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Dinâmica de grupos, relações

interpessoais, socialização e contextos


Objetivos
 Enuncia os conceitos de autoconceito e autoestima através

da valorização pessoal e profissional.

 Reconhece a importância do grupo na dinâmica das relações

interpessoais.

 Reconhece a dinâmica de grupos adequada à situação de ens

ino aprendizagem em contexto real de trabalho.


 Descreve as diferentes formas de gerir e superar conflitos

(intra e interpessoais).

 Descreve o processo de liderança e identifica as característi

cas que diferenciam os empreendedores.

 Identifica as estruturas familiares como processos sociais di

nâmicos no tempo e no espaço.


 Reconhece a realidade dos contextos de socialização em

constante mutação.

 Reconhece a importância do grupo de pares para a inserç

ão na comunidade e para o desenvolvimento psicossocial

 Analisa os contextos de socialização com recurso a instru

mentos e a procedimentos adequados


Perceção do “eu”
A teoria da perceção é explicada por Skinner através do
conceito de comportamento percetivo – um
comportamento complexo que se interrelaciona
com muitos outros.

O estudo da perceção na teoria skinneriana pode ser dividido


em duas etapas:
 Estudo do comportamento percetivo como precorrente;

 Estudo dos precorrentes do comportamento percetivo.


No primeiro caso, a investigação passa pelo processo de
resolução de problemas, no qual o comportamento
percetivo desempenha um papel fundamental
modificando o ambiente, o que permite a emissão do
comportamento discriminativo e a solução do problema.
No segundo caso, a investigação trata com uma série de
outros comportamentos, tais como, propósito,
atenção, e consciência, que modificam a probabilidade
de emissão do comportamento percetivo.
A perceção de si - o autoconceito

No mundo exterior de cada indivíduo, há uma parcela


reservada à perceção de si mesmo. Trata-se da autoimagem,
imagem de si, eu, self ou autoconceito.

O autoconceito, então, forma-se durante a infância,


desde a fase de bebé, podendo alterar-se ao longo da vida.
Para que a introjeção seja mais bem compreendida, basta dizer
que a maior necessidade psicológica de uma criança é
ser aceita e amada, em especial pelas pessoas mais
importantes para ela, normalmente os pais. Como esse amor
nem sempre é incondicional, a criança começa a
identificar o que deve fazer, ou melhor, como "deve
ser" para recebê-lo.
O fenómeno da introjeção não é restrito à infância;
podemos introjetar valores de pessoas significativas ao
longo de toda a nossa vida: da professora, da(o)
namorada(o), de um profissional de destaque que
admiramos etc.
Formação do autoconceito
É um processo lento. Forma-se a partir da:

 Reação dos pais

 Reação dos professores

 Reação dos líderes


Está intimamente ligado à necessidade de aprovação e
aceitação. Ex.: Uma criança que não consegue aprender
“nós” e é censurada pelo líder por causa de sua dificuldade,
começa a ver o clube como um lugar desagradável, e a si
mesmo como pouco inteligente.
Para atingir um autoconceito, a criança é influenciada em

grande parte pelos julgamentos dos outros a respeito


dela. Ela incorpora todas as afirmações feitas pelos
outros
Atitudes que inibem o desenvolvimento
da formação do autoconceito

É comum as crianças pobres apresentarem mais


dificuldades para desenvolver um bom autoconceito.
O nível socioeconómico pesa muito no
desenvolvimento do autoconceito da criança.
Mas não é suficiente para determinar por si só a formação
de um autoconceito positivo ou negativo. A maneira como
ela é tratada e o ambiente em que vive exercem um papel
marcante.
Estratégias de manutenção de um
a identidade pessoal positiva
Pode definir-se identidade como o conjunto relativamente
estável de aspetos de um indivíduo que o distingue
dos outros e o tornam único.

Esquematizando, poderíamos dizer que a identidade: é o


conjunto de padrões diferenciados de
comportamentos, pensamentos, atitudes e emoções
relativamente estáveis; integrados numa unidade coerente;
O conceito de identidade tem um carácter de
continuidade; é a característica que nos torna únicos e
diferentes de todos os outros; constitui uma base que
permite prever até certo ponto, os comportamentos
futuros.
É um dos conceitos mais abrangente da psicologia,
correspondente à integração das várias características
pessoais: sentimentos, pensamentos, emoções,
comportamentos, atitudes, motivações, projetos de vida,
etc.
É a identidade que nos torna únicos e distintos,
remetendo para o conceito de unicidade e de diferenciação.
A identidade, como conjunto de características pessoais,
organiza-se de forma única em cada indivíduo, o que o torna
distinto, diferente de todos os outros (diferenciação).
A característica da unicidade advém do facto de a
identidade ser constituída por um conjunto de
características com relativa estabilidade que se integram e
combinam num todo. É precisamente o carácter de
diferenciação e unicidade da identidade que faz
com que uma pessoa face a diferentes situações mantenha
comportamentos coerentes.
Fatores gerais que influenciam a
identidade
Produto de uma construção pessoal que decorre ao longo da
vida, a identidade depende fundamentalmente de três
conjuntos de fatores:

 Das influências hereditárias;

 Das influências do meio social e

 Das influências das experiências pessoais.


Fatores gerais que influenciam a
identidade Influências hereditárias

O património genético que o indivíduo recebe no


momento da conceção define um conjunto de
características fisiológicas e morfológicas que o tornam
único e que vão influenciar características da identidade
que o indivíduo desenvolverá.
A própria constituição física, que é em grande parte
herdada, pode influenciar a identidade de uma pessoa: o ser
alta ou baixa, gorda ou magra, o ter certos traços
fisionómicos influencia o modo como os indivíduos se veem
a si próprios, como se relacionam com os outros e como
enfrentam as diversas situações do dia-a-dia.
Fatores gerais que influenciam a
identidade: Influências do meio

Já demonstrámos a importância do meio social e cultural


na definição das características psicológicas dos indivíduos,
nos comportamentos, nas atitudes. É através do processo
de socialização que o comportamento individual é moldado
segundo os padrões de cultura de uma dada sociedade.
Para além deste contexto social geral — fazemos parte de
uma cultura, numa determinada época - estamos inseridos
em determinados grupos sociais: família, escola, grupo de
amigos, de trabalho, etc.
São estes agentes de socialização que vão exercer
uma forte influência na nossa forma de ser e reagir:
veiculam normas e padrões de comportamento, atitudes,
conceções do mundo, que são interiorizados e integrados
na identidade.
 Atitude: Processo da consciência individual que

determina a real ou possível atividade do indivíduo no


mundo social. Para alguns autores é ainda a tendência de
agir da maneira coerente com referência a certo objeto
(Thomas).
Fatores gerais que influenciam a
identidade: Influências das experiências
pessoais

Dotada de um património genético único, integrada


num dado contexto social e cultural, fazendo parte de grupos
sociais, cada indivíduo tem um conjunto de experiências
pessoais.
O modo como as pessoas vivenciam as suas
experiências pode marcar positiva ou negativamente a
identidade. As experiências vividas na infância e na
adolescência são particularmente marcantes.
Encontros, desencontros, mudanças de contextos
de vida (entrada para a escola, para a universidade, para o
mundo do trabalho), acontecimentos como ser mãe/pai,
perder um familiar querido são experiências que de algum
modo afetam a identidade.
Perceção dos “outros”
Muitas pessoas falam de relações humanas, mas não são
capazes de praticar relações humanas legítimas. Estas
pessoas apresentam os seguintes comportamentos:

 Não ouvem tão bem quanto falam;


 Interrompem os outros quando falam;

 São agressivas;

 Gostam de impor as suas ideias;


 Não compreendem as outras pessoas além do seu ângulo

de visão.
E você, já procurou verificar as suas falhas?

