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PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO

UFCD 5373
1. Metodologia e técnicas de avaliação dos fatores psicossociais
2. Intervenção psicossocial
3. Stress
4. Erro humano
 1. METODOLOGIA E TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DOS FATORES PSICOSSOCIAIS
 Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do
trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão
evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem
ter uma relevância notável.
Fatores ligados à tarefa

 Monotonia, repetibilidade, grau de autonomia, controlo sobre as pausas e sobre o ritmo de


trabalho, pressão de tempos (relação entre o volume de trabalho e o tempo disponível),
interrupções nas tarefas, trabalho emocional (atendimento a utilizadores, público e
clientes), trabalho cognitivo (que exige grande esforço intelectual), trabalho sensorial (que
exige esforço dos sentidos), etc.
Fatores ligados à organização do tempo de trabalho

 Duração e distribuição dos tempos no horário de trabalho, trabalho noturno e por turnos,
pausas formais e informais, etc.
Fatores ligados à estrutura da organização

 Apoio social de colegas e superiores hierárquicos, quantidade e qualidade das relações


sociais no trabalho, sistemas de participação, práticas de formação e informação, controlo
do status (estabilidade profissional, mudanças, perspetivas de promoção, tarefas de acordo
com a qualificação), estima (respeito e reconhecimento), apoio adequado, trato justo,
salário, etc.

 Outros fatores psicossociais: características da empresa e do posto de trabalho, etc.


Fatores ligados à tarefa
 Para que um trabalho seja interessante deve ser variado, deve ter certa multiplicidade de
tarefas e de atribuições, o que permite, ainda, regular melhor a carga de trabalho.

 Contudo, deve-se ter em conta que o enriquecimento do trabalho, se for uma


reestruturação para uma maior carga horizontal, não é enriquecimento, e sim um aumento
da carga de trabalho.
 Carga de trabalho

 Quando, de forma transitória, o trabalho nos exige demasiado


ou muito pouco, podemos adaptar-nos ao mesmo, mas se esta
situação se repetir de forma quotidiana, tanto por excesso
(sobrecarga), como por falta (infra-carga), pode tornar-se fonte
de stress.
 Estilo de liderança

 A classificação mais comum divide os diferentes estilos em:


 Autoritário

 Caracteriza-se pela pouca confiança nos subordinados, procurando


que estes interfiram o menos possível na tomada de decisões.

 Os objetivos da Organização e as ordens são dados "de cima" e


transmitidos pela cadeia de comando da empresa.
 Os métodos de atuação consistem em dar ordens que devem ser cumpridas, impor ao
grupo as opiniões, não informar sobre os objetivos globais, dando apenas ordens imediatas
e mantendo-se afastado do grupo.

 Este tipo de estilo de liderança costuma resultar em bastantes tensões, competitividade


entre os membros do grupo e falta de motivação daqueles que têm uma responsabilidade
mínima e não encontram sentido no trabalho que realizam.
 "Laissez-faire"

 O líder exige um esforço ínfimo, abstém-se de dirigir, deixa o grupo organizar-se livremente
e não oferece qualquer tipo de instrução.

 A consequência é que o grupo não costuma atingir os seus objetivos, ou atinge com baixa
qualidade, existindo normalmente uma agressividade latente decorrente da incerteza
existente.
 Democrático

 Caracteriza-se por valorizar tanto a tarefa como o indivíduo, alcançando o objetivo se este
tiver sentido para os membros do grupo, e quando estes trabalham com certo grau de
satisfação.

 O líder, antes de tomar uma decisão, consulta os membros do grupo para buscar
conjuntamente uma solução e decidir a mais adequada.
 A função principal do comando democrático consiste em coordenar o grupo.

 O ambiente de trabalho criado com este tipo de liderança é muito motivador, promove o
sentido da responsabilidade e o espírito de equipa, além de aumentar a qualidade do
trabalho realizado e a satisfação no trabalho.
 A falta de consulta e participação na tomada de decisões decorrente dos estilos de
liderança não democráticos, bem como a limitação da iniciativa, contribuem, em grande
medida, para a falta de bem-estar dos trabalhadores.
 Canais de informação e comunicação

 A informação que o trabalhador precisa conhecer, tanto para desempenhar adequadamente


o seu trabalho, como para trabalhar sem riscos para a sua segurança e saúde, deve ser
transmitida de forma clara e simples e deve chegar a todo o pessoal.

