DERECHO LABORAL

Docente:
M.Cs. Milagros Patricia Campos Maldonado
 Los Principios laborales constitucionales desde la
interpretación de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
OBJETIVO: ¿EXISTIÓ UNA RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE LAS PARTES
ENCUBIERTA MEDIANTE UN CONTRATO CIVIL?
STC. EXP. N° 03146-2012-PA

• JUEZ DEBE BUSCAR EN TODOS LOS CASOS LA VERDAD MATERIAL (REAL).

• EN CASO DE DISCORDIA ENTRE LO QUE OCURRE EN LA PRÁCTICA Y LO QUE
INDICAN LOS DOCUMENTOS, DEBE OTORGARSE PREFERENCIA A LO PRIMERO.
• EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL LO APLICA: CASOS DE DESPIDOS ARBITRARIOS
…………….DERECHO DE TODO TRABAJADOR A NO SER DESPDIDO DE FORMA
ARBITRARIA.
• PARA DETERMINAR SI EXISITIÓ UNA RELACIÓN DE TRABAJO ENTRE LAS PARTES
ENCUBIERTA MEDIANTE UN CONTRATO CIVIL, TC EVALÚA SI EN LOS HCHOS, SE
PRESENTÓ EN FORMA ATERNATIVA Y NO CONCURRENTE:
a) Control
b) integración en la estructura organizacional de la emplazada.
c) Horario de trabajo.
d) Prestación de cierta duración y continuidad.
e) Suministro de materiales y herramientas.
f) Pago de remuneración y/o beneficio social.
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Constitucional

PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO

• CRITERIO QUE DEBE UTILIZAR EL JUEZ O EL INTÉRPRETE PARA ELEGIR ENTRE
LOS VARIOS SENTIDOS POSIBLES DE UNA NORMA, EL QUE SEA MÁS FAVORABLE
AL TRABAJADOR.
• SOLO SE PUEDE RECURRIR: DUDA INSALVABLE ………….. CONFLICTO DE
INTERPRETACIÓN
• NO SE PUEDE USAR ESTE PRINCIPIO PARA CORREGIR NI PARA INTEGRAR UNA
NORMA.
• TC: PROCEDIMIENTO:
a) Norma jurídica que ofrece varios sentidos.
b) Imposibilidad lógica – axiológica de dirimir esta duda.
c) Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores
beneficios al trabajador.
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PRINCIPIO DE IGUALDAD: REGLA DE NO DISCRIMINACIÓN
EN MATERIA LABORAL
• La persona siente que está siendo afectada, en su actividad laboral por un trato
discriminatorio: embarazo, homosexualidad, género; por lo que no solo afecta su
actividad y su derecho al trabajo, sino también otros derechos fundamentales.
• La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus
características innatas como ser humano, o cuando se vulnera la cláusula de no
discriminación prevista por la Constitución.

FIN: PROMOVER IGUALDAD SE PRODUCE: SE ESCOGE O

DE OPORTUNIDADES RECHAZA A UN TRABAJADOR

• Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.

• Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y capacitación
laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.
• No se toma en cuenta los méritos ni las calificaciones necesarias.
• La discriminación laboral puede venir agravada por la violencia.
• ¿Un trato diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un
puesto de trabajo?
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Constitucional
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

• Importancia: en el ejercicio de derechos laborales y la protección de estos mismos,

tanto en aspectos contractuales individuales como en convenios y negociaciones
colectivas.
• Se presume la nulidad de todo acto del trabajador que disponga de un derecho
reconocido en una norma imperativa.
• Es nula la renuncia a derechos, por la propia condición del trabajador y sus
situación de desventaja frente al empleador.

PRINCIPIO DE LEGALIDAD

• Exige que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas en la ley,

prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas
generales e indeterminadas en la tipificación de la prohibiciones.
• SU MANIFESTACIÓN: AMBITO DISCIPLINARIO LABORAL. Las conductas prohibidas
(faltas laborales) que conlleven sanciones laborales estén redactadas con un nivel
de precisión suficiente que permita a cualquier trabajador de formación básica,
comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo, bajo amenaza de imponerse
alguna sanción disciplinaria prevista por la ley.
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Constitucional
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

• La legislación laboral exige sancionar al trabajador por la comisión de falta grave tan
pronto sea conocida. La falta no sancionada oportunamente se reputa condonada u
olvidada.
• La inquietud pasa por determinar qué plazo para sancionar no infringiría el indicado
principio, ¿será un día?, ¿un mes?, ¿seis meses?. La Corte Suprema ha sostenido
que el principio debe ser entendido de acuerdo con las circunstancias que rodean la
situación concreta, pues muchas veces se requiere investigar en la empresa para
esclarecer la comisión de una falta grave y determinar a los trabajadores
responsables, lo cual puede tomar meses.

• Para computar la inmediatez laboral la falta debió haber sido conocida por el órgano
o funcionario de la empresa con potestad disciplinaria, es decir, de decidir si se
aplica la sanción. Si la falta ocurrió hace más de dos años y no fue conocida por el
funcionario, como el gerente general, porque nadie se la comunicó o porque otros
trabajadores cómplices la ocultaron, ese lapso de desconocimiento no debe ser
analizado por la inmediatez. Por otro lado, y en el mismo caso bajo comentario,
haber transcurrido cuatro meses desde que se conoció la falta hasta su sanción no
afecta la inmediatez debido a la complejidad de los hechos.