4.3. El Sistema de Trabajo

DIPLOMADO EN
DIRECCIÓN CIENTÍFICA
EDUCACIONAL Y
SUPERVISIÓN EDUCATIVA
CURSO No. 4
EL SISTEMA DE DIRECCIÓN
SISTEMA
INSTITUCIONAL EN LA
DE
DIRECCIÓ
EDUCACIÓN
N
RECORDATORIO
T NECESIDAD, ESENCIA Y
E ESTRUCTURA DEL
M
A
SISTEMA DE DIRECCIÓN
SISTEMA
DE
DIRECCIÓN
DE LA ORGANIZACIÓN
“ES EL CONJUNTO DE ELEMENTOS
ESTRUCTURALES, FUNCIONALES Y
PROCESALES QUE SE UTILIZAN PARA
DIRIGIR LA ORGANIZACIÓN EN FUNCIÓN
DE LAS EXIGENCIAS QUE SE LE
PRESENTAN.”
Alonso Rodríguez, Sergio H. “EL SISTEMA DE TRABAJO
DEL MINED”. Tesis doctoral. Instituto Central de Ciencias
Pedagógicas. La Habana, 2002. Pág.47.
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
SISTEMA
O
SISTEMA
DESISTEMA
DE
TRABAJO
ORGAN-
ZATIVO
DIRECCIÓN
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNOLÓGIC
O
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
SISTEMA
O
SISTEMA
SISTEMA
DEDE
TRABAJO
ORGAN-
ZATIVO
DIRECCIÓN
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNOLÓGIC
O
SISTEMA DE TRABAJO: Integrado por las
actividades interactivas entre dirigentes y
dirigidos, los objetivos formativos que
éstas persiguen, los métodos que favorecen
el cumplimiento de los mismos, y los
modos de actuación que permiten optimizar
las relaciones de dirección. Expresa la
dinámica del PROCESO DE DIRECCIÓN y el
orden del funcionamiento del sistema.
Su desarrollo implica el contacto directo y
sistemático entre dirigentes y dirigidos para
planificar, organizar, regular y controlar
–más que las actividades específicas a
desarrollar en la ejecución del trabajo–, las
acciones de dirección que se requieren y
los modos de actuación más convenientes
en cada momento y lugar.
Implica la sistemática EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO de los cuadros, funcionarios y
docentes en el ejercicio de sus funciones:
es decir, el análisis, valoración, evaluación
y modificación de: 1) la conducta que
asumen, 2) los métodos que emplean y
3) los resultados que obtienen en su
actividad profesional.
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
SISTEMA
O
SISTEMA
SISTEMA
DEDE
TRABAJO
ORGAN-
ZATIVO
DIRECCIÓN
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNOLÓGIC
O
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
SISTEMA
O
SISTEMA
DESISTEMA
DE
TRABAJO
ORGAN-
ZATIVO
DIRECCIÓN
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNOLÓGIC
O
ÓRGANOS DE
DIRECCIÓN
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
MACRO
DISCIPLINARIO
SISTEMAMICRO
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
SISTEMA
MESO
O
NORMAT ORG. E HIG.
DEL TRAB.
SISTEMA
DE SISTEMA
DE
TRABAJO
ORGANI- ESTRUC-
CONTROL
ZATIVO
INTERNO
TURAL
DIRECCIÓN
PLANIF.
ESTRAT
SISTEMA DE
INTERACCIÓ ADMÓN DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
LA SOCIEDADMEDIOINTERNA RECURSOS
DIRECCIÓN DE
SISTEMA
PROCESOS
TECNO-
PROCESO DE
LÓGICO
DIRECCIÓN
ÓRGANOS DE
DIRECCIÓN
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
MACRO
DISCIPLINARIO
SISTEMAMICRO
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
GESTIÓN O
SISTEMA
MESO
O
NORMAT EJECUCIÓN ORG. E HIG.
FORM. DEL DEL TRAB.
PERSONAL REU- CONTROL SISTEMA
DE TRABAJO
CON LOS
NIONES Y EVAL. ORGANI- ESTRUC-
CONTROL
ZATIVO
INTERNO
TURAL
DIRECCIÓN
PLANIF. PLANIFACIÓN
CUADROS
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
DIRECCIÓN DE
SISTEMA
PROCESOS
TECNO-
PROCESO DE
LÓGICO
DIRECCIÓN
ESFERA DE ÓRGANOS DE
ESFERAS DE LA APPD
DIRECCIÓN
EJERCICIO
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
MACRO DEL PODERDISCIPLINARIO
ESFERA DE SISTEMAMICRO
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
NORMATIVA
MESO
O
GESTIÓN O
ORG. E HIG.
NORMAT EJECUCIÓN
FORM. DEL DEL TRAB.
PERSONAL REU- ESFERA
CONTROL SISTEMA
ESFERANIONES
SISTEMA
ESFERA
Y EVAL. ORGAN- ESTRUC-
DE ORGANI-
CONTROL
ZATIVO
TURAL
EJECUTIVA
FORM. DE
EJECUTIVA
TRABAJO INTERNO
PLANIF. CUADROS PLANIFACIÓN ZATIVA
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
ESFERA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
INTERACIÓN
LA SOCIEDADMEDIOINTERNA DIRECCIÓN DE
RECURSOS
SISTEMA
CON EL PROCESOS
ESFERA
TECNOLÓGIC
PROCESO DE
MEDIO TECNO-
O
DIRECCIÓN
LÓGICA
ESFERAS DE LA APPD
DIRECCIÓN
EJERCICIO
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
NORMATIVA
MESO
O
GESTIÓN O
ORG. E HIG.
NORMAT EJECUCIÓN
FORM. DEL DEL TRAB.
CONTROL SISTEMA
ESFERANIONES
SISTEMA Y EVAL. ORGAN- ESTRUC-
DE ORGANI-
CONTROL
ZATIVO
TURAL
EJECUTIVA
FORM. DE
TRABAJO INTERNO
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
ESFERA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
INTERACIÓN
RECURSOS
SISTEMA
CON EL PROCESOS
ESFERA
TECNOLÓGIC
PROCESO DE
MEDIO TECNO-
O
DIRECCIÓN
LÓGICA
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
GESTIÓN O
SISTEMA
O
EJECUCIÓN
FORM. DEL
DETRABAJO
CON LOS
NIONES Y EVAL. ORGANI-
ZATIVO
DIRECCIÓN
PLANIFACIÓN
CUADROS
CORRIENTE
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNO-
LÓGICO
GESTIÓN O
SISTEMA
FORM. DEL
EJECUCIÓN
REU- CONTROL
PERSONAL
DE
TRABAJO
CON LOS
NIONES Y EVAL.
DIRECCIÓN
PLANIFACIÓN
CUADROS
CORRIENTE
TRABAJO EN EQUIPOS
EQUIPO No. 1: ¿POR QUÉ EL SUPERVISOR
DEBE CONOCER EL SISTEMA DE TRABAJO
DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA?
EQUIPO No. 2: ¿QUÉ HACER CUANDO EL
SUPERVISOR DETECTA PROBLEMAS EN EL
FUNCIONAMIENTO EXITOSO DEL SISTEMA DE
TRABAJO DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA?
EQUIPO No. 3: ¿CUÁLES SON LOS PASOS A

