¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?

AREAS DE INTERES

1. METAS Y SISTEMAS DE VALORES

2. APLICACIÓN DE LA TECNOLOGÍA Y DEL CONOCIMIENTO
3. LA ESTRUCTURACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
4. RELACIONES FORMALES E INFORMALES
5. DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN DE ACTIVIDADES
6. MOTIVACIÓN DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
7. DINAMICA DE GRUPO EN LAS ORGANIZACIONES
8. POLITICA ORGANIZACIONAL
9. PODER, AUTORIDAD E INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
10. CONTACTO ENTRE LAS ORGANIZACIONES
11. DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD
12. SATISFACCIÓN Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Fernando Calderón G
 ORGANIZACIÓN

SISTEMA SOCIAL

RECURSOS Materiales
Humanos
Tecnológicos

ACTUA COORDINADAMENTE

REALIZACIÓN DE OBJETIVOS TRAZADOS

 ELEMENTOS DE
LA ORGANIZACIÓN
Ubicación
Espacio/Tiempo
FISICOS Tamaño
Utilización de: Insumos
Recursos
Productos/Servicios

ADMINISTRATIVOS
Acciones interdependientes
Memorandums, Informes

LEGALES Contratos, Normas y Leyes

Importación/Exportación
 ESQUEMA
ORGANIZACIONAL
PLANIFICACIÓN Qué, Cómo, Cuándo,Quiénes, Por qué?

ORGANIZACIÓN Redes y niveles de relaciones funcionales

DIRECCIÓN Estilos de dirección, Teorías X, Y, Z

CONTROL Lo ejecutado en función de lo planificado

 ESTILOS DE DIRECCIÓN
DOUGLAS MC GREGOR
TEORIA X Dirección Dura Dirección Blanda
Atemorizarlo Conversando
Presionarlo Negociando
Vigilarlo Pactando
ACCIÓN
TEORIA Y Oportunidad-Confianza-Motivación

WILLIAN OUCHI
TEORIA Z Confianza / Sutileza / Intimidad
PERSONALIDADES DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN

FUERZAS VIVAS

INDIFERENTES

AMBIVALENTES
 PLAN DE ACCIÓN
FORMULAR UN PLAN SOBRE “ALGO” QUE SE QUIERE REALIZAR,
ES RESPONDER A A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

¿QUÉ ... Se quiere hacer? NATURALEZA DEL PROYECTO

Fundamentación: Diagnóstico
¿POR QUÉ... Se Quiere hacer ?
Visión futura, Misión

¿PARA QUÉ ...Se quiere hacer? Objetivos

¿CUANTO ...Se quiere hacer? Metas

¿DÓNDE ... Se quiere hacer? Locación Física

¿CUÁNDO ... Se quiere hacer? Ubicación en el Tiempo

PERSONALIDADES DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN

FUERZAS VIVAS

INDIFERENTES

AMBIVALENTES
ORGANIZACIÓN ENFERMA
 Poca inversión en los objetivos organizacionales.
 Cuando las cosas andan mal no hay corrección, se habla
de los problemas pero no con los implicados.
 El status en el organigrama es más importante que la
solución del problema.
 Los altos ejecutivos tratan de controlar el mayor número
de decisiones (Cuello de botella)
 Los gerentes se sienten solos, desconfían de todo el
mundo
 La opinión de las personas subalternas no importan
 Las necesidades y sentimientos son secundarios
 La gente discute y no concerta
 Cuando hay crisis las personas retroceden y se atacan
 Los conflictos están debajo del agua ( Elefante bajo la
alfombra)
 No hay aprendizaje, rechazan la experiencia de los demás
 No hay control
 Existe hipocresía, petulancia y temor
 El gerente es un padrino que da recetas
 El gerente controla gastos pequeños y absurdos
 Las deficiencias pasan desapercibidas
 Existe fatalismo y fijación en las frustraciones
 METAS ORGANIZACIONALES
METAS DE LOS EMPLEADOS
EMPLEADOS

