Capitulo 2: Gestión del talento

humano
Un enfoque por competencias

Erika Fernanda Caicedo Ramírez

Jessica Henao Rodríguez
Jenny Paola Rodríguez Flórez
María Isabel Anchico Cuero
 Temática, síntesis y objetivos
Para las cuatros fases del ciclo
PHVA se identifican las  Aplicar el ciclo PHVA a la
oportunidades que tienen los
directivos de una empresa para
gestión del talento
administrar el talento humano de humano.
forma efectiva, bajo un enfoque de
competencias.  Reconocer competencias
como un valor agregado y
Enfoque por competencias diferenciador dentro de la
aplicando el ciclo PHVA de acuerdo organización.
con las capacidades, las aptitudes y
actitudes del ejecutor.
 Ciclo PHVA
El ciclo PHVA o ciclo Deming fue
dado a conocer por Edwards
Deming en la década de los 50’s
basado en los conceptos del
estadounidense Walter Shewhart.
Este ciclo constituye una de las
principales herramientas de
mejoramiento continuo en las
organizaciones.
El ciclo PHVA en la gestión del
talento humano
Debido a la fuerte influencia de factores externos que
condicionan a las organizaciones, ha surgido un proceso de
mejora continua con miras a la estandarización de sus proceso
internos, mejor conocido como el ciclo PHVA
Implementación eficiente y eficaz de un
modelo de competencias para el
mejoramiento en los procesos de:
 Selección
 Inducción
 Capacitación
 Evaluación del personal
 ISO 9000:2000 Determinar la
La base fundamental competencia necesaria
para el personal.
de la calidad es la
capacitación. Por muy Proporcionar formación
para satisfacer dichas
La
bueno que sea el organización
necesidades.

Sistema de Gestión de debe: Evaluar la eficacia de las

acciones tomadas.
la Calidad, si el Asegurarse de que el personal es
personal no está consciente de la importancia de sus
actividades en el logro de los
suficientemente objetivos de la calidad.

capacitado el sistema Mantener registros sobre educación,

no funcionará. formación, habilidades y experiencia
del personal
Implementación del modelo de
competencias
Fase 1: Planear
Para lograr el objetivo principal de esta primera etapa,
es necesario llevar a cabo:

Un análisis interno y exhaustivo del recurso humano

de la organización que permita estudiar aspectos
claves de la misma, tales como debilidades, fortalezas,
amenazas y oportunidades.

Identificar necesidades y expectativas con respecto al

programa de formación y actualización de la empresa.
El objetivo de la planeación es diseñar
una estrategia que permita conducir al
talento humano desarrollar destrezas y
fortalezas necesarias para un
desempeño eficiente y eficaz en los
diferentes cargos.

En el marco de esta primera etapa es

muy importante la exposición de la idea
de introducir el modelo de
competencias laborales a todo el equipo
encargado del talento humano y a la
empresa en general.
 Gestión por competencias
El hombre se enfrenta a
nuevos retos que le
exigen como persona,
individuo y sociedad.

Hoy en día las empresas

reconocen el talento
humano como el ente
fundamental de
cualquier organización.
Modelo integral de gestión de los
recursos humanos
Que contribuye:

Detectando
Adquiriendo
Potenciando
Desarrollando
La gestión por
competencias según María Rita Gramigna

• Posibilidad de definir perfiles Profesionales.

• Desarrollo de equipos.
• Identificación de puntos débiles.
• Gerenciamiento del desempeño.
• Aumento de la productividad y optimización.
• Conciencia de los equipos.
• Instalación de gerencia por competencias.
 Definición de competencias
Una única definición de
competencias sería
limitante para el ejercicio
de aprendizaje e
incluso erróneo.
Por ende se presentan
algunas definiciones que
según la OIT resultan
interesantes:
Capacidad integral que tiene una persona
para desempeñarse eficazmente en
situaciones específicas de trabajo (Agudelo).

Posee competencia profesional quien

dispone de los conocimientos, actitudes y
destrezas necesarios para ejercer una
profesión.(Bunk).

La competencia laboral es la construcción

social de aprendizajes significativos y útiles
para el desempeño productivo. (Ducci).
Un conjunto de propiedades en permanente
modificación que deben ser sometidas a la
prueba de resolución de problemas. (Gallart-
Jacinto).

Una compleja estructura de atributos

necesarios para el desempeño en situaciones
específicas. (Gonzci).

Una construcción, a partir de una

combinación de recursos. (Le Boterf).
Aporta importante diferenciación entre los
conceptos de calificación y competencia. Por
calificación se entiende conjunto de
conocimientos y habilidades que los
individuos adquieren durante la
socialización y formación, la competencia se
refiere únicamente a ciertos aspectos del
acervo de conocimientos y habilidades.
( Mertens).