 Ver como você é mesmo?

 Ver como são os outros?

 Compreende os seus próprios sentimentos?


 Entende os seus preconceitos?

 Entende o relacionamento entre as pessoas?


Portanto:

 A falta de habilidade em lidar com outras pessoas prejudica

o relacionamento interpessoal;

 Quem tem maior traquejo interpessoal é mais eficaz ao

lidar com o outro;

 As pessoas podem melhorar, aprender, aperfeiçoar as suas

habilidades adquirindo traquejo nas relações humanas.


Para isso, é necessário:

 Compreender o outro através da sensibilidade social

ou empatia.

 Empatia – Compreensão de como a pessoa se sente

(alegre ou triste).

 Simpatia – Capacidade de compreender sem sentir o que

a pessoa sente.
Se você vai lidar com pessoas deveria:

 Compreender as pessoas (empatia).

 Ter flexibilidade de ação (comportamento) em função

das atitudes e sentimentos que você consegue enfatizar.


Nós convivemos em grupos na família, na escola, no
trabalho, em diversos lugares e desempenhamos vários
papéis. Podemos desempenhar papéis funcionais ou
bloqueadores.

 Papel funcional: São os desempenhados por líderes ou

facilitadores que são aqueles que incentivam ou ajudam.


 Papel bloqueador: São aqueles que contam piadas,

interrompem os outros com frequência. Os trocadilhos,


o agressor, o adulador são os papéis que bloqueiam o
desenvolvimento normal de um trabalho.
Desenvolvendo aptidões para um relacionamento
mais eficiente para com os outros:

Quando nos conhecemos a nós próprios, aprendemos a


comunicar melhor com os outros, aprendendo a maneira
de se comunicar mais eficazmente, isto é:

 Como ouvir;
 Como dialogar;

 Como informar;

 Como avaliar;
 Como elogiar;

 Como disciplinar

Todas as relações interpessoais envolvem


comunicação.
A arte de perceber os outros

 A 1ª etapa – Perceção de uma pessoa - impressão que

direciona o nosso comportamento interpessoal.


Formamos essa impressão observando as suas ações, a
sua voz, os seus gestos, os seus movimentos expressivos,
o que ela diz, como reage ao nosso comportamento.
Indícios de perceção desfavoráveis

 Indícios são: palavras, gestos, expressões fisionômicas,

atitudes e comportamentos específicos. Em função do


grupo racial, étnico, de idade, de sexo ou de classe
social.
Perceção social e categorização

O processo de comunicação se inicia logo após a perceção


do outro. É ela quem fornece os códigos que orientam a
troca de informações e a compreensão das mesmas entre os
indivíduos. Estes códigos não são representados apenas
verbalmente, também podem ser realizados através de
expressões faciais, gestos, movimentos, desenhos e sinais
A compreensão e a categorização das informações
adquiridas pelo indivíduo o impulsiona a desenvolver
atitudes positivas ou negativas diante de situações e pessoas
presentes no meio social em que vive.
A interação social depende do processo de
socialização, onde o indivíduo se integra a um conjunto
social e aprende regras básicas de relacionamento. Este
conjunto social normalmente se inicia na família e serve
como modelo para futuras interações.
A partir do processo de socialização são formados os grupos
sociais. Estes grupos formam conjuntos de pessoas
que possuem objetivos comuns e trabalham para que estes
objetivos sejam alcançados.

 Estereótipos
Estereótipos são pressupostos sobre determinadas
pessoas, muitas vezes eles acontecem sem ter
conhecimento sobre grupos sociais ou características de
indivíduos, como a aparência, condições financeiro,
comportamento, sexualidade e etc., e é bastante
confundido com preconceito, uma vez que os estereótipos
acabam por se tornar rótulos, muitas vezes, pejorativos e
causam impacto negativo nos outros.
Preconceito
De modo geral, o ponto de partida do preconceito é
uma generalização superficial, chamada "estereótipo".
Exemplos: "todos os alemães são prepotentes", ou "todos os
ingleses são frios", o conceito de 'raça pura" e outros stresses
considerados por Freud, que costumam beirar a loucura,
segundo o médico clínico geral, que se aprofundou no
estudo de pacientes com doenças não físicas.
Perceção e dinâmica do “nós”
A perceção está funcionalmente relacionada à dinâmica da
personalidade. É influenciada, assim como a fantasia, pelos
nossos medos e esperanças. Experiências têm mostrado que
sujeitos muito famintos têm mais oportunidades de ver um
retângulo rapidamente exposto como uma sanduíche, um
triângulo como um pedaço de torta, ou um círculo como
uma laranja.
Todos nós extrapolamos o uso de alguns parâmetros
para identificar as pessoas e negligencia outras
dimensões. Algumas pessoas são particularmente sensíveis,
registando a mais tênue impressão de dominação,
sexualidade, fraqueza ou hostilidade das pessoas que
encontram. Outros, menos interessados, poderão notar
raramente estas características.
Conceito e características dos grupos

Os tipos de grupos que são muito variados grupos


sociais, desde as comunidades à massa gangue
insignificante. A única característica comum é a
diversidade de pessoas e de solidariedade entre
eles.
Em cada grupo desenvolve-se um sistema de tensões, às
vezes positivos e outros negativos, correspondendo aos
desejos e as defesas de cada um, e o grupo é a realização de
uma série de operações destinadas a resolver estas tensões
e restabelecer o equilíbrio.
O trabalho é uma tarefa a ser executada. O êxito desta
tarefa, muitas vezes, depende da interação com outros
trabalhadores. O trabalho, portanto, envolve também o
relacionamento. Muitos conflitos que ocorrem no
ambiente de trabalho são ocasionados por problemas de
relacionamento.
Relacionamento e a tarefa do
grupo

O trabalho é uma tarefa a ser executada. O êxito desta


tarefa, muitas vezes, depende da interação com outros
trabalhadores. O trabalho, portanto, envolve também o
relacionamento. Muitos conflitos que ocorrem no ambiente
de trabalho são ocasionados por problemas de
relacionamento.
Em toda amizade há identificação e projeção. No entanto,
quem não é nosso amigo, não é necessariamente nosso
inimigo, é “o outro”, o desconhecido, aquele que pensa e
age diferente de nós. Amigos nós escolhemos, a
convivência com eles nos dá prazer.
No trabalho não escolhemos os nossos colegas. Razão e
emoção entram em ação. Se o nosso lado racional é aquele
usado para executar as tarefas, o nosso lado emocional é o
que vai possibilitar um bom relacionamento com os outros
colegas. É a “inteligência emocional”.
Mas, como lidar com o seu oposto - a antipatia,
traduzida nesta simples frase “chegou um colega novo, não o
conheço, mas não gostei do jeito dele”. Cria-se assim uma
barreira contra o outro.
É claro, que não é necessário ser amigo de todos os nossos
colegas de trabalho. Mas, no exercício da tarefa temos que
nos esforçar para sermos inteligentes emocionalmente e
não deixar que os pré-conceitos e as antipatias nos
dominem.
Os trabalhadores e as chefias devem ficar atentos para
que pequenos problemas de relacionamentos, oriundos de
preconceitos, não evoluam para práticas perversas como:
isolar a pessoa do grupo, boicotar o trabalho do colega,
humilhar, perseguir, reforçar o circuito de fofocas e
zombarias, transformando um sujeito em objeto que deve
ser descartado.
O grande desafio, não só para o mundo do trabalho, mas
para toda a humanidade, é saber conviver com as diferenças
dos outros seres humanos, respeitar outras culturas, e saber
que nossa sociedade só vai ser melhor se exigirmos nossos
direitos e cumprirmos nossos deveres.
Teoria do desenvolvimento do
grupo por Tucumán
O modelo de Tuckman explica que à medida que um
grupo desenvolve as suas capacidades e amadurece,
estabelece-se relações e o lider vai alterando o seu
estilo de liderança. Partindo de um estilo diretivo,
modificando-o para um estilo de coaching, depois
participativo e finalmente delegando e praticamente afastado
do dia-a-dia do grupo.
Atingido este ponto o grupo poderá
produzir/identificar um sucessor do lider e o lider
anterior pode ficar disponível para desenvolver outro
grupo.
O modelo “Forming-Storming-
Norming-Performing”
A progressão pelas quatro etapas do modelo de
desenvolvimento do desempenho de um grupo proposto por
Tuckman é:

 Forming

 Storming

 Norming

 Performing
Forming – etapa 01

Esta etapa caracteriza-se por uma elevada dependência às


orientações fornecidas pelo líder.

Para os objetivos transmitidos pelo líder, existe pouca ou


quase nenhuma concordância do grupo. Os papéis e
responsabilidades individuais não são claros.
Storming - etapa 2

Nesta etapa não é fácil tomar decisões em grupo. Os


membros do grupo estão à procura da sua posição e tentam
moldar a sua relação com os outros membros e com o líder,
que pode ser fortemente desafiado. A clarificação do
propósito aumenta significativamente, mas persistem muitas
incertezas.
Norming – etapa 03

Concordância e consenso são as características


dominantes entre os membros do grupo, que respondem de
forma satisfatória ao papel de facilitador realizado pelo líder.
Os papéis e responsabilidades estão claros e são bem aceitos.
As grandes decisões são tomadas em acordo com o grupo.
Dinâmica de grupo

As dinâmicas de grupo oferecem às pessoas uma


resposta às necessidades lúdicas escassas em diversos
ambientes, com o objetivo de integrar o grupo e
possibilitar um retorno dos dados necessários. Geralmente
criativas e atrativas e que possam fomentar nas pessoas um
lado descontraído e critico.
A dinâmica de grupo é uma ferramenta de estudo de grupos
e também um termo geral para processos de grupo. Em
psicologia e sociologia, um grupo são duas ou mais pessoas
que estão mutuamente conectadas por relacionamentos
sociais. Por interagir e influenciarem-se mutuamente, os
grupos desenvolvem vários processos dinâmicos que os
separam de um conjunto aleatório de indivíduos.
Estes processos incluem normas, papéis sociais,
relações, desenvolvimento, necessidade de
pertencer, influência social e efeitos sobre o
comportamento. O campo da dinâmica de grupo
preocupa-se fundamentalmente com o comportamento de
pequenos grupos.
Teoria psicológica de Kurt Lewin
A teoria do campo psicológico, formulada por Lewin,
afirma que as variações individuais do comportamento humano
com relação à norma são condicionadas pela tensão entre as
perceções que o indivíduo tem de si mesmo e pelo ambiente
psicológico em que se insere, o espaço vital, onde abriu novos
caminhos para o estudo dos grupos humanos.
Algumas prerrogativas da teoria de campo de Lewin:

 O comportamento deriva da coexistência dos

fatos; - Essa coexistência dos fatos cria um campo


dinâmico, o que significa que o estado de qualquer parte do
campo depende de todas as outras partes; - O
comportamento depende do campo atual ao invés do
passado ou do futuro.
 O campo é a totalidade da coexistência dos fatos que

são concebidos como mutualmente interdependentes.


Indivíduos se comportam diferentemente de acordo com o
modo em que as tensões da perceção do self e do ambiente
são trabalhados. O campo psicológico ou espaço vital
(lifespace, em inglês), dentro dos quais as pessoas agem
precisa ser levado em conta a fim de entender o
comportamento.
Estrutura sociométrica

A palavra sociometria, derivada do latim, é resultante da


junção das palavras socius (social) e metrum (medida).
Podemos então a partir da sua definição etimológica,
entender como referente ao estabelecimento de medidas
de variáveis sociais, ou medição do grau de vinculação
entre indivíduos de um grupo.
A sociometria explora, mapeia e mensura relações
ou vínculos estabelecidos entre forças sociais
individuais, que por um olhar direto não é percetível,
atuando em redes de interação no seio de um grupo de uma
determinada organização (empresa, sala de aula,
comunidade partidária ou grupamento de militares).
A técnica sociométrica e o sociograma (que é a sua
representação gráfica) permitem verificar como estão as
relações sociais no ambiente de trabalho, reconhecer
os líderes aceitos e identificar as pessoas que, por algum
motivo, estão marginalizadas, reconhecer as redes sociais:
conjuntos específicos de ligações entre um determinado
conjunto de indivíduos.
 Panelinhas: grupos informais relativamente permanentes,

envolvendo a amizade.

 Estrelas: os indivíduos que fazem conexão entre dois ou

mais grupos, sem serem membros de qualquer um deles.

 Pontes: os indivíduos que servem de ligação ao pertencer

a dois ou mais grupos.


 Isolados: os indivíduos que não estão conectados à rede

social. Moreno propõe um instrumento, o teste


sociométrico, que consiste num questionário com um
número limitado de perguntas (até 5), em que cada
membro do grupo é interrogado sobre as suas
preferências em situações muito concretas e por ordem de
prioridades.
Coesão do grupo

A coesão relacionada à tarefa refere-se ao grau de


comprometimento de cada indivíduo com o grupo para
alcançar as metas e objetivos comuns. Já a coesão social
demonstra a relação interpessoal entre os membros do
grupo.
O modelo de Carron é mais utilizado em ambientes
esportivos e de exercício. Apresenta quatro (04) fatores
importantes que afetam o desenvolvimento da coesão do
grupo. São eles:

Fatores ambientais

Os fatores ambientais influenciam diretamente os fatores


pessoais, de liderança e de equipa.
Portanto é necessário fazer uma avaliação das
responsabilidades contratuais (bolsas de estudos, expectativas
familiares entre outros) e da orientação organizacional
(tamanho do grupo; uniformes diferentes; oportunidade de
interação e comunicação com indivíduos mais próximos),
pois podem favorecer o desenvolvimento do grupo e
o nível de coesão aumentar.
Fatores pessoais

Estão diretamente ligados as características individuais dos


componentes do grupo. Por conseguinte as variações entre as
características são muitas. Em comparação, os fatores
ambientais apresentam se mais tendenciosos a uma constante,
aos quais se aplicam aos participantes de uma Liga, por
exemplo.
Baseado em pesquisas científicas, identificou três (03) motivos
primários:

 Motivação a tarefa: contribui para a coesão relacionado a tarefa e

a coesão social;

 Motivação de afiliação: coesão relacionado a tarefa e a coesão

social;

 Auto motivação: obtenção de satisfação pessoal atuando no seu

nível de capacidade.
Fatores de liderança

Intimamente ligados ao estilo e comportamento dos líderes


do grupo. A comunicação do líder com seus membros deve
apresentar clareza e consistência quanto ao objetivos da
equipe, tarefas do grupo e responsabilidades dos membros.
Tem como característica:
 Comportamento de liderança:

 Estilo de Liderança:

 Personalidades dos técnicos e dos atletas;


Fatores de equipa

É o fator influenciado por todos os outros fatores


exemplificado acima. Em contra partida não influencia
nenhum outro fator.Tem como característica:

 Desejo pelo sucesso;


 Orientação de grupo;

 Norma de produtividade do grupo;

 Capacidade da equipa;

 Estabilidade da equipa.
O nível de coesão, alcançado pelo grupo no decorrer de
seus momentos juntos, influencia os resultados do grupo e
individuais, como:

Resultados do grupo:
 Estabilidade da equipa;

 Efetividade absoluta do desempenho;

 Efetividade relativa do desempenho


Resultados individuais

 Consequências comportamentais;

 Efetividade absoluta do desempenho;

 Efetividade relativa do desempenho;

 Satisfação.
Normalização e conflitos
Todas as situações de conflito são antagônicas e perturbam a
ação ou a tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupos.
Trata-se de um fenômeno subjetivo, muitas vezes inconsciente
ou de difícil perceção.
Os conflitos, para ter uma solução pacífica, devem ter
todos os meios possíveis de negociação de controvérsias,
estas, precisam ser executadas com diplomacia, bons
ofícios, arbitragem e conciliação.
Assertividade

Entende-se por assertividade a capacidade de se afirmar


por palavras e por actos o que se pensa, o que se quer e o
que se sente, com calma e sem agressividade, dando, ao
mesmo tempo, espaço ao outro para afirmar aquilo que
pensa, o que quer e o que sente.
Assim, a pessoa que utiliza o estilo assertivo
(autoafirmativo) para comunicar:

 É capaz de exprimir, de uma forma aberta e franca, as

suas ideias, os seus interesses e os seus sentimentos;


 É verdadeiro consigo mesmo e com os outros. Não

dissimula os seus sentimentos, sendo coerente entre aquilo


que pensa e aquilo que diz e entre aquilo que diz e aquilo
que faz;

 A relação que estabelece com os outros baseia-se na

confiança e na lealdade e não na ameaça, no domínio ou na


chantagem;
Ser assertivo implica:

 Pensar assertivamente - ter consciência dos seus

sentimentos, desejos e opiniões.

 Sentir assertivamente - possuir confiança em si próprio.


 Comportar-se assertivamente - exercer o direito de

exprimir aquilo que se pensa, aquilo que se sente e


aquilo que se quer, respeitando o direito dos outros de se
exprimirem de igual modo.
Consequências da assertividade:

 Ao utilizar uma expressão congruente, direta,


transparente, na qual os objetivos visados surgem com
clareza e os sentimentos manifestados são autênticos, esta
atitude tem probabilidades de suscitar nos outros uma
atitude semelhante, favorecendo assim uma boa
comunicação;
Ser assertivo em situações difíceis

Ser assertivo não significa impormos aos outros as nossas


opiniões. Significa, sim, dar aos outros a oportunidade de,
igualmente, exercerem os seus direitos. Por exemplo, o
direito de terminarem o que têm para dizer, sem serem
interrompidos.
Adotar um comportamento assertivo, calmo e firme
faz com que a ansiedade seja reduzida e se consiga
chegar a algum acordo ou compromisso. Por exemplo,
perante alguém que está descontente e que reclama, deverá: -
Mostrar ao seu interlocutor que esteve atento ao que ele
disse; - Para que ele saiba que o escutou, parafraseie o que ele
afirmou de positivo, sem fazer qualquer avaliação.
A eficácia da comunicação passa, sobretudo, por um
comportamento assertivo, ou seja, um comportamento
firme, calmo e tranquilizador que ajude a controlar a
situação e a estabelecer relações de confiança
Passividade
A pessoa que adota um estilo passivo:

 Tem dificuldade em defender os seus interesses e em dizer

o que pensa ou sente;

 Tem muita dificuldade em dizer não, quando lhe pedem

alguma coisa;
 Não sendo capaz de alcançar os seus objetivos, acaba por

ficar com sentimentos de culpa;

 Sente-se incompreendido e diminuído face aos outros, acha

que o que diz não tem interesse;

 Quando lhe é colocado um desafio, desiste facilmente

perante os obstáculos;
 Em vez de se afirmar, afasta-se (fuga passiva) ou submete-

se sem agir;

 É tímido e silencioso.

 Raramente está em desacordo e evita o conflito a todo o

custo;
Sinais do passivo:

 Fala pouco;

 Rói as unhas;
 Exprime um riso nervoso e uma voz trémula;

 Mexe frequentemente os pés;

 Está frequentemente ansioso.


Consequências do comportamento de fuga ou
passividade

 Dada a dificuldade em se afirmar, os outros não chegam a

ter um real conhecimento dos seus interesses e


necessidades, o que prejudica a comunicação com os
demais;
 Porque não diz aquilo que pensa, quando se sente

injustiçado, vai guardando sentimentos de ressentimento


e rancor, o que não facilita em nada a comunicação.
Causas geradoras do comportamento passivo

 Educação severa com um número elevado de frustrações;

 Baixo autoconceito e baixa autoestima;

 Falsa representação da realidade e má interpretação das

relações de poder.

 Imagina os outros com mais poder do que na realidade

têm.
Agressividade
A pessoa que, com frequência, utiliza o estilo agressivo
para comunicar:

 Age como se fosse intocável e não cometesse erros;

 Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos

outros e, por isso, é excessivamente crítica e reivindicativa;


 Atribui sempre aos outros o que de mau ou desagradável

acontece;

 Tenta sempre ganhar e dominar ainda que para isso tenha

que humilhar ou agredir (física ou psicologicamente);

 Ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros

dizem ou fazem
Sinais do agressivo:

 Fala alto e interrompe;

 Não ouve com atenção o que os outros exprimem;

 É sarcástico;
 Tem explosões emocionais;

 É hostil e não coopera;

 Utiliza demasiado a palavra “EU”;


 Não olha diretamente para o interlocutor;

 Manifesta um sorriso irónico e expressões faciais de

desprezo ou de desaprovação.
Consequências do comportamento agressivo

 O agressivo desgasta psicologicamente as pessoas que o

rodeiam;

 Ao tentar desvalorizar o que os outros dizem ou fazem,

não favorece o estabelecimento de relações interpessoais


saudáveis e sinceras;
 Ao pensar que é sempre ganhador através do seu

método, não entende que, se o fosse, não necessitaria de


ser agressivo;

 O agressivo torna-se um cego no seu meio porque

evitam falar-lhe de uma forma sincera e verdadeira.


Causas geradoras do comportamento agressivo:

A agressividade tende a resultar de:

 Sentimentos de vulnerabilidade e de medo e falta de

autoconfiança;
 Incapacidade de lidar com a frustração;

 Desejo de vingança;

 Reação a uma situação geradora de stress;


Manipulação
A pessoa que adota um estilo manipulador:

 Não enfrenta as situações de forma direta, preferindo fazer

interpretações pessoais;

 Assume-se frequentemente como uma pessoa


indispensável, embora não assuma frontalmente as suas
responsabilidades;
 Prefere atingir os seus objetivos, agindo por interpostas

pessoas.

 Os seus propósitos raramente são expostos com clareza e

frontalidade.

 Utiliza a simulação, nega factos e inventa histórias;


 Não se opõe claramente aquilo que não lhe agrada, prefere

utilizar o humor, a ironia e a caricatura para desvalorizar os


outros;

 Assume muitas vezes o papel de vítima, fazendo chantagem

emocional para atingir os seus objetivos;

 É hábil em criar conflitos, manipulando a informação. Fala por

meias palavras e introduz rumores do “diz-que-disse”.