METAS DE INTERES LOGRO MUTUO

MUTUO DE METAS

METAS
ORGANIZACIONALES ORGANIZACION
 EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL

CONOCIMIENTOS POLITICA
HABILIDADES DIRECCIÓN
PERSONALIDAD CLIMA

EMPLEADO ORGANIZACIÓN
 TIPOS DE EJECUTIVOS
E. MAQUIAVELICO: Inteligencia superior, Simpatía, Experto
en Comunicación, Cínico, Persuasivo,
Fingido, Anafectivo, Amoral,Destructivo,
Utiliza la Táctica de los favores con cobro
a futuro.

E. ENCASILLADO: Firma documentos sin importancia,

Fatalista, Conformista, C.I. Prom.Inf.,
Estancamiento de su área.

E. TITULADO: Inclinado al “doctoraje” como letrero,

Genera distancia social, Ego disminuido.
 .../ TIPOS DE EJECUTIVOS
E. CONSERJE: Se subordina a todo, acata ordenes y es
servicial, busca reconocimiento y
genera anarquía total.

E. “0” DECISIONES: No decide nada, se asusta de todo,

genera argollas, “Toquero”, Arribista.
 CAMBIOS
 Redacte cartas y documentos en forma positiva,
conteste el teléfono desde el lado constructivo.
 Diga: ¡Lo felicito!. ¡Celebro trabajar con Ud.!
Lo escucho.
 En las evaluaciones acentúe lo positivo, señale las
fallas que necesiten corrección, pero destaque las
potencialidades de las personas.
 Funcione en forma diferente en las reuniones:
Cambie el tono de su voz, su lenguaje corporal y
las palabras que emplea.
 ORGANIZACIÓN INFORMAL
FACTORES DIRECTIVOS
NEPOTISMO: Favorece a amigos y familiares en
otorgación de beneficios
ETNOCENTRISMO Segregacionista: racial, Religioso,
Regionalista
PROCASTINACIÓN Mal del ejecutivo moderno,
postergación continua de actividades
ARRIBISMO Ambición desmedida por lograr altos
cargos en corto plazo, adulación
NEUROCRATISMO Manipula, engaña para ganar
lealtad, identificación
 DIEZ MANDAMIENTOS DE LA
BUENA ORGANIZACIÓN. AMA
 CADA EJECUTIVO, Y EMPLEADO DEBEN RECIBIR RESPONSABILIDADES CLARAS Y
PRECISAS
 LA RESPONSABILIDAD DEBE IR ACOMPAÑADA POR LA CORRESPONDIENTE
AUTORIDAD
 NO SE DEBE REALIZAR NINGÚN CAMBIO EN EL ALCANCE O RESPONSABILIDAD DE
UNA FUNCIÓN
 NINGUN EJECUTIVO O EMPLEADO DEBE RECIBIR ÓRDENES DE MÁS DE UNA
FUENTE
 JAMÁS SE DEBEN DAR ORDENES A LOS SUBORDINADOS PASANDO POR ENCIMA DEL
EJECUTIVO RESPONSABLE
 LAS CRITICAS DEBEN SER HECHAS EN PRIVADO
 NINGUNA DISPUTA ENTRE EJECUTIVOS O EMPLEADOS DEBE CONSIDERARSE
TRIBIAL A EFECTOS DE UNA INMEDIATA SANCIÓN
 LAS PROMOCIONES, SALARIOS, SANCIONES DEBEN SER APROBADAS POR EL
EJECUTIVO INMEDIATO SUPERIOR
 NINGÚN EMPLEADO DEBE SER ASESOR Y CRÍTICO DE LA MISMA GENTE
 TODO EJECUTIVO DEBERÍA RECIBIR ASESORAMIENTO Y FACILIDADES PARA
EXAMINAR POR SU PROPIACUENTA LA CALIDAD SU TRABAJO.
 CONOCIMIENTO DEL
SUBORDINADO
QUIEN ES? HIPERACTIVO
Productivo pero sin calidad
ACTIVO
Promedio hábil “Si me tratan
bien rindo”
HIPOACTIVO
No flojo, se toma su tiempo,
Todo lo revisa, analítico.
 ACTITUDES
METODOLÓGICO Archivo personal de todo lo que hizo
(Elemento positivo cooperador)
SOÑADOR Viajes,creativo, bueno solucionando
problemas, Prensa, MKT, Publicidad .
MITÓMANO Persuasivo, ubicarlo en la sección
reclamos, convence, quiere que le crean
SABELOTODO Enterado de todo. Necesita auditorio.
Entrenador de vendedores
PELEADOR Agresivo, propicia problemas, todo lo
soluciona a golpes.
 ACTITUDES
CONFLICTIVO Nunca satisfecho con nada, difíciles,
siempre encuentran una falla a todo.
EGOCENTRICO Egoísta, no se le debe dar capacitación,
no retribuye si se le inscribe en un
curso.
SENSITIVO Resentido susceptible, más en mujeres.
LUNATICO Saluda hoy y mañana no
PARASITO No hace trabajos operativos, inventor
para no trabajar, Muchas reuniones
FILANTROPO Buena gente, ayuda.
 TAO TE CHIN
* LOS HOMBRES NACEN SUAVES Y FLEXIBLES
EN LA MUERTE SON RIGIDOS Y DUROS
* LAS PLANTAS NACEN TIERNAS Y DÓCILES
EN LA MUERTE SON SECAS Y QUEBRADIZAS
* ENTONCES, CUALQUIERA QUE SEA RIGIDO E
INFLEXIBLE ...
ES UN DISCIPULO DE LA MUERTE !!
MODELO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

