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Sistema de gestaã o de recursos humanos

Na busca dos seus propósitos a organização lança três elementos:


Estratégia – especificação de como a organização irá alcançar
resultados consistentes com os seus objectivos, com a sua razão
de ser;
Desenho organizacional – forma como o trabalho é dividido em
tarefas distintas e como será feita a coordenação , ou seja como
os recursos serão distribuídos e alocados;
Pessoas – profissionais a serem contratados pela organização por
meio das quais a estratégia organizacional será realizada.
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Subsistemas do sistema de gestão de recursos humanos


• Recrutamento e selecção
• Desenvolvimento
• Remuneração
• Desempenho
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Papel do gestor de RH
• Gestor das pessoas alocadas na sua área
• Prestar serviços especializados as demais áreas
• Consultor dos demais gestores no que diz respeito a aplicação
das politicas de gestão de RH.
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Recrutamento e selecção
• Recrutamento – consiste na identificação de candidatos
potenciais que tenham perfil desejado pela organização para
preencher as posições em aberto na estrutura organizacional;
• Selecção – consiste em escolher dentre os diversos candidatos
captados pelo recrutamento aquele que melhor preenche os
requisitos demandados pela organização.
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O fluxo de recrutamento e selecção inicia com a definição


qualitativa e quantitativa das pessoas necessárias para a
organização atingir as suas metas.
O passo seguinte é o detalhamento do perfil da posição e do
ocupante .
Perfil da posição;
Titulo, local de trabalho, principais responsabiidades, posição na
estrutura e remuneração esperada.
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Perfil do ocupante;
• comportamentos esperados (dinamismo, capacidade de
comunicação, etc.,)
• Formação académica
• Experiencia;
• Conhecimentos específicos necessários para o bom
desempenho do cargo;
• Circunstâncias pessoais (família, residência, disponibilidade
para transferência, etc.)
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Fontes de recrutamento;
• Interna
• Externa
Recrutamento interno;
Os funcionários actuais da organização são os preferidos.
O recurso a esta fonte exige um plano de carreira e critérios bem
definidos para a promoção e transferência e informação sobre o
desempenho e progresso dos funcionários .
É também necessário que haja registo da avaliação do potencial
dos funcionários.
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Recrutamento externo
Inclui as actividades relacionadas com a contratação externa de
pessoas necessárias para o funcionamento da organização. o seu
sucesso exige critérios bem definidos.
Técnicas de recrutamento externo:
• Base de dados
• Anúncios no jornais, rádio, TV, outros medias
• Cartazes e anúncios na porta da empresa, escolas, etc.
• Indicação de funcionários da empresa
• Agencias de emprego
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Selecção
A selecção consiste na comparação de duas variáveis :
características da organização V Características do candidato.
Melhor candidato será aquele cujas características pessoais melhor
se ajustam as características da organização.
Organização Individuo
• Perfil da posição objectivos
• Estratégia valores
• Valores interesses
• Cultura expectativas
• Estrutura organizacional competências
• Estilo de gestão
• Politicas de pessoal
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As características do candidato podem ser avaliadas pelo uso de

• Testes, dinâmicas de grupo e entrevistas.


• Avaliação psicológica; visa identificar a capacidade intelectual
(nível mental) e diversos traços determinados pelo carácter
(traços adquiridos) e por temperamento (traços inatos).
• Provas práticas ou simuladas sobre actividades normalmente
exigidas pela posição:
• Teste de conhecimentos: nível de conhecimentos teóricos que
o candidato possui
• Teste de capacidade física: medem a capacidade de
resistência
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Método de entrevista
Estruturada – questões padronizadas para todos os candidatos
Situacional – situações do dia a dia
Comportamentos - exemplos específicos de como agiria perante
certas situações
Sob. Tenção – avalia como reage a um clima de ansiedade
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Selecção por competências


Conhecimento – o que é exigido previamente saber
Habilidades – aplicação pratica dos conhecimentos. Para o
desempenho do cargo
Atitudes e comportamentos – como o ocupante do cargo deve agir
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Vantagem da selecção por competências