Sinais do manipulador

 Emprega frequentemente o “nós” em vez do “eu”

(“falemos francamente”, “confiemos um no outro”);


 Oferece os seus talentos na presença de públicos difíceis;

 Apresenta-se sempre cheio de boas intenções;

 Apresenta-se quase sempre como um útil intermediário.


Consequências do comportamento manipulador:

 Ao não se envolver diretamente nos acontecimentos e ao

descartar-se das responsabilidades, cria barreiras à


comunicação interpessoal;

 O manipulador perde a sua credibilidade à medida que os

seus “truques” vão sendo descobertos;


Causas geradoras da manipulação

 Acreditar que não se pode confiar nos outros e de que o

comportamento indireto é mais eficaz do que o


comportamento face a face, direto e franco;

 Ter aprendido, através da educação, que a manipulação era

a única forma de se atingirem os objetivos.


Estratégias individuais na gestão
do conflito

Conflito é uma situação em que dois ou mais objetivos


pertencentes a uma ou mais pessoas, são mutuamente
exclusivos, gerando atitudes de hostilidade. Entende-se por
conflito a exacerbação de divergências entre duas pessoas
com envolvimento emocional das partes
Formas de Conflito

Uma organização ou empresa é um local privilegiado de


conflitos, isto porque, uma empresa é um grupo que vive
fenómenos sociais específicos (sendo um deles a relação que
se estabelece entre cada elemento do grupo)
independentemente da sua estrutura hierárquica
Um grupo compõe-se de indivíduos com
características de personalidade diversas e por isso mesmo
é natural que a vida em grupo provoque tensões, que se
podem revestir de formas diferentes, conforme os casos:
 Conflitos Intrapessoais

 Conflitos Interpessoais

 Conflitos Intragrupo

 Conflitos Intergrupo
CONFLITOS INTRAPESSOAIS

Os conflitos intrapessoais estão relacionados com a


interioridade do indivíduo e a sua necessidade de dar uma
só resposta entre duas, que se excluem mutuamente.
Podemos identificar três variantes destes tipos de conflito:
 Conflito Atração-Atração

Existe quando a pessoa está perante dois objetivos ou


situações atraentes e ao escolher uma, terá que renunciar a
outra, uma vez que ambas não podem ser concretizadas
simultaneamente.
 Conflito Repulsão-Repulsão

A pessoa está colocada entre duas alternativas


desagradáveis e tem dificuldade em escapar,
simultaneamente, das duas. Trata-se de uma escolha difícil
porque, não optar, implica automaticamente que qualquer
uma das situações se imponha.
 Conflito Atração-Repulsão

A pessoa encontra-se perante dois aspetos da mesma situação


e qualquer decisão tem vantagens e desvantagens. Estes,
talvez sejam os conflitos mais comuns, porque se referem à
existência de um objeto ou situação que tem características
positivas e agradáveis mas que, também, tem características
negativas e desagradáveis.
CONFLITOS INTERPESSOAIS

Este tipo de conflito surge entre indivíduos, devido a


diferenças individuais de sexo, valores, crenças, nível social,
estatuto, cultura, etc., podendo ter, de modo geral, as
seguintes razões:
 Diferenças Individuais

As diferenças de idades, sexos, atitudes, crenças, valores e


experiências contribuem para que as pessoas vejam e
interpretem as situações de múltiplas maneiras. Em
situações onde se demarque a diferença individual, as
situações de conflito são inevitáveis.
 Limitação dos Recursos

Nenhuma organização ou grupo possui todos os recursos


de que necessita. Os recursos financeiros, técnicos e
humanos são limitados. A justa partilha destes recursos por
todos os indivíduos é difícil. Por este facto, há que tomar
decisões concretas:
 Quem ocupa este espaço?

 Quem ocupa esse trabalho?

 Quem obtém este equipamento?


 Quem será informado?

 Quem tem o poder?

 Quem pode utilizar o automóvel?


 Diferenciação de Papéis

Os conflitos interpessoais podem também surgir da


dificuldade em determinar quem pode dar a ordem a outro.
Se a autoridade de uma pessoa não é aceite pelo outro, surge
o conflito.
CONFLITOS INTRAGRUPO

A forma dos trabalhos e estrutura organizativa do grupo


deve ser coerente e sempre que possível reduzir as
ambiguidades existentes no grupo, quanto a papéis e
estatutos, tendo que ser estes últimos devidamente
definidos e coerentes entre si e o grupo.
CONFLITOS INTERGRUPO

Muitas das causas de tensões surgem de forma externa ao


grupo, tensões intergrupos que se manifestam nas relações
com outros grupos dentro da mesma organização, por
vezes com natureza diferente.
PORQUE OCORRE O CONFLITO?

O conflito pode ocorrer devido a uma série de razões:

 Disputa de papéis

 Escassez de recursos
 Mal entendidos

 Diferenciação de tarefas

 Orientação diferente quanto ao tempo necessário para a

tarefa ou concretização dos objetivos.

 Estrutura e relações efetuadas


O conflito ocorre a diversos níveis:

 Latente

 Percebido

 Sentido

 Manifesto

 Desfecho
 Latente - porque pouco percebido, existe ao nível do

conflito de papéis, competição.

 Percebido - porque o conflito existe mas nenhuma das

partes se incomoda ou manifesta abertamente.


 Sentido - porque as pessoas percebem o conflito, ficam

aborrecidas, mas nada fazem para modificar essa situação,


gerando-se tensão e ansiedade.

 Manifesto - dado que se assume o conflito, tornando-se

agressivo e inadequado na resolução.


ESTRATÉGIAS FACE AO CONFLITO

Nos grupos onde existe muito conformismo, não existe


criatividade estagnando a vida no grupo.

As tensões são fator de ideias, progresso na concretização de


soluções. É necessário haver troca de ideias e um nível
mínimo ideal de conflito para que a organização seja criativa e
competitiva.
Cabe ao líder melhorar as tensões e promover lideranças
democráticas adequadas aos contextos organizacionais e
situações para que o diálogo entre todos impere no sentido
de haver respeito por si e cada um, nos seus valores
pessoais e profissionais.
Duas dimensões são importantes para se resolver os
problemas que levam ao conflito:

 Cooperação

 Assertividade
Resolução de Conflitos: Estratégia

 Evitamento

Passividade: Adia-se o conflito e não se resolve, por


medo, insegurança, etc.
Justifica-se quando:

 Questão menor

 O tempo resolverá O tempo resolverá


 Não há informação suficiente Não há informação suficiente

 Assimetria de poder (situação imutável) Assimetria de

poder (situação imutável)

 Outros resolverão o conflito melhor que nós Outros

resolverão o conflito melhor que nós


Competição

 Triunfar: Assim não se coopera. Cada um tenta atingir

as suas metas.

Justifica-se quando:

 Emergência requer ação rápida

 Ações impopulares mas essenciais

 Autodefesa, impedir os outros de acumular vantagens


Acomodação

 Submissão: Forma não assertiva, em que se negligencia os

seus objetivos e preocupações em favor do outro.

Justifica-se quando:

 Situação emocionalmente explosiva

 Harmonia é muito importante para atingir resultados

 Conflito de personalidades dificilmente resolúvel


Compromisso

 Concessões: Posição intermédia entre a assertividade e a

cooperação em que cada grupo ou indivíduo faz concessões


e negoceia.