 Daí a importância de estabelecer e manter ativos canais de comunicação eficientes, que


irão favorecer a participação dos trabalhadores e que podem ajudar a reduzir a
acidentalidade.
 Relações entre departamentos e trabalhadores

 As boas relações entre os diferentes departamentos da empresa e entre os próprios


trabalhadores contribuem para a melhoria do ambiente de trabalho e da produtividade.
 Introdução de mudanças no meio de trabalho
 A introdução das mudanças necessárias para a evolução da empresa, deve ser
realizada de forma adequada para evitar conflitos:

o Considerando as atitudes dos trabalhadores frente à mudança.


o Informando os trabalhadores, especialmente os afetados, sobre as mudanças e os seus objetivos.
o Fornecendo, quando for caso disso, a formação necessária aos trabalhadores para as
suas novas funções.
o Promovendo a participação dos trabalhadores afetados pela mudança, ao longo de todo
o processo de implementação da mesma.
 Consequências dos riscos psicossociais

 Quando as condições de trabalho e os fatores humanos estão em


equilíbrio, o trabalho cria sentimentos de superioridade e
confiança em si próprio, aumenta a motivação, a capacidade de
trabalho, a satisfação no trabalho e melhora a saúde.
 Se, pelo contrário, houver desequilíbrio, os efeitos podem ser diversos. Partindo da
insatisfação no trabalho, podem surgir efeitos psicológicos, reações de comportamento,
consequências psicofisiológicas e, até mesmo, incidentes e acidentes de trabalho.

 Lembremos que é este conjunto de efeitos psicológicos, alterações de comportamento e


consequências psicofisiológicas que se denomina estado de stress.
 Consequências psicológicas

 A manutenção dos fatores psicossociais nocivos ao longo do tempo pode originar uma
diminuição das defesas psíquicas do trabalhador, favorecendo o aparecimento de
transtornos emocionais tais como sentimentos de insegurança, ansiedade, medo, fobias,
apatia, depressão, etc.

 Além disso, estas alterações podem ser acompanhadas de perturbações das funções
cognitivas como a atenção, a memória, o pensamento, a concentração, etc.
 Reações de comportamento

 As reações de comportamento afetam tanto a vida pessoal e familiar, como a vida social e
profissional do trabalhador, repercutindo na eficiência das organizações.
 A Organização Internacional do Trabalho (OIT) classifica os transtornos do
comportamento em:

o Comportamentos ativos: reclamações, greves, enfrentamentos com chefes e


superiores hierárquicos, atrasos, etc.
o Comportamentos passivos: resignação, indiferença pela qualidade do trabalho,
absentismo, falta de participação, não ter vontade de estar com outras pessoas, sentir-
se agoniado, infeliz, não conseguir dormir bem, abusar da comida, do álcool ou o tabaco,
etc.
 Consequências psicofisiológicas

 Foi demonstrado que existe uma relação entre os fatores psicossociais e uma série de
transtornos funcionais físicos e estados psicológicos extremos.

 O aparecimento de um ou outro transtorno depende da sensibilidade de cada pessoa, já


que este tipo de alterações costuma afetar a parte mais débil de cada indivíduo.
 Estes transtornos podem ser do tipo cardiovascular (enfartes), respiratório (hiperatividade
brônquica, asma), transtornos de base imunitária (artrite reumatóide), gastrointestinais
(dispepsia, úlcera péptica, síndrome do cólon irritável, doença de Crohn, colite ulcerosa),
dermatológicos (psoríase, neurodermite, alergias), endocrinológicos, músculo-esqueléticos
(dor de costas, contracturas) e transtornos na saúde mental.
 Incidentes e acidentes de trabalho

 Umas condições psicossociais prejudiciais podem gerar distrações, comportamentos


inseguros, etc., e resultar em incidentes ou acidentes.
 2. INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL
2.1. Alterações na organização do trabalho
 Ações em relação ao estilo de direção

 A Direção da empresa deve estar envolvida em todas e cada uma das atividades
relacionadas com a prevenção de riscos profissionais, integrando a política e os objetivos
de prevenção juntamente com a política e objetivos gerais da empresa e desenvolvendo, a
partir dos mesmos, os planos e programas de prevenção, os quais deverá aprovar e
promover.
 No tema que nos ocupa, os riscos psicossociais, os esforços devem ser direcionados no
sentido de conseguir boas relações humanas e um bom clima social na empresa.
 Para tal, a Direção pode atuar no âmbito dos sistemas
de comunicação da empresa, de participação dos
trabalhadores e do estilo de liderança.
 O sistema de comunicação da empresa

 A comunicação, no mundo do trabalho, além de ser uma necessidade humana, é uma


ferramenta imprescindível que todos os membros da empresa devem poder levar a cabo
nas suas tarefas.