• Maior foco e objectividade na selecção
• Maior consistência na identificação do comportamento
relevante para a vaga
• Maior facilidade de avaliação do desempenho no futuro
• Maior possibilidade de adaptação profissional a empresa e a
actividade.
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Desenvolvimento
O conhecimento humano constitui o diferencial competitivo das
organizações. Por isso as organizações precisam de assumir o
compromisso de actualizar os conhecimentos e aptidões dos
funcionários.
O plano de desenvolvimento devera ser elaborado visando
manter actualizadas as competências dos funcionários. Para isso
e necessário identificar as lacunas existentes entre as
competências actuais e as competências demandadas pela
organização.
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Actividades de educação e treinamento – cursos seminários,


workshops;
Aprendizagem na execução de tarefas ( job training)
Uso de fontes de aprendizagem dentro da organização: rotação
de cargos; auditorias, times de aprendizagem autogeridas,
circuito de qualidade;
Uso de fontes de aprendizagem fora da organização ; painéis de
consumidores, analise das reclamações feitas pelos clientes,
pesquisa do mercado, comparação com outras empresas
Criação do ambiente que conduz a aprendizagem: espaços
abertos para aprendizagem, recompensas por aprendizagem ou
compartilhamento do conhecimento, gestão por objectivos
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Remuneração
Um sistema de remuneração é um processo da organização que
encoraja, reforça e recompensa as pessoas que desenvolvem um
particular conjunto de acções.
Abordagem tradicional
Baseada na especificação das tarefas de cada cargo, requisitos
exigidos para o seu desempenho, estabelecimento da hierarquia
de cargos.
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Além do salário, o sistema de remuneração comporta um plano


de benefícios baseado em praticas usuais no mercado que e
uniforme para todos os funcionários, independentemente do seu
desempenho e necessidades efectivas
Desvantagens
Relacionada a características de estabilidade e vitalicidade,
equidade interna, avalia o cargo não a pessoa, e fonte geradora
de custo fixo; não é adequado para estimular e diferenciar o
desempenho não estimula os funcionários a desenvolver novas
competências
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Remuneração estratégica
Características:
• Valorização do desempenho e contribuição para os objectivos
organizacionais em vez da posição hierárquica
• Salário definido com base nas habilidades e competências da
pessoa e não das características do cargo.
• Salário variável para todas as pessoas e grupos na organização
• Adopção do conceito de cargos genéricos e faixas salariais
amplas, o que permite crescimento salarial na mesma
actividade
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Remuneração directa
Remuneração funcional – é determinada pelo cargo ocupado
pelo funcionário e ajustada ao mercado através da pesquisa de
salário.
Remuneração por habilidade e conhecimentos – é determinada
pelo desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos
além das exigidas para o exercício do cargo
Remuneração por competências - é determinado pelo
desenvolvimento não só de conhecimentos e habilidades
técnicas , mas também de competências menos óbvias como a
capacidade de trabalhar em equipes, capacidade de
compreender a perspectiva dos clientes, capacidade de resolver
problemas, etc.
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Plano de benefícios
Compreende os benefícios e outras vantagens concedidas pela
empresa como assistência médica, seguro de vida, transporte,
alimentação, etc.
Incentivos de curto prazo
São formas de remuneração vinculadas a meta de desempenho
individual, de equipa ou da organização ( lucratividade ou resultados)
Podem ser dados sob forma de bónus, gani Sharon ou participação nos
resultados.
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Incentivos de longo prazo


São formas de compensar os funcionários por incrementar a
prosperidade dos proprietários ou accionistas. São direccionados
para reforçar o alcance das metas estratégicas da organização.
• Plano de opção de acções
• Plano de acções fantasmas
• Bónus de longo prazo
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Outras formas de reconhecimento e incentivo


Abrange prémios monetários ou não monetários atribuídos aos
funcionários como reconhecimento de trabalho especial.
Funcionário do mês, Prémios, Luvas, etc.
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Subsistema do desempenho
O desempenho de uma organização e decorrente do somatório
dos desempenhos individuais das pessoas que trabalham mel.
Os factores que afectam o desempenho individual:
Características organizacionais:
• Cultura e clima
• Politicas e práticas de remuneração
• Politicas e práticas de gestão de pessoas
• Imagem institucional da organização
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Factores que afectam o desempenho individual:
Ambiente da tarefa
• Qualidade e disponibilidade de materiais e equipamentos
• Qualidade de comunicação e relacionamento interpessoal
• Características do trabalho
• Clareza dos objectivos e adequação dos prazos
• Qualidade de gestão do desempenho
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Factores que afectam o desempenho individual:


Características do trabalhador
• Habilidades;
• conhecimentos;
• Atitudes;
• Experiencia profissional;
• Escolaridade
• motivação
• personalidade
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Razões para um mau desempenho:


• Falta de clareza nos objectivos a serem atingidos;
• A cultura da organização não valoriza o bom desempenho;
• As politicas de gestão de pessoas não estimulam o
comprometimento profissional;
• A pessoa não tem as competências necessárias;
• A pessoa não quer desempenhar as competências necessárias
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Planeamento estrategico
Planeamento da unidade

Contratacao das metas e do


nivel de desempenho
esperado

Analise das competencias


profissionais

Acompanhamento do
desempenho
Analise do desempenho

Aconselhamento da carreira