Justifica-se quando:

 Acordo é melhor para as partes do que não acordo

 Objetivos conflituantes impedem concordância com


proposta integral da outra parte
Colaboração

 Cooperação: Satisfação mútua em enfrentar o conflito

e solucionar o problema, com alternativas que satisfaçam


ambas as partes.

É importante referir que cada forma de lidar com o


conflito tem a ver com o contexto e natureza da situação.
Justifica-se quando:

 Interdependência entre indivíduos

 Repartição de poder equilibrada

 Potencial de benefícios mútuos no longo-prazo


Conceito de liderança

Liderar é mais do que atribuir tarefas, é ser um profissional


com qualidades ímpares. Por isso reconhecer a mudança e
o rumo das atitudes e estratégias de convívio é o que o
difere o líder na hora de ser mais que um profissional
capacitado.
Os desafios atuais das organizações exigem diferenciar o
líder do chefe, que é aquela pessoa responsável por uma
tarefa ou atividade numa organização e que, para tal,
comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de
mandar e exigir obediência.
Para falarmos sobre técnicas de liderança, deveremos
falar sobre estilos de liderança. Estes perfis não são
indivisíveis ou puros, podendo ser misturados diante de
alguma situação ou problema. Apesar de diferentes, não
quer dizer que um seja melhor que outro, porém, são mais
indicados em algumas situações.
O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado,
participativo, ter espírito de equipa, saber delegar tarefas e
exigir resultados. O líder centralizador, que se irrita
facilmente perde o respeito e não se mantém no mercado
de trabalho. Iremos analisar os tipos de liderança mais
comuns. Cada um deles tem as suas vantagens e
desvantagens.
Liderança autocrática

Na liderança autocrática o líder é focado apenas nas


tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de
liderança autoritária ou diretiva. O líder toma
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados. O líder é quem ordena, quem impõe a sua
vontade, centralizando todas as decisões.
Liderança democrática

Neste estilo de liderança, todos os elementos do grupo


podem e devem contribuir com sugestões. A
responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que,
na prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com a sua
experiência, deve alertar sobre os pontos difíceis e ideias que
já foram tentadas no passado, mas sem sucesso.
Liderança paternalista:

É uma liderança que visa o fim dos conflitos em grupos,


que visa um relacionamento amável, onde o líder tem uma
postura de representante paternal do grupo.
Liderança liberal, livre ou laissez
faire

Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa


“laissez faire, laissez aller, laissez passer,” que significa
literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo
de liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a
maturidade e não necessita de supervisão do seu líder. Assim,
os liderados ficam livres para pôr os seus projetos em prática,
sendo delegados pelo líder liberal.
Esse tipo de liderança é indicada quando o líder está à frente
de uma equipa madura e auto-suficiente, onde os membros
da equipa possuem liberdade para tomar decisões. Porém, se
a equipa não possuir tal maturidade, este tipo de liderança
pode ser prejudicial para a concretização dos objetivos, uma
vez que este tipo de líder não possui pulso para punir erros.
Liderança situacional:

Um líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo


adequar o seu estilo, de acordo com a pessoa com quem
trabalha e com a situação. Este líder, utiliza o que há de
melhor nas lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e
DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo do grupo que tem à
mão e da circunstância.
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos
de ação:

 Direção - Dá instruções específicas e supervisiona

rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ação é


usada, principalmente, com pessoas inexperientes, mas
de bom potencial para aprender.
 Formação - O líder também dirige e supervisiona a

realização das tarefas, mas solicita sugestões e explica as


suas decisões. Esta ação é utilizada com pessoas
inexperientes, mas que perderam o seu interesse inicial.
Elas alcançaram algum desenvolvimento, mas precisam ter
desafios de novas perspetivas. Os seus progressos devem
ser elogiados.
 Apoio - O líder ajuda e apoia os esforços dos liderados

para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as decisões.


Esta ação é para ser utilizada com pessoas inexperientes,
mas que apreciam um estilo mais participativo. Pessoas
que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que têm
dificuldades em tomar decisões, necessitando, assim, do
suporte do líder.
 Delegação - O líder passa as responsabilidades de

decisão aos liderados. Esta ação é apropriada para pessoas


experientes, que sabem como se portar diante de crises e
problemas, comiserando, por si mesmas, as soluções
criativas.
Como podemos verificar, todos estilos possuem
vantagens e desvantagens. Na liderança
autocrática o líder centraliza totalmente a autoridade e
as decisões. Os subordinados não têm nenhuma liberdade
de escolha. O líder autocrático é dominador, emite ordens
e espera obediência cega dos subordinados.
Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam um
maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de
tensão, frustração e agressividade. O líder é temido pelo
grupo, que só trabalha quando ele está presente. A
liderança autocrática enfatiza apenas o líder.
Já numa liderança liberal, o líder permite total liberdade
para a tomada de decisões individuais ou em grupos,
participando delas apenas quando solicitado pelo grupo. O
comportamento do líder é evasivo e sem firmeza.
Na liderança democrática, o líder é extremamente
comunicativo, encoraja a participação das pessoas e
preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo. O
líder atua como um facilitador para orientar o grupo,
ajudando nas definições dos problemas e nas soluções,
coordenando as atividades e sugerindo ideias.
Liderança é o ambiente dentro da organização e o líder é o
responsável pela formação deste ambiente. Acima citamos
os tipos de lideranças, porém existem também os tipos de
líderes:
 Líder carismático: É aquele que inspira confiança,

aceitação espontânea e envolvimento emocional à causa


ou objetivo que ele acredita. Os seus liderados encaram-
no como um ser de habilidades fantásticas.
 Líder executivo: É aquele que utiliza a sua experiência

ou qualidades técnicas para dirigir a sua equipa ao


resultado pretendido pela organização. É o indicado para
dar instruções objetivas e claras.

 Líder diretivo: É o líder que delega funções e fiscaliza.

Acompanha de perto os trabalhos e exige resultados dos


membros.
 Líder educativo: É o líder que dá o exemplo.

Geralmente é o primeiro a chegar e o último a sair. Muito


solícito, sempre que pode ajuda a equipe, criando assim
um ambiente de gentileza reciproca.

 Líder coercivo: Mais conhecido como “casca grossa”. É

um tipo de líder que exige com base em ameaças ou


violência verbal. É o tipo de líder menos indicado,
obviamente.
Para ser líder de uma equipa ou responsável por um
departamento é importante estar em melhoria constante para que
a sua maneira de liderar seja eficiente não apenas para a sua
personalidade, mas também para a dos seus subordinados.

Liderança é um campo que convida à exploração e à descoberta.