Se suele entender que la competencia

laboral comprende las actitudes, los
conocimientos y las destrezas. (Miranda).
“Aquellas cualidades personales que
permiten predecir el desempeño excelente
en un entorno cambiante que exige la
multifuncionalidad”. (Prego)

Las competencias son las técnicas, las

habilidades, los conocimientos y las
características que distinguen a un
trabajador destacado. (Kochanski)

“el tomar iniciativa y responsabilizarse con

éxito, tanto a nivel de individuo, como de
un grupo, ante una situación
profesional.(Zarifian)
 Clasificación de competencias
Según la OIT se define el
termino de “Competencia”
como la capacidad efectiva para
llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente
identificada.
La competencia laboral no es
una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
Categorización de las
competencias en tres enfoques:
1. El primero concibe la
competencia como la
capacidad de ejecutar las
tareas.
2. El segundo la concentra en
atributos personales (actitudes,
capacidades).
3. Denominado “holístico”, incluye
los 2 anteriores.
Competencias por la capacidad
de ejecutar las tareas
Competencias de logro y Competencias de ayuda y
acción servicios

Motivación por el logro. Sensibilidad interpersonal.

Preocupación por el orden y Orientación al servicio al
la calidad. cliente.
Iniciativa. Colaboración.
Búsqueda de información.
Competencias de Competencias gerenciales
influencia
Desarrollo de personas.
Impacto e influencia. Dirección de personas.
Conocimiento Trabajo en equipo y
organizativo. cooperación.
Construcción de relaciones Liderazgo.

Competencias cognoscitivas Competencias de eficacia

personal
Pensamiento analítico.
Autocontrol
Pensamiento conceptual.
Confianza en sí mismo.
Conocimientos y experiencias.
Comportamiento ante fracasos.
Compromiso con la
 Competencias según actitudes y
capacidades
Competencias genéricas
Competencias del Competencias del “saber
“aprender a ser” hacer”
Tolerancia. Inteligencia general.
Trabajo armónico. Actitud perceptiva.
Comprensión. Competencias especificas
Solidaridad. Agudeza visual.
Exactitud.
Competencias del “saber”
Habilidad numérica.
Educación requerida.
Destreza manual.
Especialización.
Observación.
 Competencias holísticas
Competencias de Competencias de logro y
influencia (De acción (De capacidad)
aptitud)
Motivación por el logro.
Impacto e influencia.

Liderazgo.
 Para lograr que un grupo de personas se sientan
influenciadas se necesita liderazgo; así mismo es
necesario contar con un manual de competencias
adaptado a los diferentes cargos de la compañía, como
fuente secundaria de información puede contarse con un
diccionario en el cual se identifiquen las siguientes
competencias:
Competencias de logros y acción.
Competencias de ayuda y servicios.
Competencias de influencia.
Competencias gerenciales.
Competencias cognitivas.
Competencias de eficacia personal.
En la etapa de planear se deben tener en cuenta aspectos
como

La planeación estratégica y operativa de Recursos

Humanos, temporales y financieros, y aspectos como la
duración del proyecto, cronograma de aplicación,
creación y capacitación del comité evaluador.

La definición de los logros esperados con la aplicación

del método y la forma de medir y verificar dichos logros.
Fase 2: Hacer
Análisis ocupacional

¿Qué hace el trabajador?

¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
¿Qué necesita para hacerlo?
Análisis ocupacional

La observación
El cuestionario
La entrevista
Análisis de
responsabilidades
Esfuerzos
Condiciones de trabajo
Perfil del cargo
 Aplicación del análisis
ocupacional
 Prevención
 Detecta problemas  Mejoramiento
 Correctivos
oportunos
 Descripción del
cargo (perfil)
 Efectos negativos  Diseño de escalafón
salarial
 Descripción de cargos
Registro ordenado de
las funciones y
requisitos mínimos que
se deben consignar en
un cargo determinado.
 Metodología del trabajo
Es una herramienta muy
potente para definir las
pautas y procedimientos
que la empresa establece
para lograr un fin
especifico.
Etapas de la metodología del trabajo
Etapa 1
1. Hacer una presentación formal de la propuesta a la alta gerencia.
2. Crear un comité de valoración.
3. Solicitar el nombramiento del facilitador de la empresa.

Etapa 2
1. Capacitar al grupo de analista ocupacionales.
2. Hacer el trabajo de campo paralelo al manual de funciones..
3. Presentar documento final.
Fase 3: Verificar
Fase 4: Actuar
Modelo informático de la descripción de
cargos y perfil de competencias
Plataforma informática que le permite a la empresa crear
su propia base de información para la descripción de
cargos y del perfil por competencias.
Competencias cardinales y especificas
gerenciales y por procesos o por áreas
Estas se describen teniendo en cuenta los diferentes niveles
en cada una de ellas para poder luego asignar a cada cargo la
más adecuada.

Por máquinas y/o equipos

Por productos y/o materiales
Por instrumentos y/o herramientas
Por información confidencial
Por valores y/o documentos importantes
Por procesos y/o calidad
Por seguridad de terceros
Esfuerzos para los cargos de la empresa

Elaboración del documento.

Creación del cargo.
GRACIAS