SEGUIR PARA MODELAR ADECUADAMENTE UN
NUEVO SISTEMA DE TRABAJO?
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
GESTIÓN O
SISTEMA
O
EJECUCIÓN
FORM. DEL
DETRABAJO
CON LOS
NIONES Y EVAL. ORGANI-
ZATIVO
DIRECCIÓN
PLANIFACIÓN
CUADROS
CORRIENTE
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNO-
LÓGICO
ÓRGANOS DE
DIRECCIÓN
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
MACRO
DISCIPLINARIO
SISTEMAMICRO
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
GESTIÓN O
SISTEMA
MESO
O
NORMAT EJECUCIÓN ORG. E HIG.
FORM. DEL DEL TRAB.
DE TRABAJO
CON LOS
NIONES Y EVAL. ORGANI- ESTRUC-
CONTROL
ZATIVO
INTERNO
TURAL
DIRECCIÓN
PLANIF. PLANIFACIÓN
CUADROS
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
DIRECCIÓN DE
SISTEMA
PROCESOS
TECNO-
PROCESO DE
LÓGICO
DIRECCIÓN
ESFERAS DE LA APPD
DIRECCIÓN
EJERCICIO
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
NORMATIVA
MESO
O
GESTIÓN O
ORG. E HIG.
NORMAT EJECUCIÓN
FORM. DEL DEL TRAB.
CONTROL SISTEMA
ESFERANIONES
SISTEMA
ESFERA
DE ORGANI-
CONTROL
ZATIVO
TURAL
EJECUTIVA
FORM. DE
EJECUTIVA
TRABAJO INTERNO
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
ESFERA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
INTERACIÓN
RECURSOS
SISTEMA
CON EL PROCESOS
ESFERA
TECNOLÓGIC
PROCESO DE
MEDIO TECNO-
O
DIRECCIÓN
LÓGICA
ESFERAS DE LA APPD
DIRECCIÓN
EJERCICIO
SISTEMA
FORM. DE DE
GOBIERNO
VALORES
NORMAT
NORMAT
NORMATIV
NORMATIVA
MESO
O
GESTIÓN O
ORG. E HIG.
NORMAT EJECUCIÓN
FORM. DEL DEL TRAB.
CONTROL SISTEMA
ESFERANIONES
SISTEMA
ESFERA
DE ORGANI-
CONTROL
ZATIVO
TURAL
EJECUTIVA
FORM. DE
EJECUTIVA
TRABAJO INTERNO
ESTRAT CORRIENTE
SISTEMA DE
ESFERA DE
APERTURA N A CON
SEGURIDAD
EL
INTERACIÓN
RECURSOS
SISTEMA
CON EL PROCESOS
ESFERA
TECNOLÓGIC
PROCESO DE
MEDIO TECNO-
O
DIRECCIÓN
LÓGICA
T EL SISTEMA DE TRABAJO
E DE LA INSTITUCIÓN
M
A
EDUCATIVA
¿CUÁLES SON LOS
PASOS A SEGUIR
PARA MODELAR
ADECUADAMENTE
UN NUEVO
“SISTEMA DE
TRABAJO”?
PASOS A SEGUIR EN LA MODELACIÓN DE UN NUEVO
SISTEMA DE TRABAJO
1. HACER UN ANÁLISIS SISTÉMICO PARA DEMOSTRAR QUE LOS
PROBLEMAS FUNCIONALES DEL SISTEMA DE DIRECCIÓN
ESTÁN DETERMINADOS POR EL SISTEMA DE TRABAJO.
SISTEMA DE
GOBIERNO
SISTEMA
NORMATIV
SISTEMA
O
SISTEMA
DESISTEMA
DE
TRABAJO
ORGAN-
ZATIVO
DIRECCIÓN
SISTEMA DE
INTERACCIÓ
N CON EL
MEDIO
SISTEMA
TECNOLÓGIC
O
SISTEMA DE TRABAJO
2. DETERMINAR LA GÉNESIS DE LOS PROBLEMAS QUE AFECTAN
EL SISTEMA DE TRABAJO, A PARTIR DEL ESTUDIO DE LAS
RELACIONES DE DIRECCIÓN.
EN ÚLTIMA INSTANCIA, LO QUE MUEVE EL
“SISTEMA DE TRABAJO” --Y ES MOVIDO POR ÉL-- SON:
RELACIONES DE DIRECCIÓN
RELACIONES
RELACIONES DE DE
COOPERACIÓN SUBORDINACIÓN
EN LA ACTIVIDAD ENTRE
LABORAL DIRIGENTES Y
DIRIGIDOS
POR TANTO:
MODELAR UN NUEVO SISTEMA DE TRABAJO
ES MODELAR
RELACIONES
RELACIONES DE DE
EN LA ACTIVIDAD ENTRE
LABORAL DIRIGENTES Y
DIRIGIDOS
SISTEMA DE TRABAJO
3. DEFINIR LOS REQUERIMIENTOS METODOLÓGICOS PARA EL
DISEÑO DE NUEVOS MODELOS DE “SISTEMA DE TRABAJO”,
DETERMINADOS POR LA EVOLUCIÓN HISTÓRICO-UNIVERSAL
DE ESTE CONCEPTO Y SUS EXPRESIONES EN LA EDUCACIÓN.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL CONCEPTO
“SISTEMA DE TRABAJO”
PAÍSES CAPITALISTAS PAÍSES SOCIALISTAS
SISTEMA DE ESPECIALIZACIÓN SISTEMA DE PERFECCIONAM.
1915 1996
EN TAREAS (F.W. TAYLOR) EMPRESARIAL. (A. PÉREZ B.)
EL SISTEMA DE PRECEPTOS DE SISTEMA DE “ATENCIÓN AL
1916 1986
DIREC. ORGAN. (HENRY FAYOL) HOMBRE. (FIDEL CASTRO RUZ)
SISTEMA DE SIGNIFICACIÓN DEL SISTEMA DEL “ARTE DE LA
1940 1970
TRABAJO. (ERWIN H. SCHELL) DIRECCIÓN” (J. G. POPOV)
EL SISTEMA DE CALIDAD TOTAL SISTEMA DEL CÁLCULO
1950 ECONÓMICO 1960
(E. DEMING - K. ISHIKAWA)
(ECONOMISTAS SOVIÉTICOS)
SISTEMA DE APREND. ORGANIZ.
1976 SIST. DE RECTIFICACIÓN DEL
(C. ARGYRIS - DONALD SCHÖN)
ESTILO DE TRABAJO. 1943
SISTEMA DE COMPORTAMIENTO (MAO TSE-TUNG)
1980
ORG. (K.DAVIS-J.W.NEWSTROM)
EL SISTEMA SOCIOTÉCNICO. EL SISTEMA DE TRABAJO DEL
1986
(FRED EMERY – E. THORSRUD) ESTADO SOVIÉTICO. 1917
SISTEMA DE ORGANIZACIONES (VLADÍMIR ILICH LENIN)
199?
LATERALES O EN RED
REQUERIMIENTOS PARA EL DISEÑO DE UN NUEVO
SISTEMA DE TRABAJO
1. CONSTITUIR UN SISTEMA EN SÍ MISMO: Estar

