CAPÍTULO 14

CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
◦Cambios en el escenario
Fuerza de cambio Ejemplos
Tecnología • Redes amplias de información
• Programas de computo para manejar las relaciones
Fuerza de trabajo • Mayor diversidad
• Necesidad de mas competencias personales
Competencia • Competencia globalizada
• Crecimiento del comercio electrónico
Crisis económicas • Devaluaciones
• Cambios en los precios del petróleo
Política internacional • Aperturas de mercados.
• Los cambios de poder (elecciones)
◦Ciclo de vida de organizaciones

1.-etapa emprendedora crisis: necesidad de liderazgo

2.- etapa de colectividad crisis: necesidad de delegar

3. Etapa de formalización crisis: exceso de formalidad

4.- etapa de elaboración crisis: necesidad de revitalizar

◦Tres fases del proceso de cambio
Recongelación
Descongelación Cambio
Las nuevas ideas
Se derriten, se Se aprenden son prácticas son
abandonan y nuevas ideas y incorporadas en
desaprenden prácticas. forma definitiva
las viejas al
prácticas. comportamiento.
Identificación Interiorización

Apoyo Refuerzo
 El cambio requiere habilidades humanas
◦En algunos casos una situación nueva y desconocida puede provocar
miedo y pavor. El cambio percibido por las personas, y no el cambio real y
objetivo, determina el tipo de reacción de los individuos. El cambio parece
ser el paradigma del mundo actual de los negocios.

Agentes de cambio
• Son los responsables de administrar los procesos de cambio
• Poseen habilidades especializadas, pueden ser administradores, trabajadores
o consultores internos o externos.
 Para asegurar nuevos factores del éxito, las empresas
deben saber reconfigurar cuatro tipos de fronteras
organizacionales:
1.- Fronteras verticales: Las barreras internas deben ser eliminadas.
2.- Fronteras horizontales: La organización debe operar como un sistema
abierto e integrado.
3.- Fronteras externas: El concepto actual de la empresa deberá ser envolvente
e integrador.
4.- Fronteras geográficas: La globalización obliga a derribar esas fronteras, pues
de lo contrario se pierden mercados y oportunidades.
 Resistencia al cambio
◦Las personas enfrentan el cambio de diferentes maneras. Pueden reaccionar de
manera positiva, asumiendo una actitud proactiva o con una actitud defensiva que
busca mantener el statu quo
• La resistencia al cambio puede ser consecuencia de tres factores:
• 1.-Aspectos lógicos. Son los costos reales que se imponen a las personas,
tiempo y esfuerzo requeridos para la adaptación al cambio y tareas que debe
aprender.
• 2. Aspectos psicológicos. Son las actitudes y sentimientos de resistencia hacia
el cambio.
• 3.Aspectos sociológicos. Son alianzas políticas, posturas sindicales
encontradas y valores de diferentes comunidades pueden afectar el
comportamiento de las personas ante los cambios. Por ejemplo, algunos
compañeros podrían ser despedidos a causa de los cambios.
 COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
◦Comunicación y educación: Explicar la necesidad y la lógica del cambio a
las personas, los grupos y la organización
◦Participación e involucramiento: Solicitar a las personas que ayuden a
diseñar y aplicar el cambio
◦Facilitación y apoyo: Ofrecer capacitación, apoyo emocional y compresión
a las personas afectadas por el cambio
◦Negociación y acuerdo: Negociar con los resistentes y aceptar sugerencias
◦Manipulación y cooptación: Dar a las personas clave funciones
importantes en el diseño y la aplicación del cambio
◦Coacción: Amenazar con la perdida del puesto o de un ascenso
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Reconocimiento del
problema

