ROBBINS: La Cultura Organizacional de u
empresa puede ser fuerte como débil.
 - La cultura fuerte se caracteriza, porque l
valores de la organización son firmes
aceptados por todos los integrantes de
misma.
 - La cultura débil es lo contrario y se manifies
por los siguientes aspectos:
 Manifestaciones de la cultura
organizacional débil
 - El personal posee poca libertad en su trabajo
 - La gerencia muestra poco interés por el personal
 - No hay métodos de estimulación al empleado
 - No existe incentivos por nivel de productividad del
trabajador.
 Se observa un desinterés por los empleados que son
los elementos más importantes.
 La Cultura Organizacional determina la forma como
funciona una empresa y ésta se observa a través de
sus estrategias, estructura y sistema.
 CHIAVENATO: en su libro compara la
Cultura Organizacional con un iceberg,
la parte visible es pequeña y es
sustentada por la parte invisible, es
decir por los fenómenos internos de la
empresa.
 CARACTERÍSTICAS DE LA C.O
Son las que diferencian una empresa de otra.
- - Responsabilidad e independencia que posee cada
individuo.
- - Control que existe hacia los empleados
- - Grado de identidad e identificación que poseen los
empleados con la organización.
- - El sistema de incentivo que tiene una empresa por mayor
rendimiento.
- - Ánimo que poseen los empleados por innovar y mejorar
la prestación del servicio.
- - Grado de tolerancia que poseen los integrantes de la
empresa, para resolver sus problemas y buscar un
ambiente tranquilo
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
 El clima organizacional son las percepciones que
poseen los empleados, del ambiente que es
vivido en el contexto empresarial, pudiendo
repercutir de manera positiva o negativa en el
desarrollo de actividades de la organización.
 Existen diferentes tipos de variables que forman
el clima organizacional como son: físicas,
estructurales, sociales, personales entre otras,
las mismas que son percibidas por el individuo y
definen su forma de intervenir en la
organización.
 TECNICAS PARA MODIFICAR LA C.O
 - Reclutamiento de personal
 - Transferencia de personal
 - Promoción
 - Reestructuración del diseño de la
empresa con reforzamiento positivo.

 Después de la tormenta viene la calma

Funciones de la Cultura Organizacional

 Trelles concluye que en la línea

tradicional de las ciencias sociales,
dada la visión pragmática y positivista
de los primeros estudios, "la función de
la cultura no puede ser otra que la de
guiar el comportamiento hacia los
modos de acción que convienen a la
organización y a sus objetivos".
Funciones de la C.O. según Enrique Javier
Díaz Gutiérrez
 Función epistemológica: La cultura organizativa
funciona como un mecanismo epistemológico para
estructurar el estudio de la organización como
fenómeno social. Se convierte en una vía para la
comprensión de la vida organizativa.
 Función Adaptativa: Para lograr una comprensión
común sobre su problema de supervivencia vital, del
que se deriva su más esencial sentido sobre su
misión central o "razón de ser".
Funciones de la C.O. Según Enrique Javier Díaz
Gutiérrez

Función Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la

organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta,
confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al
trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles
una base sólida para visualizar su propio comportamiento como
algo inteligible y con sentido.
Función Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la
gestión eficaz de una organización a través de una manipulación
más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la
racionalidad eficientista.
Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por
implicación de los miembros de la organización a través de la
negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e
instrumentos a utilizar por la organización.
 Funciones de la C.O. Según Enrique
Javier Díaz Gutiérrez
 Función Reguladora (controladora): La cultura se convierte
en guía informal de comportamiento, lo que permitirá
aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros
de la organización al crear un entorno estable y
predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen
las cosas.
 Función Motivadora: Los valores compartidos generan
cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso
con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo
mayor que los intereses propios del individuo.
 Función Simbólica: Representación de la vida social de un
grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales
sociales y las creencias que comparten los miembros de la
organización.
 ACTITUDES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 La cultura está fundamentada en las

actitudes, que representan una
evaluación de las percepciones
encontradas en el sistema interno de
valores y creencias.
 Son principalmente las que
determinan si la persona va a
percibir una experiencia como
agradable o desagradable y también
permiten hacer predicciones del
comportamiento del trabajador tanto
dentro de la empresa como fuera de
ella.
.
TIPOS DE ACTITUDES ORGANIZACIONALES

 Satisfacción en el trabajo.- es un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o
desfavorables que los empleados consideran de
su trabajo.

 Involucramiento con el trabajo.- es el grado en

que una persona se identifica con el puesto y
participa activamente en él.

 Compromiso organizacional.- es el grado en el

que un empleado se identifica con la
organización, metas, objetivos y desea seguir
participando activamente en ella.
IMPORTANCIA DE DEFINIR UNA CULTURA DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN Y EL NO DEFINIRLA.
 CULTURAS ORGANIZACIONALES: ÉXITO
Y CAMBIO

 Las organizaciones exitosas se adaptan para sostenerse y

sobrevivir a los cambios vertiginosos de la sociedad sin dejar de
lado su misión y visión.
La cultura organizacional es sostenida por sus líderes, que son
personas admiradas por sus cualidades y logros en la organización.
 EL CAMBIO

• El cambio es hacer las cosas de

manera diferente, éste cambio
puede ser de primer nivel (cambio
lineal o continuo) o cambio de
segundo nivel (cambio
multidimensional: radical)

• Al cambio planificado se la llama

desarrollo organizacional (DO).
EL CAMBIO
 EL CAMBIO

La Resistencia al cambio, puede ser por percepciones

personales que radican en las siguientes causas
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PERMITE
 Vencer barreras contra el cambio.
 Proyectarse hacia la diversidad.
 Desarrollo estable autosostenido.
 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

 El clima y la cultura organizacional son

elementos estrechamente ligados, lograr
que estos guarden estados positivos,
enfilados hacia una tendencia de mejora
continua son y deben ser asuntos que
requieren una evaluación permanente para
que cuando la nave empresarial, se salga
de rumbo, podamos nuevamente
reorientarla efectivamente.
Hoy en día el éxito de las organizaciones esta
basado en los valores del desarrollo
organizacional, con los cuales se refuerza
aquel adagio que señala que “dos cabezas
piensan mejor que una”. Aprovechar las
personas, valorándolas y concediéndoles
participación en la formulación de
alternativas para la toma de decisiones crea
enormes posibilidades para que los
resultados empresariales se logren.
 En el siglo anterior, el éxito de las empresas estuvo
definido por la clara definición de las funciones, la
especialización de las tareas y el control, entre
otros. El entorno actual caracterizado
principalmente por la rapidez de los cambios, los
grandes niveles de incertidumbre y el
recrudecimiento de la competencia en los
mercados, impone a las empresas una mejora en su
gestión de cambio. Debido a que hay que afrontar
situaciones distintas a las que acontecían hasta
ahora, las empresas deberán cambiar la forma de
afrontarlas.
Solo las empresas que logren
adaptarse al nuevo entorno de una
forma flexible, lograrán sobrevivir y
ser exitosas. “....cambiar para no
morir, parece que es así como se
hace el progreso...”(Filomena
Ferreto- Personaje de “La próxima
Víctima”)