conformado por un conjunto de elementos
interrelacionados, cuyas relaciones e
interacciones funcionales afecten el
comportamiento del todo y generen una nueva
cualidad integradora, que ninguna de sus
partes pueda ofrecer de manera aislada y que,
además, no se reduzca a la suma de las
propiedades de todos sus componentes.
SISTEMA DE TRABAJO
2. FORMAR PARTE DEL SISTEMA DE DIRECCIÓN,

constituyendo en el mismo:
a)- El proceso a través de cual se dirige el desarrollo de
recíprocas relaciones de subordinación y cooperación entre
los órganos estructurales y funcionales de cada nivel de
dirección, así como entre las estructuras dirigentes y
dirigidas; y
b)- el proceso a través del cual se sistematiza el análisis,

estimulación, evaluación y modificación de la conducta que
asumen las personas en el ejercicio de sus funciones y los
métodos que emplean para cumplir los objetivos propuestos.
SISTEMA DE TRABAJO
3. SATISFACER LAS EXIGENCIAS PLANTEADAS POR EL
DESARROLLO HISTÓRICO-UNIVERSAL DEL CONCEPTO
“SISTEMA DE TRABAJO”, RELACIONADAS CON:
 La interacción entre dirigentes y dirigidos.
 El adiestramiento de los trabajadores por los dirigentes.
 Los preceptos para regir la conducta de los dirigentes.
 La demostración y la ejemplaridad de los dirigentes.
 La significación del trabajo.
 La atención a las necesidades del hombre.
 El ejercicio compartido del control.
 El aprendizaje individual y colectivo.
 La conjugación de intereses.
 La concreción de la dirección estratégica.
 La influencia sobre toda la sociedad.
SISTEMA DE TRABAJO EN LA EDUCACIÓN
4. TENER UN CARÁCTER EMINENTEMENTE

PEDAGÓGICO, para lo cual debe establecer
cómo se planifica, organiza, regula y controla
la formación de la personalidad y el desarrollo
profesional de dirigentes y dirigidos, en la
propia práctica laboral y en el propio
desarrollo de sus relaciones de subordinación
recíproca, a partir de los principios y leyes de
las Ciencias Pedagógicas.
SISTEMA DE TRABAJO EN LA EDUCACIÓN
5. Lograr que los dirigentes conviertan su
ACTIVIDAD DE DIRECCIÓN en una ACTIVIDAD
PEDAGÓGICA PROFESIONAL DE DIRECCIÓN,
obligándolos a fundamentar las decisiones que
adoptan, en los resultados del trabajo técnico–
metodológico y científico–pedagógico que se
desarrolla bajo su mando; así como a aplicar los
conocimientos, principios y leyes de las
Ciencias Pedagógicas en el desarrollo de las
relaciones e interacciones que establecen con
sus subordinados directos.
SISTEMA DE TRABAJO
4. ESTUDIO DE LAS MÁS AVANZADAS TEORÍAS SOBRE LAS
RELACIONES ENTRE DIRIGENTES Y DIRIGIDOS.
LA TEORÍA DE LA RELACIONES DE DIRECCIÓN
RELACIONES
TEORÍA CREADA
RELACIONES DE
DE
EN EL SIGLO XIX
EN LA ACTIVIDAD
LABORAL
ENTRE
DIRIGENTES Y
DIRIGIDOS
Marx, Carlos (1867). “EL CAPITAL”. Tomo I. Capítulo XI. “Cooperación”.

Ediciones Venceremos. La Habana, Cuba, 1965. Págs. 281- 282.
LA TEORÍA DE LA MERCADOTECNIA
(MARKETING)
“LA MERCADOTECNIA O MARKETING ES

TEORÍA
UNA ACTIVIDAD
HUMANA
DESARROLLADA
CUYA A FINALIDAD CONSISTE EN SATISFACER
DESDE LA DÉCADA
LAS NECESIDADES Y DESEOS DEL HOMBRE
DE 1950
POR MEDIO DE
LOS PROCESOS DE INTERCAMBIO.”
Philip Kotler
LA TEORÍA DE LA MERCADOTECNIA
(MARKETING)
MERCADOTECNIA
NO LUCRATIVA
SOBRE LAS
CONDICIONES DEL DISEÑO DEL PLAN
ENTORNO, DEL ESTRATÉGICO
MERCADO Y LA PARA CUMPLIR LA
CALIDAD REQUERIDA MISIÓN
SOBRE LA DISEÑO DE POLÍTICAS Y

EFICIENCIA Y SERVICIOS
CALIDAD DEL COMPLEMENTARIOS A
TRABAJO LOS QUE SE PRESTAN
REALIZADO POR LA MARKETING
INSTITUCIÓN ESTRATÉGICO
DEL GRADO DE MARKETING TÁCTICO

SERVICIOS PREVIOS:
SATISFACCIÓN
Condiciones materiales,
DE LAS
mezcla promocional,
NECESIDADES DE
información al cliente
LOS CLIENTES.
DEL SERVICIOS
CUMPLIMIENTO POSTERIORES:
DE LO Mantenimientos y
PROYECTADO otras garantías de
calidad
MERCADOTECNIA LUCRATIVA
LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FORMAS BÁSICAS DE ORGANIZAR EL TRABAJO
TEORÍA
CREADA
FLUJO DE
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN
AUTORIDAD
ORGANIZACIONAL
PROCEDIMIENTO
SISTEMA
MÉTODO
FLUJO DEL
DETRABAJO
DE
TRABAJO
EN 1980
“Hay dos formas básicas de organizar el trabajo. La primera se
relaciona con el flujo de autoridad y es conocida como estructura
organizacional, o simplemente organización… La segunda se
relaciona con el flujo del trabajo mismo de una organización a otra y
es conocida como procedimiento. Otros nombres son “método”,
“sistema de trabajo” y “flujo de trabajo.”
Keith, Davis y Newstron, John W. (1980). “EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL

TRABAJO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”. Traducción de la séptima
edición en Inglés. Ministerio de Educación Superior. La Habana, 1985. Pág. 308.
TEORÍA
CREADA
FLUJO DE
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN
AUTORIDAD
ORGANIZACIONAL
PROCEDIMIENTO
SISTEMA
MÉTODO
FLUJO DEL
DETRABAJO
DE
TRABAJO
EN 1980
Para desarrollarlas, propone un conjunto de acciones interactivas:
1) la organización de equipos multidisciplinarios de trabajo, 2) el
contacto directo entre dirigentes y dirigidos, 3) la aplicación de
procedimientos que crucen las líneas de autoridad, pasando de una
a otra cadena de mando, 4) la realización de actividades
significativas de manera conjunta entre dirigentes y dirigidos, etc.
TEORÍA
CREADA
FLUJO DE
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN
AUTORIDAD
ORGANIZACIONAL
PROCEDIMIENTO
SISTEMA
MÉTODO
FLUJO DEL
DETRABAJO
DE
TRABAJO
EN 1980
CONCLUYE: “… las relaciones entre los trabajadores en un sistema
pueden ser tan importantes como las relaciones del trabajo en ese
sistema. En el diseño de cualquier sistema, es absurdo pasar todo
el tiempo planeando las relaciones del trabajo ignorando las
relaciones del trabajador.”
LA TEORÍA DE LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
“La Dirección Estratégica es (...) un