 O desenvolvimento de um sistema de comunicação eficiente permite que a informação


chegue a todo o pessoal, tanto no sentido ascendente como descendente e horizontal,
através dos canais existentes na Organização (formais e informais).
 Em matéria de prevenção de riscos profissionais, uma comunicação deficiente pode
ocasionar múltiplos problemas, desde insatisfação por más relações com superiores
hierárquicos ou com colegas, até acidentes de trabalho.

 A comunicação falada ou interpessoal (reuniões, grupos de trabalho, visitas de empresa,


atividades formativas, entrevistas, conferências, etc.) é muito importante, já que influi no
ambiente da Organização, fomentando a participação dos trabalhadores e o "feedback".
 A comunicação escrita (atas de reuniões, relatórios, boletins informativos, revista da
empresa, sondagens de opinião, caixa de sugestões, etc.), desde que a mensagem esteja
bem concebida, evita o risco de distorção da informação e oferece ao recetor um suporte
material que lhe permite lembrar-se da mensagem.

 Como desvantagem cabe apontar que o seu custo é maior, e que precisa de um tempo de
elaboração para evitar que a mensagem fique sujeita a interpretações.
 O estilo de liderança

 Dependendo da fonte do problema, pode-se atuar nas diferentes funções de liderança:


Funções relativas às relações interpessoais

 O líder deve ter formação em técnicas de dinâmica de grupos e treinamento em habilidades


sociais, o que lhe permitirá desenvolver com eficiência as suas funções de relacionamento
com outros departamentos, com grupos da própria Organização ou externos a ela, bem
como as suas funções de representação do seu grupo de trabalho e as suas funções de
liderança.
Funções relativas à transmissão da informação

 O treinamento em técnicas de comunicação é muito conveniente para a importante função


de transmitir informação para os trabalhadores (objetivos perseguidos, ordens de trabalho,
mudanças a serem introduzidas, etc.) e para os seus superiores hierárquicos
(preocupações, opiniões e necessidades dos trabalhadores).
Funções relativas à tomada de decisões

 Os chefes e diretores que delegam nos seus subordinados


a tomada de decisões em determinadas áreas, favorecem
o envolvimento dos trabalhadores, aumentando o nível de
satisfação profissional dos mesmos.
 Ações no âmbito da organização do trabalho
 Após a avaliação dos fatores psicossociais, pode considerar-se necessário aplicar
alguma medida na organização do trabalho como, por exemplo:

o Reorganização das tarefas (alteração do ritmo, rotação de tarefas...).


o Medidas de organização (autonomia, delegação de responsabilidades...).
o Medidas ergonómicas e de melhoria do ambiente de trabalho (temperatura, humidade,
iluminação...).
o Modificação do espaço e do tempo de trabalho (medidas para evitar a aglomeração, o
isolamento, prever períodos de descanso...), etc.
 A seguir, indicam-se algumas das atuações possíveis, ordenadas de menor a maior
capacidade de melhoria das condições de trabalho.

 Em qualquer caso, a escolha das medidas a adotar mais adequadas dependerá do tipo de
problema detetado e das características da Organização e do posto de trabalho.
 Rotação de tarefas

 É uma tímida modificação, já que se trata simplesmente de


dividir a carga negativa entre vários trabalhadores em vez de
concentrá-la em um ou uns poucos.
 Ampliação de tarefas

 Pode ser utilizada nos inícios da


aplicação de uma estratégia
escalonada de mudança, e consiste
em reagrupar horizontalmente as
tarefas de um posto de trabalho, mas
sem redefinir as mesmas para dar
maior conteúdo.
 Enriquecimento de tarefas

 Trata-se de uma mudança profunda que deve ser precedida de uma modificação dos
princípios da Organização, e consiste em introduzir variedade e conteúdo nas tarefas de
um determinado posto de trabalho, fazendo um reagrupamento horizontal e vertical.