1. INDIVIDUAL

2. NIVEL GRUPAL

3. NIVEL del SISTEMA ORGANIZACIONAL

Fernando Calderón G
 MODELO DE CONTINGENCIA DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Aun la complejidad del comportamiento humano se

pueden determinar algunas variables que condicionan la
conducta en las organizaciones.

1. Variables Contingentes. Se pueden definir como los factores

o situaciones que moderan las relaciones entre dos variables
y aumentan la validez de una previsión.
A B solo si se dan las condiciones especificas Z

Fernando Calderón G
 Continúa...
Variable Independiente. Son las causas del por qué se
Producen las V.D. Ejemplo. Determinantes de la productividad,
ausentismo, satisfacción laboral?

Variables Dependientes. Es una respuesta que es afectada

Por una V.I., es la consecuencia de la V.I. Ejemplo.
Conducta eficiente, motivada, puntual.

Variable Moderadora Es la que reduce las repercusiones que

La V.I. Produce en la V.D. Se le conoce también como
V. Contingente. Ejm. Trabajar con plazos y con equipos poco
operativos.
Fernando Calderón G
 MODELO TRADICIONAL O
AUTOCRATICO

Este modelo está asociado con Frederick Taylor y la

Administración Científica.

Supuestos:

• El trabajo es por su naturaleza desagradable para el hombre

• Lo que hacen los trabajadores es menos importante que lo

que ganan por hacerlo

• Pocos pueden o quieren realizar el trabajo que requiere

creatividad, autodirección o control de si mismo.
Fernando Calderón G
 MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Elton Mayo y otros investigadores encontraron que el
aburrimiento y la repetición de muchas actividades reducían
la motivación, mientras los contactos sociales ayudaban a crear
o sustentar la motivación.
Supuestos:
• Las personas quieren sentirse útiles e importantes

• Las personas quieren pertenecer a algo y que les reconozca

como individuos

• Estas necesidades son mas importantes que el dinero para

motivar a la gente a que trabaje.
Fernando Calderón G
 MODELO DE LOS RECURSOS
HUMANOS