TEORÍA
proceso imperfecto de exploración
DESARROLLADA
sistemática del futuro y de dirección y
coordinación de los diversos agentes
y EN LA DÉCADA
organizaciones económicas y
DE
sociales, en pos 1990
de ciertos objetivos
nacionales básicos.”
Foxley, Alejando. “ESTRATEGIAS DE DESARROLLO Y

MODELOS DE PLANIFICACIÓN”. Santiago de Chile, 1975.
SISTEMA DE TRABAJO
4. ESTUDIO DE LAS MÁS AVANZADAS TEORÍAS SOBRE LAS
RELACIONES ENTRE DIRIGENTES Y DIRIGIDOS.
5. ESTUDIO DE LOS MÁS RECIENTES Y AVANZADOS MODELOS
PARA EL DESARROLLO DE LAS RELACIONES ENTRE
DIRIGENTES Y DIRIGIDOS.
EL MODELO GENERAL DE M. DOYLE
MODELO
B
Implicados A
Situación R
CREADO
actual R Futuro
ESTRATEGIA VISION
(Diagnóstico) E
R
EN 1989
Planes
A
S
Potencialidades
Doyle, M. (1989). Citado por Portuondo Veliz, Ángel L. ¨FOLLETOS

GERENCIALES¨. Año 1 No. 2. La Habana, 1997. Pág 34.
EL MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
Subsistem
a de
provisión
Subsistema
de aplicación MODELO Subsistema de
mantenimiento
CREADO
EN 1994
Subsistema de
desarrollo
Subsistema
de control
Chiavenato, I. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS".

Mc.Graw Hill. México, 1994.
EL ENTRENAMIENTO DOGMÁTICO
FORTALECE ENTRENAMIENTO ES: SABER LO
R EL AMOR QUE SE
1 Un modo de comportamiento activo y con
PROPIO QUIERE
iniciativa, más que un comportamiento reactivo;
una postura preventiva, que destaca
2
MODELO
SABER la naturaleza positiva de uno mismo EMITIR Y
CÓMO y de los demás; RECIBIR
ESCUCHAR INFORMAC.
CREADO
un estilo propio mediante el cual uno defiende
3
sus derechos sin negar los de los demás y sin
SABER mostrar una ansiedad o culpabilidad excesiva; SABER
EN 1995
CORRER ABORDAR
una actitud que no prejuzga y CRÍTICAS
RIESGOS 4
disminuye la utilización de
etiquetas, estereotipos y prejuicios;
SABER DAR
la comunicación de los deseos, antipatías y RETROALIM.
CÓMO DECIR 5
planteamientos de forma clara y directa, sin CONSTRUCT.
NO
amenazas ni ataques.
Bittel, Lester R y Ramsey, Jackson E. (1997) “ENCICLOPEDIA

DEL MANAGEMENT”. Océano. Barcelona, España. Págs. 480-481.
MODELO DE ATKINSON
EL PROCESO DE INTERACCIÓN
ENTRE DIRIGENTES Y SUBORDINADOS,
COMO UNA
MODELO
“ACTIVIDAD EDUCATIVA”
4 El patrón de comportamiento determina la conducta y
un cambio en él producirá un cambio de conducta.
3 Las propiedadesCREADO particulares del ambiente sirven para
El desarrollo de EN 1996
estimular o excitar las diversas potencialidades del individuo.
potencialidades depende de la situación en el
2 ambiente percibido por el individuo y los cambios del ambiente
percibido producen cambios en el patrón de comportamiento.
1 Todo individuo tiene ciertos motivos básicos, que representan
potencialidades de conducta e influyen sobre ésta cuando se les excita.
Atkinson, J.W. “AN INTRODUCTION ON TO MOTIVATION”.
Editorial Van Nostrand. Princenton, 1996. Pág. 240.
MODELO GENÉRICO DE SISTEMA DE TRABAJO
TOMA DE DECISIONES POR EL ALTO MANDO
MDEL O PREVIOD ANÁLISIS

E LO
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA
ANÁLISIS POSTERIOR
DESARROLLO DEL DESARROLLO
C R
DE LA E A D
ACTIVIDAD DE
O
DE LA
ACTIVIDAD DE
EN EL 2002
DIRECCIÓN DIRECCIÓN
DESARROLLO DE LA
ACTIVIDAD DE
DIRECCIÓN
SEGUNDA ETAPA
Alonso Rodríguez, Sergio H. “EL SISTEMA DE
TRABAJO DEL MINED”. ICCP. La Habana, 2002.
TESIS DE PARTIDA PARA
LA MODELACIÓN DEL
SISTEMA DE TRABAJO
DEL MINED
SISTEMA
DIRECCIÓN
Proceso consubstancial al trabajo
directamente social o colectivo, una
condición material de la producción y una
función especial que se desprende de la
naturaleza del proceso social del trabajo.
Por su contenido, presenta dos formas de

existencia:
PROCESO DE
DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN
PROCESOS
SISTEMA
DIRECCIÓN
ACTIVIDAD DE DIRECCIÓN
Tipo específico de ACTIVIDAD SOCIAL cuyo
contenido esencial es la influencia consciente,
premeditada, sistemática y estable, sobre el objeto
de dirección, a fin de lograr los objetivos propuestos.
ACTIVIDAD
PROFESIONAL
PROFESIONAL
PROCESO DE
PROCESOS
SISTEMA
DIRECCIÓN
EN LA EDUCACIÓN
SISTEMA
SISTEMA
DETRABAJO
DE
ACTIVIDAD
PEDAGÓGICA
DIRECCIÓ
ACTIVIDAD N PROFESIONAL
PEDAGÓGICA DE DIRECCIÓN
PROFESIONAL
PROCESO DE
PROCESOS
ESTRUCTURA DE LA
EN LA EDUCACIÓN
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD
PEDAGÓGICA
PEDAGÓGICA
PROFESIONAL
PROFESIONAL DE DIRECCIÓN
ESPECIFICIDADES DE LA
ACTIVIDAD DE DIRECCIÓN EN LA EDUCACIÓN
TODO DESCANSA SOBRE FACTORES HUMANOS: LA "MATERIA PRIMA" SON
PERSONAS, LOS "MEDIOS DE PRODUCCIÓN" SON PERSONAS Y TODOS LOS
"PROCESOS" TIENEN LUGAR EN MEDIO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES.
La dirección en la Educación es un proceso de

formación de hombres y un proceso de
formación de formadores de hombres.
TODO EL PERSONAL QUE LABORA PROFESIONALMENTE EN LA EDUCACIÓN DIRIGE