 Enriquecer um posto de trabalho implica torná-lo mais complexo e interessante, visando


que o trabalhador possa desenvolver as suas capacidades pessoais, profissionais e
sociais.
 Trabalho em grupos

 O trabalho em grupos representa a forma mais humana de organizar o trabalho, já que


favorece a autonomia e a participação, com a consequente influência na satisfação no
trabalho.
 A forma de levar à prática o trabalho em grupos deve adaptar-se às características da
Organização, contudo, existem algumas características que estão presentes na maioria dos
casos: grupos de tamanho reduzido (de 10 a 15 pessoas), com objetivos comuns e
claramente definidos, membros do grupo com tarefas interrelacionadas, grupos com
autonomia de decisão e autonomia de tempos, com meios materiais próprios e com
responsabilidade coletiva (o grupo é responsável pela consecução dos seus objetivos).
2.2. Alterações no indivíduo
 Ações em relação ao trabalhador

 Em matéria de prevenção de riscos profissionais, através da informação e da formação dos


trabalhadores, pretende-se dotar o trabalhador daqueles conhecimentos e capacidades que
lhe permitam analisar a situação e reagir da forma adequada adotando um comportamento
preventivo.
 O planeamento da formação em prevenção de riscos profissionais deve partir da análise
das necessidades existentes, da identificação dos destinatários, do estabelecimento das
prioridades de atuação em função das necessidades detetadas e da determinação dos
objetivos formativos que se pretendem alcançar.

 A partir daqui, será estabelecido o programa de formação a desenvolver, definindo os


conteúdos correspondentes, avaliando os recursos necessários (materiais, humanos,
económicos) e fixando os tempos.
 Na área psicossocial, falar de formação significa falar de uma ferramenta que ajuda a
satisfazer as necessidades e expectativas que o trabalhador tem sobre o seu trabalho,
constituindo um instrumento que lhe permite, por exemplo, adaptar-se às novas situações
de trabalho potencialmente geradoras de stress e manter-se atualizado na sua profissão, o
que contribui para abrir expectativas de promoção e desenvolvimento profissional.
 3. STRESS
3.1. Conceito
stress: uma resposta do organismo frente a uma situação que exige algum tipo de resposta,
que se traduz em colocar o próprio organismo em situação de alerta para poder atuar.

 Este processo é normal e tem permitido o homem sobreviver até aos nossos dias. Face a
uma situação de ameaça, todo o nosso corpo se prepara para fugir ou lutar e, quando a
ameaça desaparece, o organismo volta para o seu estado normal.
 O stress como risco aparece quando a situação de alerta se prolonga no tempo,
impedindo o organismo de se relaxar e, portanto, ficando em um estado contínuo de
tensão.

 Esta situação mantida no tempo pode dar lugar a todo tipo de alterações no organismo.
 Portanto, o stress no trabalho poderia ser definido como "o conjunto de reações
emocionais, cognitivas, fisiológicas e do comportamento a certos aspetos adversos ou
nocivos do conteúdo, da organização ou do ambiente de trabalho”.

 O stress pode constituir uma condição de incentivo e/ou de desgaste pessoal e é suscetível
de ser determinado tanto por circunstâncias agradáveis como desagradáveis, internas ou
externas.
 No contexto laboral o trabalhador é confrontado com diversas experiências, com relações
cuja incidência sobre a mente e mesmo sobre o corpo apresentam algumas variações.
 Verifica-se então que a relação entre o Stress e a dificuldade de controlo na interação entre
o indivíduo e o trabalho é proporcional. o Stress é tanto maior quanto maior for o
desequilíbrio e vice-versa.
 A compreensão dos efeitos do Stress em contexto de trabalho é de extrema importância,
uma vez que lhe são atribuídas a maioria das explicações para situações como o mal-estar,
a inadaptação, o esgotamento e o sofrimento dos trabalhadores nos seus locais de
trabalho.
3.2. Fatores de risco
 Fatores de risco:
 Condições físicas do trabalho

o Iluminação: excessiva ou insuficiente. ausência de luz natural.


o Temperatura e ventilação: demasiado calor ou frio. inadequação dos sistemas de
ventilação – leva a irritações respiratórias, oftalmológicas e dermatológicas. a OMS
designou este conjunto de sintomas por “Síndroma do Edifício Doente”.
o Ruído.
o Espaço: muitas vezes é demasiado impessoal. porém, os espaços abertos, ou open
space, aparece associado a outra fonte de stress importante – a falta de privacidade.
 Características das tarefas

o Falta de variedade.
o Falta de autonomia.
o Nível de conhecimentos exigidos.
o Relacionamento interpessoal requerido.
o Responsabilidade inerente à tarefa.
o Problemas técnicos na prossecução das tarefas.
o Problemas de eficiência.
o Prazos.
 Sobrecarga de trabalho

o Excesso de trabalho.
o Má organização de recursos e tempo.
o Dificuldade das tarefas.
 Subcarga de trabalho

o Esvaziamento de funções.
o Reduzida utilização das capacidades dos trabalhadores. desmotivação. frustração.
o Por vezes é usada como tática hostil para forçar o afastamento de trabalhadores.
 Horários de trabalho alargados e pouco flexíveis.
 Ritmo de trabalho (sobretudo quando o trabalhador tem pouco ou nenhum controlo sobre
esse ritmo).
 Trabalho repetitivo.
 Trabalho por turnos
 Novas tecnologias.
 Estrutura e Clima na Organização