DOUGLAS MC GREGOR

LA TEORIA X LA GENTE TIENE UNA AVERSIÓN INHERENTE

AL TRABAJO, A PESAR QUE LO VEN COMO UNA NECESIDAD,
LO EVITARAN SIEMPRE QUE QUE SEA POSIBLE.
NO TIENEN AMBICIÓN Y PREFIEREN SER DIRIGIDOS

LA TEORIA Y CONSIDERA QUE EL TRABAJO ES TAN NATURAL

COMO DESCANSAR O JUGAR.
ES UN MEDIO DE AUTOREALIZACIÓN QUE PERMITE
CREATIVIDAD, AUTODIRECCIÓN Y CONTROL EN EL TRABAJO
Fernando Calderón G
 CULTURA ORGANIZACIONAL

ES UN SISTEMA DE SIGNIFICADOS COMPARTIDOS POR

PARTE DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN Y QUE
DISTINGUE A UNA ORGANIZACIÓN DE OTRAS.

1. Identidad de los miembros

2. Énfasis del grupo
3. Perfil hacia la gente
4. Integración de unidades
5. Control
6. Tolerancia al riesgo
7. Criterios para recompensar
8. Tolerancia al conflicto
9. Perfil hacia los fines o medios
10.Enfoque hacia un sistema abierto
Fernando Calderón G
 TIPOLOGIAS CULTURALES

SONNEXFELD Jeffrey de la U de Emory planteo:

Cuatro tipos de culturas:

LA ACADEMIA: Lugar adecuado para los escaladores

que quieren dominar a fondo cada puesto que ocupan,
se reclutan jóvenes recién egresados para prepararlos y
Dirigirlos. Coca Cola, IBM, Procter & Gamble

EL CLUB: Conceden mucha importancia a la adaptación,

a la lealtad y al compromiso.
Delta Airlines, Bell South.
Fernando Calderón G
CULTURA DE LA CALIDAD

PSIC. FERNANDO CALDERÓN GONZALES

Fernando Calderón G
 QUE ES CALIDAD?
* Podemos describirla como la totalidad de rasgos y características
de un producto o servicio que se relaciona con su capacidad de
satisfacer determinadas necesidades.
* Es un conjunto de filosofias y sistemas de administración
orientadas al logro eficiente de de los objetivos de la organización

* Es incrementar al máximo su valor ante otras organizaciones

* Es diseñar P/S con calidad y no inspeccionarlos tratando de

encontar calidad despues de producidos.
Fernando Calderón G
 * Un sistema de calidad se concentra en el Porqué?,
va mas allá del Como?

* Trata de identificar las causas de los defectos y eliminarlos

* Es un ciclo contínuo, se encuentran defectos, se identifican sus

causas y se mejora el proceso para eliminar dichas causas

* Cada proceso debe elaborar sus propios graficos de control, y

ademas revelar sus propios errores ante el siguiente proceso
con el objetivo de mejorar la calidad.

“ESTA PRACTICA ES CONTRARIA A LA NATURALEZA

HUMANA”

Fernando Calderón G
 DECRETO LEI Nº 931-16

Por medio de la precente DL, se estavlece ke todos los

Partisipantes a los cursos de capasitasion deveran rendir
Un ecsamen de hortografia y gramatica a fin de quedar
Expeditos para optener su titulo profecional
 CONCEPTO DE
CONTROL

PLANEAR
PELEAR

ACTUAR HACER VS VERIFICAR PLANEAR

VERIFICAR HACER
 P.E.P
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES

Permite conocer las necesidades de

capacitación
de los trabajadores tiene dos aspectos:

LA ESTRATEGIA

* La participación de todos Los trabajadores

* La priorización de las necesidades de acuerdo
con su importancia
* Influencia en la productividad
 REQUISITOS PARA SU APLICACIÓN
1. TENER DISPONIBLE LA IDENTIFICACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

2. CONOCER LA ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA

EMPRESA

3. DETERMINAR LOS GRUPOS Ó COMITES DE

TRABAJO POR NIVELES DE ACUERDO AL
ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA

4. PREPARAR Y DIFUNDIR EL CRONOGRAMA DE

ACTIVIDADES A CUMPLIRSE

5. CAPACITAR AL PERSONAL MEDIANTE EL CURSO

DE DETERMINACIÓN DE NEC. DE CAPACITACIÓN
 CONFORMACIÓN
T TRABAJADOR

TS TRABAJADORES

S1 JEFES DE SECCIÓN, SUPERVISORES DE LINEA

S2 JEFES DE DEPARTAMENTO, PRIMEROS SUPERVIS.