Y ES DIRIGIDO, ES DECIR, FUNGE A LA VEZ COMO SUJETO Y OBJETO DE DIRECCIÓN.
EL MÁS IMPORTANTE DIRIGENTE DEL SECTOR ES EL MAESTRO, QUIEN DIRIGE EL
PROCESO DOCENTE-EDUCATIVO.
El “producto” de un trabajo de mala calidad no
puede ser echado a la basura ni "reprocesado”:
se convierte en una carga social.
NO EXISTE MANDO SIN DIRECCIÓN, PERO EN CAMBIO, ABUNDA LA DIRECCIÓN SIN

COMPORTAR MANDO: EL MAESTRO O PROFESOR, El SECRETARIO DOCENTE, EL
METODÓLOGO O ASESOR; REALIZAN ACTIVIDADES DIRECTIVAS, SIN APENAS
COMPORTAR MANDO DE TIPO JERÁRQUICO O DE TIPO FUNCIONAL.
“DIRIGIR CIENTÍFICAMENTE”
SIGNIFICA
TOMAR DECISIONES ACERTADAS
–a partir de situaciones concretas y
condiciones objetivas—
QUE PERMITAN:
REVELAR DIRIGIR EL
LAS DESARROLLO
TENDENCIAS PROFESIONAL
DEL SEGÚN LAS
DESARROLLO NECESIDADES
CONOCER INDIVIDUAL INDIVIDUALES
LA PERSONA- CONJUGAR
LIDAD Y EL DESA- LOS INTERESES
RROLLO INDIVIDUALES,
PROFESIONAL
COLECTIVOS Y
DE CADA INTEGRANTE
DEL SISTEMA SOCIALES
ASEGURAR LA UNIDAD PROYECTAR TÁCTICA-

MENTE EL DESARROLLO
DEL SISTEMA Y SU
DE LA ORGANIZACIÓN
CAPACIDAD DE REVE- A PARTIR DE SUS
ADAPTACIÓN AL DIRIGIR
LAR POSIBILIDADES
ENTORNO EL DESA- REALES
RROLLO DE LAS TEN-
LA ORGANIZA- DENCIAS
CIÓN SEGÚN DEL DESARRO-
SUS LLO DE LA
NECESIDA- ORGANIZACIÓN
DES
PRONÓSTICO PLANIFICACIÓN
CIENTÍFICO ESTRATÉGICA
APERTURA
DIAGNÓSTICO A LA
CIENTÍFICO SOCIEDAD
APERTURA DIAGNÓSTICO
A LA CIENTÍFICO
SOCIEDAD PRO-
PLANI- NÓS-
FICACIÓN TICO
ESTRATÉGICA CIENTÍFICO
PROCESOS BÁSICOS DE LA
DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

PRONÓSTICO CIENTÍFICO PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PLANIFICACIÓN PRONÓSTICO
APERTURA A LA DIAGNÓSTICO
SOCIEDAD CIENTÍFICO

ETAPA DE
ETAPA DE
ES PRECISO ORIENTAR, ASESORAR, SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y Y
ETAPA DE PREPARACIÓN EJECUCIÓN
SUPERVISAR CONTROL
PREVIA A LOS CUADROS DE LOS NIVELES
INFERIORES EN EL DESARROLLO DE ESTOS PROCESOS
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA

ANÁLISIS PREVIO ANÁLISIS POSTERIOR
DEL DESARROLLO DEL DESARROLLO
DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
ACTIVIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
ACTIVIDAD
DIAGNÓSTICO DE
CIENTÍFICO
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
¿Estos mismos procesos no deben
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
DESARROLLODESARROLLO
ETAPA DE PREPARACIÓN
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA ACTIVIDAD DE
ACTIVIDAD
DIRECCIÓN DE DIRECCIÓNLA ACTIVIDAD DE
desarrollarse en el nivel inferior?
ACTIVIDAD DE
SEGUNDA ETAPA
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA

DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
ACTIVIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
ACTIVIDAD
DIAGNÓSTICO DE
CIENTÍFICO
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA ACTIVIDAD DE
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD DE
SEGUNDA ETAPA
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA

DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
ACTIVIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
ACTIVIDAD
DIAGNÓSTICO DE
CIENTÍFICO
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA ACTIVIDAD DE
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD DE
SEGUNDA ETAPA
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA

DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
ACTIVIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
ACTIVIDAD
DIAGNÓSTICO DE
CIENTÍFICO
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA ACTIVIDAD DE
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD DE
SEGUNDA ETAPA
TERCERA ETAPA
PRIMERA ETAPA

ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO
DESARROLLO DE
SUPERVISAR
DEL
A LA
ASESORAR,
LOS CUADROS
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y
DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DE LOS NIVELESCONTROL
DEL
Y
PREVIA ACTIVIDAD DE LA ACTIVIDAD DE
SEGUNDA ETAPA
ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO DE LA

Primera etapa:
Tercera etapa:
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO
DESARROLLO DE
SUPERVISAR
DEL
A LA
ASESORAR,
LOS CUADROS
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y
DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DEL
Y
Segunda Etapa:
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD DE DIRECCIÓN
DE LOS CUADROS DEL NIVEL INMEDIATO INFERIOR


Primera etapa:
Tercera etapa:
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO
DESARROLLO DE
SUPERVISAR
DEL
A LA
ASESORAR,
LOS CUADROS
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y
DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DEL
Y
Segunda Etapa:
¿NECESARIAMENTE
DEBE ASUMIRSE EL
MODELO GENÉRICO
DE
SISTEMA DE TRABAJO
TAL Y COMO FUE
CONCEBIDO?
SISTEMA
MODELO DE TRABAJO
GENÉRICO DEL DE
DE SISTEMA MINED
TRABAJO
REUNIÓN CON CUADROS DEL NIVEL
CONSEJO DE DIRECCIÓN
TOMA DE DECISIONES POR ELINMEDIATO
ALTO MANDO
INFERIOR


PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PRONÓSTICO CIENTÍFICO
Primera etapa:
Tercera etapa:
DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
CAPACIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
CAPACIDAD
DIAGNÓSTICO
CIENTÍFICO
DE
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA
ACTIVIDAD CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE LA ACTIVIDAD DE
INFERIORES EN EL DESARROLLO DE DIRECCIÓN
DE DIRECCIÓN
DE ESTOS PROCESOS
Segunda Etapa:
SISTEMA
MODELO DE TRABAJO
GENÉRICO DEL DE
DE SISTEMA MINED
TRABAJO
TOMA DE DECISIONES POR ELINMEDIATO
ALTO MANDO
INFERIOR