Evaluación del Identificación de

cambio las causas

Implantación del
cambio
INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

Diagnóstico

Evaluació
n Análisis

Acción
Realimentación
¿Qué cambiar?
1.- Cambio del objetivo de la organización:
modificar la misión y visión, alterar las metas
organizacionales e individuales.
2.- Cambio de producto o servicio: crear
nuevos productos.
3.- Cambio tecnológico: cambiar los equipos
utilizados y el trabajo de las personas.
4.- Cambio en la estrategia organizacional:
modificar la estructura, cultura y objetivos.
5.- Cambio de estructura organizacional:
replantear las relaciones, modificar puestos,
relaciones y contenido del trabajo.
6.- Cambio de estructura
organizacional: nuevos
comportamientos, en relación
con la organización, asociados
internos y externos.
7.- Cambio de tareas o procesos
internos: cambio del trabajo y de
cómo ejecutarlo.
8.- Cambio de personas:
modificar actitudes, habilidades,
expectativas, percepciones y
comportamientos.
Desarrollo organizacional
Es un enfoque de cambio planeado que se centra en cambiar en las personas,
naturaleza y calidad de sus relaciones.
incluye varios aspectos importantes:
• Procesos de solución de conflictos: métodos para enfrentar las amenazas.
• Procesos de renovación: adaptar al entorno los procesos de solución de
conflictos.
• Administración participativa: compartir la administración con los trabajadores
y desempeñen un papel importante.
• Construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones: crear
equipos y asignarles responsabilidades y facultades.
• Investigación-acción: averiguar en qué puntos se necesita mejorar la
organización.
Técnicas de desarrollo organizacional.
◦Utilizan varios métodos de DO para reunir datos, hacer el diagnóstico:
◦1. Entrenamiento de la sensibilidad: cambio del comportamiento. Se le
conoce como entrenamiento de laboratorio o grupos de encuentro.
Adquirir consciencia de su propio comportamiento y de cómo lo perciben
los demás.
◦2. Asesoría del proceso: cambio de comportamiento mediante ayuda
externa a comprender los procesos de interacción en la organización.
◦3. Construcción de equipos: crear y motivar equipos y mejorar su
desempeño mediante confianza y apertura entre participantes.
◦4. Reuniones de confrontación: se trabaja con dos grupos en conflicto para
mejorar las relaciones intergrupales.
Fomentar una cultura de aprendizaje y cambio
Cultura participativa y solidaria, requiere 6 condiciones:
Desarrollar un conjunto de ideas compartidas. análisis y reflexión, eliminar
sanciones, fomentar normas, promover el diálogo, abierto a sugerencias
Desarrollar la competencia organizacional. Rotar sistemáticamente al personal
con conocimiento diferente
Esclarecer las consecuencias. en la colaboración, recompensas, bonos,
responsabilidad. restructura organizacional
Configurar procesos de gobierno. Crear una estructura organizacional fluida,
flexible y adaptable.,
Desarrollar capacidad para el cambio. Estimular, crear vínculos y ambiente
agradable
Incentivar los esfuerzos por cambiar
Se requiere hacerse las siguientes preguntas:

Conducción del cambio: promueve nuestra cultura el aprendizaje. ¿Quién es el

responsable?
Creación de una necesidad común: competencias poseen los individuos, los
equipos y la organización para facilitar el aprendizaje. ¿por qué hacerlo?
Necesidad del futuro: Nuestro sistema de desempeño administrativo fomenta el
aprendizaje, Si es así. ¿en qué medida lo hace?. ¿Cómo serán las cosas cuando
lo hayamos conseguido?
Movilización de los implicados: Medida en que facilitan el aprendizaje la
estructura de nuestra organización y sus procesos de comunicación. ¿Quién más
debe estar involucrado?
Cambio de sistemas y estructuras: En qué medida fomentan el aprendizaje
nuestros sistemas y procesos de trabajo. ¿Cómo se institucionalizará?)
Monitoreo de avances: Compromiso con el aprendizaje los líderes de nuestra
organización. ¿Qué hacer para que se inicie y dure?
Los diez mandamientos del cambio
◦1. Analice la organización y los cambios que necesita.
◦2. Defina una visión compartida y un rumbo común.
◦3. Aléjese del pasado.
◦4. Cree una sensación de urgencia.
◦5. Desarrolle un liderazgo fuerte. Clima
◦6. Busque respaldo político.
◦7. Prepare un plan de implementación.
◦8. Desarrolle estructuras de capacitación y refuerzo.
◦9. Comuníquese, involucre a las personas y sea honesto.
◦10. Vigile, perfeccione e institucionalice el cambio.
Las ventajas son: conocer al líder, cultiva y mantiene, remuneración, estabilidad
laboral, alianzas, democráticas, pocas reglas, autonomía, entusiasmo, metas,
valores organizacionales, buenas relaciones, ambiente agradable, futuro
prometedor.