Vejamos a seguir 13 tipos diferentes de liderança


inspiradores e motivadores:
Adaptador:

Líderes adaptativos conseguem colocar-se acima das mais


diversas situações, fáceis ou difíceis, para encontrar as
soluções certas e dinâmicas, adaptar os seus valores às
circunstâncias de mudança. Além disso, eles ajudam os seus
liderados a ajustarem-se para aquilo que não é familiar, sem
comprometer a confiança, credibilidade e os resultados.
Emocionalmente inteligente

Ter consciência dos seus próprios sentimentos e também dos


das pessoas que estão à sua volta é a caraterística de um líder
que é emocionalmente inteligente. Eles sabem muito
bem como lidar com as suas próprias emoções e com as
relações com outras pessoas. Sabem influenciar positivamente
as pessoas que lideram de forma objetiva e particular.
Carismático

Este tipo de liderança tem muito mais a ver com a


personalidade do líder do que com uma habilidade qualquer.
Líderes carismáticos, além de boa companhia, são
também grandes motivadores. Apesar das vantagens, este tipo
de líder deve ter cuidado para que não invada o espaço
pessoal dos seus subordinados, sem deixar espaço para outras
pessoas que se possam destacar.
Autêntico

São líderes que sabem combinar com excelência a


integridade, caráter e personalidade. São constantes e
disciplinados, mesmo nas situações mais adversas e
perigosas.
“O” líder

São pessoas que correm atrás dos seus objetivos como leões,
mas possuem a humildade de cordeiros. Tipo muito raro,
“o” líder coloca a empresa como prioridade, chama as
responsabilidades para si e é generoso para dar créditos.
Cuidadoso

O líder cuidadoso é aquele que não repete padrões


simplesmente porque são comuns, mas está em constante
procura da mudança e aperfeiçoamentos. Presta atenção,
analisa, e ouve as pessoas à sua volta, com vista à obtenção
de respostas melhores e perguntas mais inteligentes.
Narcisista

Líderes narcisistas são pessoas difíceis de lidar. Não


ouvem, não aprendem e não ensinam. Mesmo assim, é
possível identificar algumas caraterísticas positivas. Líderes
narcisistas podem ser extremamente produtivos em períodos
de crise e atrair seguidores por conta das suas visões
objetivas.
Determinados

Para esse tipo de líder, não há desculpas. Tomam decisões


determinadas mesmo em situações onde as informações
são insuficientes. Possuem uma disposição mental
determinada e imprimem essa mesma caraterística nos seus
liderados.
Contagiantes

O líder contagiante deve ter muito cuidado com a sua


conduta e disposição. Facilmente, a partir das suas decisões,
ele influencia a postura de todas as pessoas da sua equipa.
Manter-se motivado, transparente e firme nos seus valores é
muito importante, pois os seus liderados irão sentir-se da
mesma maneira.
Servo

É o tipo de líder que age por meio do exemplo. Liderar


para ele significa poder servir melhor. Este tipo de
liderança cria ambientes de trabalho muito bons e
motivadores, onde as pessoas entendem que as coisas e os
valores não são mais importantes que os seres humanos.
Contador de histórias

Histórias têm o poder de transmitir valores que simples


dados ou objetivos não conseguem. Saber evocar o tipo
certo de emoção nos seus liderados por meio de histórias
verdadeiras e com significado pode ser a chave para que
eles se sintam motivados nas situações mais difíceis.
Investidores

Este tipo de líder sabe identificar quais são os talentos de


cada um dos seus elementos do grupo e investir nessas
habilidades para que toda a equipa possa crescer.
Tribal

O líder tribal consegue unir os valores e costumes de


cada elemento da equipa e forma uma cultura comum em
que todos se sentem confortáveis e ligados para trabalhar.
Como liderar?

Estudos realizados com milhares de líderes (homens e


mulheres), dos mais variados campos de atividades,
revelaram quatro qualidades comuns:

 Alta dose de criatividade.


 Grande capacidade de motivar pessoas e desenvolver-lhes

o potencial.

 Considerável concentração em fazer o trabalho bem feito.

 Uma crença inabalável nos resultados positivos, sem

receio de possíveis fracassos.


A objetividade

Um dos aspetos marcantes da liderança é saber definir


claramente os objetivos a serem atingidos e adotar uma
atitude positiva que demonstre a certeza de que eles serão
realizados. Por objetividade, entende-se também a atitude
direcionada do chefe, sem perda de tempo, dispersão ou
insegurança, tanto no relacionamento interpessoal quanto na
execução das tarefas.
Saber compreender os outros

Uma caraterística do líder eficaz é a capacidade de se colocar


no lugar do outro, ou seja, a empatia, mesmo que ele não
partilhe dos mesmos pensamentos dessa pessoa. O líder deve
saber entender o ponto de vista de terceiros e respeitá-los,
deve ter a sensibilidade de aceitar os outros como eles são,
ter consideração por eles, mesmo que discorde dos seus
pontos de vista.
Utilizar a flexibilidade

O líder versátil tem alta flexibilidade de estilo ao comandar


os elementos do grupo. Para cada pessoa, deve adotar o
estilo de liderança que melhor se adapte às caraterísticas
dela.
Saber comunicar

O líder não é uma pessoa introvertida. Ao contrário, ele é


comunicativo, sabe dialogar, trocar ideias e pedir sugestões aos
seus elementos sobre as tarefas que os afetam. Outro aspeto que
carateriza a boa comunicação é não apenas saber falar e expor os
seus pensamentos, mas também saber ouvir, pois, se ele prestar
atenção ao que está a ser dito, ficará surpreso ao descobrir
quantas informações úteis estão a ser fornecidas e que antes
poderiam passar inteiramente despercebidas.
Utilizar a autoridade da forma correta

O uso da autoridade é uma prerrogativa exclusiva da chefia,


pois liderança e autoridade são duas faces de uma mesma
moeda. Todo líder possui autoridade – formal ou não -, mas
nem toda a pessoa revestida de autoridade é líder. Liderar
significa possuir capacidade, discernimento para comandar
pessoas, e isso é mais do que muitos chefes sabem fazer.
Possuir maturidade de comportamento.

Muitos líderes têm um comportamento imaturo, com


frequentes mudanças de humor, mudanças de ideias e de
objetivos. Colocam em azáfama os seus infelizes liderados, que
nunca sabem o que os espera a cada novo dia que se inicia. É
uma das formas mais rápidas de desmotivar e provocar a perda
de confiança das pessoas, além de colocar em risco a produção
e o alcance dos objetivos.
Manter todos bem informados

Cuidado com os boatos. Eles só surgem quando há pouca


ou nenhuma informação e só causam desapontamentos,
mágoas, insegurança e raiva. O líder deve tomar
providências para interromper os boatos; melhor ainda:
não deve deixar sequer que comecem.
Conhecer bem os elementos que lidera

O líder só poderá saber da capacidade da sua equipa, se


conhecer as pessoas que a compõem, isto é, as suas
habilidades, talentos, aspirações profissionais, deficiências
etc. Isto é básico para quem aspira ter uma equipa motivada
e atuante.
Ser um exemplo para os outros

O líder na sua atividade está sempre na vitrine e – quer


queira ou não – está exposto aos olhares das pessoas; por isso
mesmo, é muito mais observado do que observa. Quer o
líder esteja ciente disso ou não, geralmente os seus
subordinados procuram nele um padrão de comportamento,
uma referência.
Manter-se atualizado

O líder deve manter-se a par dos eventos do seu campo de


atuação. Deverá participar em formações, seminários,
congressos, palestras e eventos similares que o atualizem
com as novas técnicas de liderança.
Irradiar energia

O líder deve carregar-se de energia positiva. A energia é


uma caraterística bastante conhecida de todos os
realizadores em todas as áreas de atuação. Líderes atuantes
transmitem sempre otimismo e confiança. O líder deve
adotar um comportamento do tipo “tudo é possível”.
Mostrar aos elementos que lidera um quadro

mais amplo

O líder deve fazer com que os liderados entendam como


eles contribuem para um trabalho de perspetiva mais ampla.
Se o trabalho for muito monótono, deve ampliar o serviço,
de modo a que eles possam lidar com a tarefa do começo ao
fim.
Exigir dedicação

O líder deverá empenhar-se pessoalmente e proporcionar


as melhores condições para que os elementos do grupo
produzam com motivação e confiança, mas exigir da parte
deles o mesmo empenho e dedicação.
Elementos da negociação
Tipos de Negociação:

Ganho-Ganho

Numa negociação ganho/ganho ambas as partes pensam que


conseguirão o que pretendem. Por outras palavras,
encontrou-se uma via que permite às duas pessoas atingirem
os seus objetivos.
Ganho-Perda

Alguns conflitos não podem ser resolvidos a não ser por uma
via de ganho-perda. Conflitos em torno de factos engendram
um vencedor. Similarmente, quando está em jogo um resultado
indivisível que é procurado por ambas as partes, (por exemplo
uma promoção) muito raramente se verificará outro
desenvolvimento que não uma posição de vencedor/vencido.
Perda-Perda

Ocorre sempre que um conflito tem resultados negativos


para ambas as partes. Como a designação implica, as
situações de vencido/vencido não satisfazem ninguém,
contudo não são tão invulgares como se poderia supor.
Na Negociação:

 Ouça com empatia

Quando se ouve para compreender inteiramente,


transmite-se a mensagem:
Escuta ativa

 Estabeleça contacto visual

 Vá mostrando interesse na conversa


 Não use gestos que sirvam de distração

 Faça regularmente perguntas; Tente parafrasear o seu

interlocutor

 Não interrompa nem fale ao mesmo tempo


Separe as pessoas dos problemas

 Qualquer negociado tem dois tipos de interesses: A

substância a negociar e a relação

 Ponha-se no lugar “deles”

 “Salvar a face”: Concilie as suas propostas com os valores dos

outros
 Comece por reconhecer e compreender as suas emoções

e as dos outros

 Não reaja a explosões emocionais

 Ouça atentamente e tente compreender o que está a ser

dito
Centre-se em interesses e não em posições

 Por trás das posições opostas encontram-se interesses

partilhados e compatíveis, bem como interesses em


conflito

 Tente saber “porquê?”


 Faça valer os seus interesses

 Reconheça e comunique que os interesses deles fazem

parte do problema
Processo e contextos de
socialização

A socialização é um processo dinâmico (exige


interação) de interiorização dos padrões culturais, sob a
influência de agentes socializadores significativos, que se
desenvolve no interior de uma dada cultura.
A socialização primária realiza-se no seio da família,
das escolas e dos grupos de pares que consiste na
adaptação aos padrões culturais da sociedade. Visa a
adaptação básica dos indivíduos à sociedade de modo a que
na sua forma de pensar, agir e sentir haja um mínimo
denominador comum que os torne elementos de um mesmo
meio sociocultural.
 No Aspeto Motor- São-nos transmitidas normas quanto

aos gestos, atitudes corporais, horários.

 No Aspeto Afetivo- Aprendemos a expressar


sentimentos de forma considerada apropriada e a reprimir
e recalcar aqueles que não são socialmente aceites.
 No Aspeto Ideológico- Interiorizamos conceções,

valores, ideias, preconceito e estereótipos próprios da


nossa cultura.

A socialização secundária começa na idade adulta e


verifica-se sempre que há mudanças (transições)
significativas na nossa condição social.
Tipos de estruturas familiares

A Estrutura da família, como a sociedade em geral, tem


sofrido alterações significativas. Na maioria das vezes, quando
uma pessoa imagina a definição de uma família, a figura de
um pai, mãe e filhos é o que vem à mente. A forma ou
estrutura não mostra o quão saudável o que é ou como eles
funcionam.
Estruturas são a composição substancial dos
membros em relação uns aos outros sem respeito aos
papéis e funções. Existem quatro tipos famosos de
uma estrutura de famílias; pai, Nuclear Único,
estendida e sem filhos.
A família nuclear consiste de uma mãe, pai, e seus
descendentes biológicos ou adotivos, muitas vezes chamado
de família tradicional. Este foi o mais admirado dos quatro
tipos de estrutura. Ela pode ser um ambiente de promoção,
desde que existe o amor, o tempo gasto com as crianças,
apoio emocional, e de uma educação constante económica
A segunda estrutura a partir de quatro tipos de
estrutura familiar é o único pai. A sua transformação
mais notável dos quatro tipos de estrutura familiar foi o
amplificado de pai solteiro. As crianças são mais propensas
a viver numa estrutura de mãe solteira por outros motivos
que a morte de um pai.
A terceira estrutura dos quatro tipos de estrutura
é a família extensa. Família é de dois ou mais adultos, ao
contrário de gerações de uma família, que partilham uma
casa. É constituída por mais do que os pais e as crianças,
que pode ser uma família, que inclui pais, filhos, primos,
tias, tios, avós, filhos adotivos.
A estrutura quarta e última do tipo quatro da
estrutura familiar é a família sem filhos. Uma família
sem filhos é basicamente um grupo de pessoas de toda a
variedade de experiências e todos os estilos de vida que, por
qualquer razão, nunca tiveram filhos.
Grupo de pares

Como exemplo de redes grupais destacam-se os


grupos de pares, que tendem a assegurar uma
identificação própria, com caraterísticas semelhantes onde
partilham os mesmos gostos e interesses, que como diz
Pais (1993:94) “os amigos de grupo constituem o espelho
da sua própria identidade”.
Os amigos aparecem como proteção pois a
socialização a que são expostos unificam as suas relações. O
tempo que passam juntos é justificado como o mais
relevante nas suas vidas, visto ser neste que realizam os seus
desejos e interesses, vivendo o quotidiano não como a
sociedade o vê, mas como eles o constroem.
Os jovens ocupam mais parte do seu tempo com os
colegas do que com as suas próprias famílias. Na
adolescência, comparativamente com a infância, “há um
alargamento do mundo social”, devendo-se este facto ao
maior número e à diversidade de contactos sociais que
ocorrem nesta fase da vida.
A influência dos colegas no
desenvolvimento individual
A qualidade das relações entre colegas, quer na infância e
de forma muito especial na adolescência/ juventude, constitui
um dos percursores de um bom ajustamento na vida adulta. Um
débil relacionamento com os colegas é um motivo fundamental
para uma vasta gama de problemas na vida adulta, que inclui
dificuldades de comportamento, problemas
profissionais e perturbações a nível conjugal e sexual.
 Uma das razões por que o grupo de colegas influencia,

de modo tão intenso, o desenvolvimento do jovem


relaciona-se com o facto de as relações estabelecidas
serem horizontais.
Os grupos juvenis configuram-se como espaços de
criação cultural e tornam-se canais de articulação de
identidades coletivas. Duas caraterísticas essenciais para
conceituar este tipo de associativismo são:
 Possuem alguma perspetiva coletiva e

 Um determinado grau de “formalidade” e organização

(que muitas vezes nem é percebido pelos próprios


jovens).
Neste sentido um fã-clube, uma banda de música,
um grupo de igreja são exemplos de grupos
juvenis, pois, além de afinidades pessoais e/ou
amizades, há um objetivo comum que o fazem
encontrar-se de maneira “planeada” (a música, a religião,
etc).
De referir que os grupos só serão lugar de crescimento,
amadurecimento e formação se permitirem:

 o conhecimento de si,

 a descoberta do valor do outro e o

 despertar para consciência coletiva.


Eles não podem ser “guetos”. Seja numa igreja, escola, ou
associação, é necessário entender que fazem parte de um
contexto e precisam estar abertos ao outro. Além de
respeitar as diferenças e diversidade dentro do contexto
grupal, também é necessária a abertura para o diferente.
MUITO OBRIGADA PELA VOSSA ATENÇÃO! 

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