CAPACIDAD DE DIRECCIÓN
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
PRONÓSTICO CIENTÍFICO
Primera etapa:
Tercera etapa:
DE LA
ESTRATÉGICA DE LA
CIENTÍFICO
CAPACIDAD DE
APERTURA A LA
SOCIEDAD
CAPACIDAD
DIAGNÓSTICO
CIENTÍFICO
DE
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO DEL
SUPERVISAR DE
A LA
LOS
ASESORAR,
CUADROS
DEDE
DE
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR
LA NIVELES
LA
EJECUCIÓN
LOS
Y
DESARROLLO
DEL
CONTROLDE
Y
PREVIA
ACTIVIDAD CAPACIDAD
INFERIORES EN EL DESARROLLO DE DIRECCIÓN
DE DIRECCIÓN
DE ESTOS PROCESOS
Segunda Etapa:
DESARROLLO DE LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN
SISTEMA
MODELO DE TRABAJO
GENÉRICO DEL DE
DE SISTEMA MINED
TRABAJO
CONSEJO DE DIRECCIÓN INMEDIATO INFERIOR

ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA DE
PLANIFICACIÓN
DIAGNÓSTICODEL TRABAJO
CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD
TRABAJO POLÍTICO-IDEOLÓGICO
COORDINACIÓN
PRONÓSTICO DE
CIENTÍFICO
ACCIONES PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
ANÁLISIS DE EST.TRAB.CIENT.
Primera etapa:
Tercera etapa:
PREPARACIÓN
PLANIFICACIÓN
DEL ANÁLISIS DE LOS
PRONÓSTICO
ESTRATÉGICA
PERSONAL INDICADORES DE EFICIENCIA
CIENTÍFICO
ORGANIZACIÓN
APERTURA A LA
DE CARACTERIZACIÓN
DIAGNÓSTICO
LASOCIEDAD
EJECUCIÓN DECIENTÍFICO
TERRITORIOS
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE POSTERIOR DEL
ANÁLISIS PREVIO DEL
ETAPA DE PREPARACIÓN DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DESARROLLO DE LA
PREVIA
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
DE DIRECCIÓN
DIRECCIÓN
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE LALACAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
Segunda Etapa:
SISTEMA
MODELO DE TRABAJO
GENÉRICO DEL DE
DE SISTEMA MINED
TRABAJO

PLANIFICACIÓN
COORDINACIÓN
PRONÓSTICO DE
CIENTÍFICO
Primera etapa:
Tercera etapa:
PREPARACIÓN
PLANIFICACIÓN
PRONÓSTICO
ESTRATÉGICA
CIENTÍFICO
ORGANIZACIÓN
APERTURA A LA
DE CARACTERIZACIÓN
DIAGNÓSTICO
LASOCIEDAD
TERRITORIOS
ANÁLISIS
DESARROLLO
EJECUCIÓN
DESARROLLO DE LA
PREVIA
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
DE DIRECCIÓN
DIRECCIÓN
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
Segunda Etapa:
CARACTERÍSTICAS
ESENCIALES DEL
MODELO DE
SISTEMA DE TRABAJO
1. PRINCIPIOS BÁSICOS
EL DESARROLLO DE
UN PROCESO DE EL HOMBRE LA CONJUGACIÓN
ARMÓNICA DEL
INTERACCIÓN ENTRE
DIRIGENTES Y
COMO ENTRENAMIENTO
METODOLÓGICO Y LA
DIRIGIDOS CENTRO SUPERVISIÓN EDUCATIVA
LOS OBJETIVOS
FORMATIVOS, COMO
DEL EL ENTRENAMIENTO DE
LOS SUBORDINADOS POR
FINES ESPECÍFICOS
DEL SISTEMA
SISTEMA: SUS RESPECTIVOS
DIRIGENTES
Principio rector que
LA RESPONSABILIDAD define la existencia LA ACTIVIDAD
EN CADA DIRIGENTE del sistema. Supone PEDAGÓGICA
DE POTENCIAR EL que el hombre --más PROFESIONAL DE
PERFECCIONAMIENTO que simple objeto de DIRECCIÓN COMO PARTE
DE SUS dirección-- es sujeto DE LA ACTIVIDAD DE
SUBORDINADOS de su propia dirección DIRECCIÓN
2. CONCEPCIÓN DE LA ACTIVIDAD DE DIRECCIÓN
ANÁLISIS
PROCESO
TERCERA
POSTERIORDE
CONTINUO
DESARROLLO
PROCESO DE ETAPA
DEL DE
RENDICIÓN
ANÁLISIS
PROCESO SEGUNDA
DE LA
CONJUGACIÓN DESARROLLO
CUENTAS DE
PREVIO DEL
CONTINUO DE CAPACIDAD DE LA
PRIMERA
DESARROLLO ETAPA
DEL
DE DIRECCIÓN
LOS DIRIGIDOS
CAPACIDAD
DELEGACIÓN “ENTRENAMIENTO HACIA LOS
DE LA
ETAPA
DE
CAPACIDAD METODOLÓGICO DEDIRIGENTES
DIRECCIÓN
AUTORIDAD CONJUNTO” Y LA
DE DIRECCIÓN
INSPECCIÓN
3. DINÁMICA FUNCIONAL DEL
SISTEMA DE TRABAJO
1 2 3
1 2 3
1 2 3
1 2 3
3. DINÁMICA FUNCIONAL DEL
SISTEMA DE TRABAJO
1 2 3
1 2 3
1 2 3
1 2 3
4. ORDEN DE FUNCIONAMIENTO EN CADA NIVEL


Primera etapa:
Tercera etapa:
ANÁLISIS
DESARROLLO POSTERIOR DEL
DE LA DESARROLLO DE
DESARROLLO DE LA
Segunda Etapa:
4. ORDEN DE FUNCIONAMIENTO EN CADA NIVEL
INMEDIATO INFERIOR

PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO
COORDINACIÓN DE ACCIONES ANÁLISIS DE EST.TRAB.CIENT.
Primera etapa:
Tercera etapa:
PREPARACIÓN DEL ANÁLISIS DE LOS
ORGANIZACIÓN DE CARACTERIZACIÓN
LA EJECUCIÓN DE TERRITORIOS
ANÁLISIS
DESARROLLO POSTERIOR DEL
DE LA DESARROLLO DE
DESARROLLO DE LA
CAPACIDAD DE LA CAPACIDAD DE
Segunda Etapa:
5- LA FLEXIBILIDAD HEURÍSTICA Y FUNCIONAL
Segunda Etapa:
DESARROLLO DE LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN DE LOS CUADROS DEL NIVEL INMEDIATO INFERIOR
ANÁLISIS POSTERIOR
DEL DESARROLLO DESARROLLO DE LA
CAPACIDAD ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO
DE LA CAPACIDAD DE LA CAPACIDAD DE DIRECCIÓN DE
DE DIRECCIÓN DE LOS DE DIRECCIÓN
DE LOS CUADROS LOS CUADROS DEL NIVEL INMEDIATO
CUADROS DEL NIVEL INFERIOR
INMEDIATO INFERIOR DEL NIVEL INMEDIATO
INFERIOR