 Estrutura (centralizada ou descentralizada):


 Não participação nas decisões.
 Indefinição do trabalho e cadeia hierárquica.
o Competição (interna e externa).
o Fusões e aquisições. mudanças no tecido económico.
o Exigências organizacionais de interação (contactos com clientes, “externos” e “externos”.
exigências colocadas pelas normas de qualidade nos serviços).
 Estilo de liderança (sobretudo se rígido e autocrático):

o Comunicação ineficaz.
o Violência no trabalho.
o Assédio sexual.
o Mobbing (violência psicológica – atitudes hostis continuadas).
o Violência física (menos comum).
 Relacionamento Interpessoal

o Mau relacionamento com colegas.


o Relação distante com superiores (liderança autocrática e diretiva).
o Relação com subordinados:
 Necessidade de os motivar.
 Necessidade de os corrigir ou mesmo punir tem que ser conciliada com a necessidade
de manter um bom clima ou ambiente de trabalho.
 Carreira Profissional

o Início/entrada no mundo do trabalho.


o Avaliação do desempenho (sobretudo se percecionado como parcial ou injusto).
o Formação insuficiente.
o Insegurança no trabalho.
o Manutenção da carreira.
o Mudanças e transições na carreira (falta de oportunidades de evolução).
o Fim de carreira – transição para a reforma.

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3.3. Avaliação do risco
 A avaliação dos riscos psicossociais começa pela atenção aos sintomas e fatores de
risco. Se os fatores atrás enumerados permitem uma verificação sistemática do seu estado,
é importante agora listar sintomas de mal-estar que constituem indicadores importantes de
avaliação e de alerta.
 Constituindo as situações de stresse o principal problema de saúde no trabalho a nível
psicológico, dar-se-á particular atenção à sua sintomatologia.

 No entanto, é importante ter presente que cada sintoma por si não significa uma situação
de stresse. Este exige um conjunto continuado de sintomas.
 São múltiplas as sinalizações de stresse. Assim, o stresse pode ter manifestações a
vários níveis:

o Nível fisiológico: Imunológico, neuronal, hormonal.


o Nível psicológico: Emocional. cognitivo, comportamental.
o Nível social: Família, trabalho, comunidade.
 A nível psicológico as manifestações podem ser:

o Emocionais: como angústia e depressão, sentimentos de desespero e impotência.


depressão. distúrbios e ansiedade.
o Cognitivas: dificuldades de concentração, falta de memória, dificuldades de
aprendizagem, de ser criativo ou de tomar decisões.
o Comportamentais: consumo de álcool e tabaco, droga. comida em excesso ou perda
de apetite, comportamentos violentos, agressivos e antissociais, perturbações sexuais,
perturbações de sono.
 A nível fisiológico, as manifestações podem situar-se em: tensão, aceleração da
coagulação, alteração da frequência cardíaca, tensão muscular, secreção excessiva de
ácidos gástricos. perturbações gastrointestinais. doenças cardiovasculares. cancro.

 As consequências pessoais do stresse são diversas e podem atingir níveis de gravidade


máxima, como a doença e, mesmo, a própria morte.
 O burnout corresponde ao estado de esgotamento máximo,
apresentando manifestações de fadiga física e exaustão emocional, de
desistência, cinismo, distanciamento emocional, despersonalização.

 Apesar das manifestações de stresse poderem atingir qualquer pessoa,


existem grupos considerados especialmente vulneráveis, tais como: os
jovens. os pais ou mães celibatários. os trabalhadores em idade de
reforma. as pessoas com deficiência.
3.4. Consequências
 Apesar das principais consequências dos riscos psicossociais recaírem sobre os
indivíduos, as consequências organizacionais são graves e merecem uma avaliação capaz
de influenciar a tomada de medidas adequadas.
 Ao nível social surgem com frequência reações de apatia, rotura familiar, comportamento
impulsivo, degradação das relações interpessoais e o isolamento social.

 Por outro lado, os profissionais podem assumir comportamentos nocivos para a saúde
(exemplo: consumo de drogas: álcool, tabaco, etc.)
 Para além destes efeitos o Stress relacionado com o trabalho pode
ainda conduzir ao agravamento de qualquer outra doença seja qual
for a causa principal.

