CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

• La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos.
Objetivos de la Capacitación

• Los principales objetivos de la capacitación son:

• Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas
tareas del puesto.
• Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo
en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más
complejas y elevadas.
• Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas
más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
 1
Detección de las
necesidades de
capacitación

4 2
Evaluación del CICLO DE LA
CAPACITACIÓN Planes y Programas
resultado de la
capacitación de capacitación

3
Implementación
de la
capacitación
1.Detección de las necesidades de capacitación

• ¿Qué es una necesidad de capacitación?

• Una necesidad de una capacitación surge cuando una función o tarea
requerida por la organización no se realiza, con la calidad necesaria,
porque quienes deben efectuarla no disponen de ciertos
conocimientos, habilidades y actitudes para su ejecución.
• Detección de necesidades de capacitación (DNC)
• Es un proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo que
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas, para el
establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes, en
los participantes de la empresa con el fin del logro de los objetivos.
• Tipos :
• Discrepancia.- Son aquellas que ya existen y obedecen que algún desempeño es
insatisfactorio por carecer de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas.
(Están presentes)
• Cambio.-Son aquellas que sucederán porque se modifica el modo de hacer algo
como nuevos reglamentos o procedimientos. (Sucederán en el futuro)
• Incorporación.- Surgen como consecuencia de que el proyecto organizacional
contempla la realización de tareas que no se están realizando. (Sucederán en el
futuro)
Diseño y programas de planes de capacitación
• El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser
identificados durante la detección:
• ¿Cuál es la necesidad?
• ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
• ¿Ocurre en otra área o división?
• ¿Cuál es su causa?
• ¿Es parte de una necesidad mayor?
• ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
• ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
• ¿La necesidad es permanente o temporal?
• ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?
• ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
• ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
• ¿Quién realizará la capacitación?
• La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la
información siguiente para poder trazar el programa de la
capacitación:
• • ¿QUÉ se debe enseñar?
• • ¿QUIÉN debe aprender?
• • ¿CUÁNDO se debe enseñar?
• • ¿DÓNDE se debe enseñar?
• • ¿CÓMO se debe enseñar?
• • ¿QUIÉN lo debe enseñar?
Planeación de la capacitación

• El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos

siguientes:
• Atender una necesidad específica para cada ocasión.
• Definición clara del objetivo de la capacitación.
• División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
• Determinación del contenido de la capacitación.
• Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
• Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación,
como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.
• Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas:
a) Número de personas.
b) Tiempo disponible.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Características personales de conducta
• Lugar donde se efectuará la capacitación, con la consideración de las opciones
siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la
empresa.
• Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
• Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
• Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.
• Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de
aplicación.
• Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
• Técnicas de capacitación orientadas al contenido
• Técnicas de capacitación orientadas al proceso
• Técnicas mixtas de capacitación
• 2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo
• Programa de inducción o de integración a la empresa
• Capacitación después del ingreso al trabajo
• 3. Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación
• Capacitación en el lugar de trabajo
• Capacitación fuera del lugar de trabajo
Tecnología educativa de la capacitación

• Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los

conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de
la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos
que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que
permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor
aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y
dinero.
Ejecución del programa de capacitación

• La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio

formado por el instructor y el aprendiz.
• Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera
de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre
alguna actividad o trabajo.
• Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera
de la empresa, que cuentan con experiencia o están especializadas en
determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos a los
aprendices.
• Así, los aprendices pueden ser novatos, auxiliares, jefes o gerentes y, por
otra parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes
o, incluso, el personal del área de capacitación o consultores/ especialistas
contratados.
• La implementación de la capacitación depende de los factores
siguientes:
• 1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la
organización.
• 2. La calidad del material de capacitación presentado.
• 3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
• 4. La calidad y preparación de los instructores
• 5. La calidad de los aprendices.
Evaluación de los resultados de la capacitación