CARACTERIZACIÓN DE LOS ORGANIZACIÓN DE LA
TERRITORIOS EJECUCIÓN
ANÁLISIS DE INDICADORES PREPARACIÓN DEL PERSONAL
Tercera etapa:
Primera etapa:
ANÁLISIS DE LA ESTRAT. COORDINACIÓN DE ACCIONES
DE TRAB. CIENTÍFICO A REALIZAR
PLANIFICACIÓN
ANÁLISIS DE LA
DEL TRABAJO
ESTRAT. DE TPI

INMEDIATO INFERIOR
Variaciones Segunda Etapa:
ANÁLISIS POSTERIOR
INFERIOR
CARACTERIZACIÓN DE

LOS TERRITORIOS ORGANIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN

ANÁLISIS DE INDICADORES DE
Tercera etapa:
EFICIENCIA PREPARACIÓN DEL PERSONAL
PARA LA EJECUCIÓN
Primera etapa:
ANÁLISIS DE LA ESTRAT. DE
TRAB. CIENTÍFICO COORDINACIÓN DE ACCIONES
A REALIZAR
ANÁLISIS DE LA ESTRAT.
PLANIFICACIÓN DEL
DE TPI
TRABAJO
REUNIÓN CON CONSEJO DE

CUADROS DEL NIVEL
INFERIOR DIRECCIÓN
ANÁLISIS POSTERIOR
INFERIOR
CARACTERIZACIÓN DE


Tercera etapa:
PARA LA EJECUCIÓN
Primera etapa:
ANÁLISIS DE LA ESTRAT. DE
TRAB. CIENTÍFICO COORDINACIÓN DE ACCIONES
A REALIZAR
ANÁLISIS DE LA ESTRAT.
PLANIFICACIÓN DEL
DE TPI
TRABAJO

CUADROS DEL NIVEL
INFERIOR DIRECCIÓN
ANÁLISIS POSTERIOR
INFERIOR
CARACTERIZACIÓN DE


Tercera etapa:
PARA LA EJECUCIÓN
Primera etapa:
CUADROS DEL NIVEL
INFERIOR DIRECCIÓN
6. ESTRUCTURACIÓN INTERNA
Está conformado por seis SUBSISTEMAS GENERALES:
2. EL SUBSISTEMA
1. EL SUBSISTEMA
DE GESTIÓN O
DE REUNIONES. GESTIÓN O
EJECUCIÓN EJECUCIÓN.
FORM. DEL
PERSONAL REU- CONTROL
6. EL SUBSISTEMA NIONES
SISTEMA Y EVAL.
DE FORMACIÓN TRABAJO DE
CON LOS
TRABAJO
3. EL SUBSISTEMA
DEL PERSONAL. CUADROS
PLANIFACIÓN
CORRIENTE DE CONTROL Y
EVALUACIÓN
5. EL SUBSISTEMA
DE TRABAJO CON 4. EL SUBSISTEMA
LOS CUADROS. DE PLANIFICACIÓN
CORRIENTE
6. ESTRUCTURACIÓN INTERNA
Está conformado por SUBSISTEMAS PARTICULARES:
3
2
4 1. EL S.T. DEL NIVEL DE
1
6
5
DIRECCIÓN CENTRAL
2
3
4
2. EL S.T. DEL NIVEL DE
6
1
DIRECCIÓN PROVINCIAL
5
3
2
4 3. EL S.T. DEL NIVEL DE
1
6
5
DIRECCIÓN MUNICIPAL
3
2
1
4 4. EL S.T DEL NIVEL DE
6
5 DIRECCIÓN DE BASE
8. CUALIDAD RESULTANTE DEL SISTEMA DE TRABAJO
ES EL NIVEL DE PREPARACIÓN CON QUE SE CUENTA
PARA DIRIGIR CIENTÍFICAMENTE LA EDUCACIÓN,
DETERMINADO POR:
1) los CONOCIMIENTOS científico-pedagógicos, técnico-
metodológicos, ideopolíticos y de dirección educacional con
que se sustenta una autoridad real;
2) las HABILIDADES desarrolladas para aplicar los
mismos en el ejercicio de las funciones de dirección, y
en función de los objetivos propuestos; y
3) los VALORES que se trasmiten en el
desarrollo de las RELACIONES DE
DIRECCIÓN.
EXPRESA EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL DESARROLLO DE LA
ACTIVIDAD PEDAGÓGICA PROFESIONAL DE DIRECCIÓN
9- TENDENCIAS NEGATIVAS
BUROCRATISMO: Tendencia natural de todo

SISTEMA DE TRABAJO a su propia desorganización,
parálisis y destrucción; entropía que se manifiesta cuando
las actividades que propician la interacción entre
BUROCRATISMO
PAPELEO
dirigentes y dirigidos son suplantadas –consciente o
ALIENACIÓN
inconscientemente-- por actos formales y rutinarios que
no requieren el contacto directo y el intercambio
profesional entre ellos, como el estudio de informes, el
análisis de datos, la notificación escrita, la tramitación de
indicaciones de trabajo, las rendiciones de cuentas, etc.
BUROCRATISMO: Tendencia natural de todo

SISTEMA DE TRABAJO a su propia desorganización,
parálisis y destrucción; entropía que se manifiesta cuando
las actividades que propician la interacción entre
dirigentes y dirigidos son suplantadas –consciente o
inconscientemente-- por actos formales y rutinarios que
no requieren el contacto directo y el intercambio
profesional entre ellos, como el estudio de informes, el
análisis de datos, la notificación escrita, la tramitación de
indicaciones de trabajo, las rendiciones de cuentas, etc.
ANTÍDOTOS PARA LAS
TENDENCIAS NEGATIVAS
APLICACIÓN
LA LA
EL DE LA
SUPERACIÓNP EVALUACIÓN
PERFECCIO- DIRECCIÓN
ERMANENTED DEL
NAMIENTO ESTRATÉGICA
EL PERSONAL DESEMPEÑO
DEL Y LA
EN EL PUESTO DE LOS
DE TRABAJO DOCENTES Y
DIRECCIÓN POR
CUADROS
OBJETIVOS
TRABAJO EN EQUIPOS
A PARTIR DE UNO DE LOS MODELOS CREADOS:
EQUIPO No. 1: DISEÑAR EL SISTEMA DE

TRABAJO DE UN PLANTEL DOCENTE

TRABAJO DE UNA ESTRUCTURA INTERMEDIA
DE DIRECCIÓN DEL MED

TRABAJO DEL SISTEMA DE SUPERVISIÓN
DEL MED
EL MODELO GENERAL DE M. DOYLE
MODELO
B
Implicados A
Situación R
CREADO
actual R Futuro
ESTRATEGIA VISION
(Diagnóstico) E
R
EN 1989
Planes
A
S
Potencialidades
Doyle, M. (1989). Citado por Portuondo Veliz, Ángel L. ¨FOLLETOS

GERENCIALES¨. Año 1 No. 2. La Habana, 1997. Pág 34.
EL MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
Subsistem
a de
provisión
Subsistema
de aplicación MODELO Subsistema de
mantenimiento
CREADO
EN 1994
Subsistema de
desarrollo
Subsistema
de control
Chiavenato, I. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS".