 O Stress de um ou mais funcionários acarreta ainda diversas


consequências para o bom funcionamento da organização.
 Um trabalhador sujeito a Stress produz menos, com menos rigor, de modo menos seguro e
mais agressivo, o que pode levar à diminuição da produtividade, diminuição da qualidade
do bem ou do serviço, aumentando os ricos de conflituosidade e de acidentes.
 Consequências individuais:

o Consumo excessivo de tabaco, álcool, fármacos e drogas.


o Perturbações gastrointestinais.
o Doenças cardiovasculares.
o Cancro.
o Depressão.
o Perturbações ansiosas.
o Esgotamento, burnout.
o Disfunções sexuais.
o Perturbações do sono.
o Perdas de memória.
o Risco de suicídio aumentado.
 Consequências organizacionais
 Custos diretos:

o Absentismo.
o Greves e conflitos laborais.
o Baixo desempenho.
o Baixa Produtividade.
o Acidentes de trabalho.
o Custos de saúde (“baixas” e tratamentos).
o Indemnizações e compensações.
 Custos indiretos:

o Perda de vitalidade da organização.


o Falhas de comunicação.
o Perda de qualidade das relações interpessoais no trabalho.
o Mau ambiente de trabalho.
o Erros na tomada de decisões.
o Oportunidades perdidas.
3.5. Medidas preventivas
 Medidas de Prevenção a nível Individual:

o Desenvolver condutas que eliminem as fontes de stresse ou neutralizem as


consequências do mesmo.
o Formação em resolução de problemas.
o Estratégias de assertividade.
o Controlo eficaz dos tempos.
o Desligar do trabalho fora do horário laboral.
o Praticar técnicas de relaxação.
o Definir objetivos reais e atingíveis.
 Medidas de Prevenção a nível de Grupo:

o Fomentar as relações interpessoais.


o Fortalecer os vínculos sociais entre o grupo de trabalho.
o Promover a formação e a informação.
 Medidas de Prevenção a nível Organizacional:

o Desenvolver programas de prevenção de riscos psicossociais.


o Potenciar a comunicação vertical (ascendente e descendente).
o Reestruturar e redesenhar os postos de trabalho.
o Definir de forma precisa as funções de cada um.
o Instaurar um sistema de recompensas justo.
o Delimitar os estilos de direção e de liderança.
o Formar as chefias intermédias e de topo.
 Importa, assim, considerar na prevenção dos riscos psicossociais as dimensões do
trabalho seguintes:
 Aspetos temporais da duração do trabalho

 Horário, horas suplementares, duplo emprego,


trabalho à peça, cadência de trabalho, tempos de
espera e repouso, interrupções, variação da
mudança de trabalho.
 Conteúdo do trabalho

 Trabalho fragmentado, repetitivo e


monótono, autonomia, independência,
influência, domínio, aproveitamento
de competências, aquisição de novas
competências, vivacidade de espírito
e concentração, tarefas ou exigências
pouco claras ou contraditórias, meios
insuficientes.
 Relações interpessoais – grupo de trabalho

 Interação com colegas, dimensão e coesão do grupo de trabalho de base, reconhecimento


pelos resultados, apoio social, apoio técnico, troca de trabalho equitativa, fadiga.
Interpessoal
 Controlo

 Participação na tomada de decisão,


informação e reconhecimento dos
resultados por parte do chefe, informações
ao chefe de equipa, rigor do controlo, apoio
social, apoio técnico, exigências pouco
claras e contraditórias, cansaço.
 Perfil da empresa

 Dimensão. estrutura, posto funcional, trabalhar no limite


da empresa, prestígio relativo do posto, estrutura
organizacional imprecisa, procedimentos pesados,
políticas discriminatórias.
 Uma boa metodologia de prevenção exige que se cumpram as etapas seguintes:
 Diagnóstico

 Avaliação da situação existente, face ao que se consideraria


desejável, identificando fatores de risco e avaliando possibilidades
de correção dos mesmos, usando métodos e instrumentos
específicos de diagnóstico.
 Programa de intervenção

 Definindo estratégias e medidas de prevenção dos riscos psicossociais, com objetivos e


metas claras, e prevendo monitorização e controlo na sua implementação.
 Avaliação

 Não só do grau de implementação das medidas previstas, como também do seu impacto na
criação de um ambiente favorável à saúde no trabalho, no seu conceito abrangente de
saúde física e mental e de bem-estar, usando os métodos e instrumentos do diagnóstico
inicial.
 4. Erro humano
4.1. Conceito
 Em qualquer atividade humana existe a possibilidade de erro por falha humana, sendo
que estes erros são cometidos dentro dos sistemas ou organizações complexas, mas na
porção final da sequência das operações, associados a fatores humanos, uma vez que são
estes que tomam decisões e operam máquinas e/ou equipamentos.