• La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los

resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir la
evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
• Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas
en la conducta de los empleados.
• Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• Todas las funciones de la administración de los recursos humanos se
pueden mejorar a través del uso de un sistema de información de
recursos humanos (SIRH), es decir, cualquier enfoque organizado para
obtener información relevante y oportuna sobre la cual se puedan
basar las decisiones de recursos humanos.
• El sistema debe ser eficiente desde el punto de vista de los costos. Un
SIRH debe diseñarse de manera que brinde información:
• Oportuna: Información actualizada.
• Precisa: Capacidad de confiar en la exactitud de la información
recibida.
• Concisa: Absorber tan sólo una cantidad determinada de información
a la vez.
• Relevante: la información necesaria en una situación particular.
• Completa: No parcial.
• Sistema de información para la administración de RH
• Uso de programas de cómputo y de redes corporativas para
automatizar los procesos de recursos humanos basados en
documentos impresos que requieren de la aprobación de un
administrador, del mantenimiento de registros o de datos de entrada
y de procesos que dan apoyo al trabajo gerencial.
Definición de datos e información
Datos Información

• Índice, registro • Tiene significado

• Puede ser sujeto a un
análisis subjetivo
(interpretación)
• Clasificados, almacenados
y relacionados entre si
• Medios a través de los
cuales se almacenan datos
para su empleo posterior
se conocen como banco de
datos

Comunicación
Transmitir datos o
información
• Base de datos de recursos humanos
Sistema para almacenar y acumular datos debidamente codificados y
disponibles para el procesamiento y obtención de información.

Conjunto de archivos relacionados de forma lógica, organizados de

modo que facilitan el acceso a los datos.
• Es común que existan varias bases de datos relacionados lógicamente
entre sí por medio de un programa (software) que ejecuta las
funciones para crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar
informes.
En el área de RH, los diversos bancos de datos vinculados entre si
permiten obtener y almacenar datos respecto de diferentes rubros o
niveles de complejidad, a saber:

• Datos personales sobre cada empleado para formar un inventario de

personal.
• Datos sobre los ocupantes de cada puesto para formar un registro de
puestos.
• Datos sobre los empleados de cada área, departamento, para formar
un registro de áreas.
• Datos sobre los sueldos e incentivos salariales para formar un registro
de remuneración.
• Datos sobre las prestaciones y la seguridad social para formar un
registro de prestaciones.
• Datos sobre candidatos (registro de candidatos), cursos y actividades
de capacitación (registro de capacitación), entre otros.
• Procesamiento de datos

El procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular,

agrupar y cruzar datos para transformarlos en información.
• El procesamiento de datos es:
• Manual: con fichas, talones, tarjetones, mapas, etc., con o sin ayuda de máquinas
de escribir o calculadoras.
• Semiautomático: cuando se utilizan máquinas de contabilidad o
microcomputadoras, en las cuales el operador inserta fichas, talones o tatjetones,
uno a uno (la parte del procesamiento manual), y, después de recibir la ficha y los
datos iniciales, la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas, ya
programadas, sin intervención del operador (la parte del procesamiento
automático).
• Automático: cuando una máquina programada para un conjunto determinado y
complejo de operaciones ejecuta la secuencia entera, sin necesidad de la
intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Las computadoras o
microcomputadoras procesan los datos de forma automática.
• Sistema de información gerencial (SIG)
• El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos específicos que
varían de una organización a otra.
• La información puede provenir
• Entorno externo (fuera de la organización, como el mercado de trabajo,
competidores, proveedores, organizaciones gubernamentales, otras
organizaciones, etc.)
• Entorno interno (dentro de la organización, como el organigrama y los
salarios correspondientes a los puestos, personas que trabajan en ella,
horas/hombre trabajadas, volumen de producción y de ventas,
productividad alcanzada, etcétera).
• La información que sirve a toda la organización constituye el sistema
de información global (implica el nivel institucional o directivo, el
intermedio o ejecutivo y el operativo de la organización), mientras
que la información que sustenta las decisiones de los gerentes
constituye el sistema de información gerencial (que implica el nivel
institucional o directivo y el intermedio o ejecutivo).
• La preparación del sistema de información necesita tomar en cuenta
el ciclo de las operaciones tradicional en la contabilidad.
• Este concepto localiza cadenas de sucesos que se inician fuera de la
organización, engloban una cadena principal de sucesos dentro de la
organización y terminan en un punto fuera de la organización. El
concepto del ciclo de las operaciones permite identificar un punto
inicial y uno final (ambos externos a la organización) que se ligan
entre sí por cadenas de sucesos. Una vez especificado el punto inicial
y el final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información
tan sólo para una parte de los flujos de información, una vez definida
la dimensión del proceso de decisión.