Mc.Graw Hill. México, 1994.
EL ENTRENAMIENTO DOGMÁTICO
FORTALECE ENTRENAMIENTO ES: SABER LO
R EL AMOR QUE SE
1 Un modo de comportamiento activo y con
PROPIO QUIERE
iniciativa, más que un comportamiento reactivo;
una postura preventiva, que destaca
2
MODELO
SABER la naturaleza positiva de uno mismo EMITIR Y
CÓMO y de los demás; RECIBIR
ESCUCHAR INFORMAC.
CREADO
un estilo propio mediante el cual uno defiende
3
sus derechos sin negar los de los demás y sin
SABER mostrar una ansiedad o culpabilidad excesiva; SABER
EN 1995
CORRER ABORDAR
una actitud que no prejuzga y CRÍTICAS
RIESGOS 4
disminuye la utilización de
etiquetas, estereotipos y prejuicios;
SABER DAR
la comunicación de los deseos, antipatías y RETROALIM.
CÓMO DECIR 5
planteamientos de forma clara y directa, sin CONSTRUCT.
NO
amenazas ni ataques.
Bittel, Lester R y Ramsey, Jackson E. (1997) “ENCICLOPEDIA

DEL MANAGEMENT”. Océano. Barcelona, España. Págs. 480-481.
MODELO DE ATKINSON
EL PROCESO DE INTERACCIÓN
ENTRE DIRIGENTES Y SUBORDINADOS,
COMO UNA
MODELO
“ACTIVIDAD EDUCATIVA”
4 El patrón de comportamiento determina la conducta y
un cambio en él producirá un cambio de conducta.
3 Las propiedadesCREADO particulares del ambiente sirven para
El desarrollo de EN 1996
estimular o excitar las diversas potencialidades del individuo.
potencialidades depende de la situación en el
2 ambiente percibido por el individuo y los cambios del ambiente
percibido producen cambios en el patrón de comportamiento.
1 Todo individuo tiene ciertos motivos básicos, que representan
potencialidades de conducta e influyen sobre ésta cuando se les excita.
Atkinson, J.W. “AN INTRODUCTION ON TO MOTIVATION”.
Editorial Van Nostrand. Princenton, 1996. Pág. 240.


Primera etapa:
Tercera etapa:
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO
DESARROLLO DE
SUPERVISAR
DEL
A LA
ASESORAR,
LOS CUADROS
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y
DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DEL
Y
Segunda Etapa:


Primera etapa:
Tercera etapa:
ETAPA DE
ANÁLISIS
DESARROLLO
ETAPA DE
ES PRECISO
ANÁLISIS ORIENTAR,
PREVIO
DESARROLLO DE
SUPERVISAR
DEL
A LA
ASESORAR,
LOS CUADROS
POSTERIOR
SEGUIMIENTO
ENTRENAR Y
DE LA DESARROLLO DE
EJECUCIÓN
DEL
Y
Segunda Etapa:
SISTEMA
MODELO DE TRABAJO
GENÉRICO DEL DE
DE SISTEMA MINED
TRABAJO

PLANIFICACIÓN
COORDINACIÓN
PRONÓSTICO DE
CIENTÍFICO
Primera etapa:
Tercera etapa:
PREPARACIÓN
PLANIFICACIÓN
PRONÓSTICO
ESTRATÉGICA
CIENTÍFICO
ORGANIZACIÓN
APERTURA A LA
DE CARACTERIZACIÓN
DIAGNÓSTICO
LASOCIEDAD
TERRITORIOS
ANÁLISIS
DESARROLLO
EJECUCIÓN
DESARROLLO DE LA
PREVIA
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
DE DIRECCIÓN
DIRECCIÓN
CAPACIDAD
ACTIVIDAD DE
Segunda Etapa:
TAREA EXTRACLASE
REDACCIÓN DEL
TRABAJO FINAL
DEL DIPLOMADO
T EL SISTEMA DE TRABAJO
E DE LA INSTITUCIÓN
M
A
EDUCATIVA
CURSO No. 4
EL SISTEMA DE DIRECCIÓN
SISTEMA
INSTITUCIONAL EN LA
DE
DIRECCIÓ
EDUCACIÓN
N
DIPLOMADO EN
DIRECCIÓN CIENTÍFICA
EDUCACIONAL Y
SUPERVISIÓN EDUCATIVA

4.3. El Sistema de Trabajo

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4.3. El Sistema de Trabajo

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DIPLOMADO EN

EQUIPO No. 3: ¿CUÁLES SON LOS PASOS A

1. CONSTITUIR UN SISTEMA EN SÍ MISMO: Estar

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4. TENER UN CARÁCTER EMINENTEMENTE

Marx, Carlos (1867). “EL CAPITAL”. Tomo I. Capítulo XI. “Cooperación”.

“LA MERCADOTECNIA O MARKETING ES

SOBRE LA DISEÑO DE POLÍTICAS Y

DEL GRADO DE MARKETING TÁCTICO

Keith, Davis y Newstron, John W. (1980). “EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL

“La Dirección Estratégica es (...) un

Foxley, Alejando. “ESTRATEGIAS DE DESARROLLO Y

Doyle, M. (1989). Citado por Portuondo Veliz, Ángel L. ¨FOLLETOS

Chiavenato, I. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS".

Bittel, Lester R y Ramsey, Jackson E. (1997) “ENCICLOPEDIA

MDEL O PREVIOD ANÁLISIS

Por su contenido, presenta dos formas de

La dirección en la Educación es un proceso de

TODO EL PERSONAL QUE LABORA PROFESIONALMENTE EN LA EDUCACIÓN DIRIGE

NO EXISTE MANDO SIN DIRECCIÓN, PERO EN CAMBIO, ABUNDA LA DIRECCIÓN SIN

ASEGURAR LA UNIDAD PROYECTAR TÁCTICA-

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DEL DESARROLLO DEL DESARROLLO

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

DEL DESARROLLO DEL DESARROLLO

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO DE LA

REUNIÓN CON CUADROS DEL NIVEL

ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO DE LA

LOS TERRITORIOS ORGANIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN

REUNIÓN CON CONSEJO DE

ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO DE LA

LOS TERRITORIOS ORGANIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN

REUNIÓN CON CONSEJO DE

ANALISIS PREVIO DEL DESARROLLO DE LA

LOS TERRITORIOS ORGANIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN

BUROCRATISMO: Tendencia natural de todo

BUROCRATISMO: Tendencia natural de todo

EQUIPO No. 1: DISEÑAR EL SISTEMA DE

EQUIPO No. 2: DISEÑAR EL SISTEMA DE

EQUIPO No. 3: DISEÑAR EL SISTEMA DE

Doyle, M. (1989). Citado por Portuondo Veliz, Ángel L. ¨FOLLETOS

Chiavenato, I. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS".

Bittel, Lester R y Ramsey, Jackson E. (1997) “ENCICLOPEDIA

ANALISIS POSTERIOR DEL DESARROLLO DE LA

DIAGNÓSTICO CIENTÍFICO APERTURA A LA SOCIEDAD