 O conhecimento dos fatores humanos que determinam o erro são essenciais para
compreender porquê e como as pessoas erram, de forma a desenhar sistemas de trabalho
e equipamentos que se adaptem às limitações humanas, reduzindo a probabilidade de
ocorrência de erro.
 Até à década de 70, o erro humano era considerado inevitável e inacessível à investigação
científica, tendo vindo a ser realizados estudos mais detalhados desde então,
demonstrando que parece existir alguns mecanismos mentais que o explicam.
 O erro é um defeito na estrutura ou na execução duma
tarefa que conduz a um desvio do objetivo definido.

 Desta forma, o erro pode ser definido como “ a ocasião em


que uma sequência planeada de atividades físicas ou
mentais não consegue atingir o resultado pretendido, não
podendo estas falhas ser atribuídas ao acaso.”
 Só se pode falar de erro quando existe uma intenção, o que significa que quando estamos
perante um comportamento não premeditado, não estamos perante um erro.

 Esta tónica na intencionalidade é fundamental para percebermos o fenómeno uma vez que
o erro pode ser reconhecido como o fracasso de uma ação planeada ser concluída como
previsto - erro de execução ou o uso de um plano errado para atingir um determinado
objetivo - erro de planeamento.
 Quando ocorre um erro, a reação imediata é procurar identificar o “culpado”. No entanto,
geralmente os erros mesmo que aparentemente cometidos por apenas uma pessoa,
resultam da convergência de múltiplos fatores.

 A análise profunda de todos os fatores que intervieram no problema: recursos disponíveis,


presença de normas e regulamentos, condições ambientais presentes, equipamentos
envolvidos no problema, carga de trabalho da equipa presente no momento do erro, entre
outros, leva ao conhecimento dos erros latentes, que se podem transformar em erros ativos
ou potenciá-los, nas diferentes etapas do processo.
 Concentrarmo-nos nos erros ativos faz com que os erros latentes permaneçam no sistema,
e que sua acumulação torne o sistema vulnerável a futuros erros.
 O erro pode ainda ser abordado segundo duas perspetivas diferentes: a abordagem
individual e a abordagem do sistema.
 A abordagem individual foca-se nos atos inseguros do indivíduo que se encontra no “final
da linha”, ou seja, o prestador direto de cuidados, sendo nele depositada a
responsabilidade pelos esquecimentos, falhas de atenção, motivação, negligência, etc.

 Por outro lado, a abordagem do sistema reconhece o erro como resultado do alinhamento
de falhas latentes. Segundo esta abordagem, para compreender o erro não basta
considerar os fatores individuais mas também as condições do sistema em que o indivíduo
atua.
 Um dos principais princípios desta abordagem é que o ser humano é falível e os erros
podem acontecer em qualquer organização.

 Mais do que uma causa, o erro é então visto como uma consequência, estando a sua
génese não só no ser humano mas, essencialmente em falhas sistémicas.
4.2. Causas e consequências
 Podemos identificar três níveis de desempenho humano com base no comportamento da
resposta mental utilizada em cada um desses níveis.

 Os três níveis em ordem decrescente de familiaridade com uma atividade são:


 Baseado em Habilidades

 Ocorre em situações onde são utilizados padrões armazenados de instruções já


programadas. Aqui são incluídas atividades muito familiares que são feitas em ambientes
confortáveis. O ser humano nessa atividade funciona muito próximo do que é um piloto
automático.
 Baseado em Regras

 Corre em situações novas em que as ações devem ser


planeadas utilizando um processo analítico consciente Aqui
utiliza-se a lógica, pois em geral, aqui estão atividades que
são familiares a outras já padronizadas, e que servem de
base para a resolução da nova tarefa.
 Baseado em Conhecimento

 Ocorre em situações novas em que as ações devem ser planeadas utilizando um processo
analítico consciente, bem como o conhecimento armazenado. O resultado depende
fundamentalmente do conhecimento prévio e da capacidade de análise, ou seja, aqui
funciona muito a “tentativa e erro”.

 De salientar que existe uma relação direta entre experiência\conhecimento e habilidade,


progressivamente, influencia o anular do erro.
 Os erros também podem ser classificados da seguinte forma:
 Lapso

o É um erro em que o indivíduo tem a noção do que deve fazer, age corretamente, mas o
resultado não é o que se esperava.
o É o resultado duma falha de atenção. Está relacionado com a destreza.
 Engano

 “É um erro mais sustentado e corresponde ao formular de uma intenção – decisão errada,


pelo que a ação resultante é a ação errada.”

 Há dois tipos de engano: o engano baseado em regras em que a ação é adequada á regra
mas desadequada ao fim (objetivo) e o engano baseado no conhecimento em que a ação é
desadequada às regras (mau relacionamento entre os dados duma situação).
 Violação

 “É a escolha deliberada de um comportamento que não é o


standard e que viola as regras normais de atuação”.

 Este comportamento deve ser evitado pois, envolve sempre culpa


e pode ter consequências nefastas.
 Negligência

 “É qualquer atitude que assente na violação das regras estabelecidas como aceitáveis e
desejáveis numa determinada situação”.

 Este tipo de comportamento viola a ética e por isso é indesculpável isto porque não foram
cumpridas as normas previstas para uma dada situação.
 Outra classificação sugere a seguinte divisão:

o Ações Não Intencionais: ações que não


ocorreram como planeado.
o Ações Desejadas: desvio deliberado das
regras ou procedimentos e que geralmente
resultam de uma intenção de levar a cabo a
ação, apesar das consequências (v. figura).
4.3. Medidas preventivas
 Não existe cultura de fiabilidade sem avaliação e prevenção de erros. Uma organização
altamente fiável necessita estar atenta e preparada para investigar o que não conhece, de
modo a evitar ser surpreendida.

 Este tipo de cultura é, porém, gerador de conflitos devido á existência de diferentes pontos
de vista, sendo necessário uma estratégia de gestão de conflitos elaborada através do
ajustamento mútuo onde cada indivíduo tenta controlar o que é relevante para a execução
da sua tarefa.
 Há que ter atenção á primeira linha com uma cultura de formação contínua na dupla
vertente de aprendizagem e ensino e uma cultura de avaliação dos procedimentos
executados e suas consequências. Isto consegue-se com a partilha de toda a informação
relevante, seja positiva ou negativa.

 As falhas humanas são as mais imprevisíveis, as mais frequentes e muito mais perigosas
do que as falhas dos materiais e das máquinas.
 É na prevenção das falhas humanas que as organizações têm de investir, investindo na
formação dos profissionais da saúde na forma de gerir o inesperado.

 É certo que os erros ligados á prestação de cuidados de saúde não poderão jamais ser
abolidos na totalidade, deveremos seguramente tudo fazer para que sejam minimizados na
probabilidade de ocorrências e nas suas consequências.
 A Organização deve valorizar o conhecimento, as competências e a tecnologia de modo a
incentivar as pessoas que aí trabalham a serem inovadoras e assumirem desafios mas
sobretudo a estarem preparadas para prevenirem acontecimentos inesperados.

 Num cenário de elevada competição e concorrência empresarial, a melhor alternativa das


empresas para aumentar a competitividade, será investir no desenvolvimento do ser
humano, aumentando a sua capacidade de controlar, mas também prevenir e eliminar as
causas dos erros nos processos do dia-a-dia.
 Identificação de falhas humanas

 Objetivo: redução das falhas humanas de forma estruturada


e proactiva, com o mesmo rigor aplicado aos aspetos
técnicos da segurança, tornando-a parte integrante do
Sistema de Gestão da Segurança:
o Considerar os principais perigos no estabelecimento.
o Identificação das tarefas críticas de segurança – as tarefas que podem iniciar ou
propagar um incidente grave através da ação humana ou inação.
o Análise da tarefa e identificação das atividades humanas envolvidas – comparar a tarefa
atual com procedimentos existentes, e com o envolvimento dos operadores.
o Análise qualitativa do desempenho humano em operações essenciais para a segurança.
o Fatores que influenciam o desempenho humano: a probabilidade de ocorrência de falhas
humanas é determinada pela condição de um número finito de fatores que influenciam o
desempenho: Pressão de tempo, Distração, Carga de trabalho, Competência, Fadiga,
Condições físicas do trabalho (ruído, vibrações, temperatura, luz, etc.), Sistemas de
comunicação, Supervisão, Qualidade dos procedimentos, entre outros.
o Medidas de Prevenção: remoção do perigo, prever consequências da falha humana,
interlocks mecânicos/elétricos, otimização dos fatores que influenciam o desempenho
humano.
o Medidas de mitigação: garantir que a falha humana possa ser identificada e recuperada.
Duvidas ?