S3 GERENTES. DIRECTORES, SUPERINTENDENTES

JEFES DE DIVISIÓN, DE PLANTA .
 FORMA Y FUNCIONAMIENTO
DEL SISTEMA P.E.P
NIVEL 1
CONFORMADO POR TS Y S1

SE REUNIRAN INDEPENDIENTEMENTE PARA QUE

CADA TRABAJADOR PRESENTE SUS NEC. DE
CAPACITACIÓN (NC) CONFECCIONANDOSE UNA
LISTA GENERAL A LA QUE EL JEFE DE SECCIÓN
SUMARÁ LAS (NC) QUE CREA CONVENIENTE

SE PRIORIZARÁN LAS (NC) Y SE SUSTENTARÁN, SE

PUEDE HACER UNA VOTACIÓN QUE RESUELVA LAS
DISCREPANCIAS
AL FINAL SE ELIGIRA UN (T) QUE ACOMPAÑARÁ
AL (S1 ) A LAS REUNIONES DEL NIVEL 2
 NIVEL 2
SE REUNEN GRUPOS DE JEFES DE SECCIÓN (S1) Y
LOS TRAJADORES ELECTOS CON SU RESPECTIVO
JEFE DE DEPARTAMENTO (S2)

CADA JEFE DE SECCIÓN (S1) PRESENTA SU LISTA

DE PRIORIDADES DE (N.C.)
SE OBTENDRÁ UNA LISTA GENERAL DE (N.C) QUE
SERÁ INCREMENTADA POR DOS FUENTES:
* (N.C.) DE CADA JEFE DE SECCIÓN PARA SU
PROPIA
CAPACITACIÓN
* LAS (N.C.) QUE EL JEFE DE DEPARTAMENTO (S2)
CREA NECESARIAS PARA SU GRUPO
SE HARÁ LA ELECCIÓN DE UN JEFE DE SECCIÓN
Y
UN TRABAJADOR QUE ACOMPAÑE AL JEFE DE
DEPARTAMENTO AL NIVEL 3
 NIVEL 3

EN ESTE NIVEL SE ENCUENTRAN LO ¨N¨ GRUPOS

FORMADOS POR LOS JEFES DE SECCIÓN (S1) CON
SU GERENTE
SE ACTUARÁ DE LA MISMA FORMA QUE EN LOS
NIVELES ANTERIORES, PERO SE TENDRÁ CUIDAD
QUE LAS LISTAS DE NECESIDADES PRIORIZADAS
QUE PRESENTEN LOS JEFES DE DEPARTAMENTO
SEAN INCREMENTADAS DE DOS FUENTES:

* LAS NEC. PROPIAS DE CADA UNO DE LOS JEFES

DE DEPARTAMENTO
* LAS QUE EL GERENTE JUZGUE CONVENIENTE
PARA TODOS LOS TRABAJADORES Y LAS QUE
ÉL MISMO NECESITE
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
SISTEMATICO

DIAGNOSTICO

Nec. Capac.

EVALUACIÓN DISEÑO

Acciones
o Sistemas
IMPLEMENTACIÓN
PRIORIZACION DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
SON NUMEROSAS Y DIFICILMENTE SERAN
SATISFECHAS EN SU TOTALIDAD
TRABAJO SE TENDRÁ EN CUENTA LA INCIDENCIA
DE LA CAPACITACIÓN EN LA MEJOR REALIZACIÓN
DE LAS TAREAS DEL TRABAJADOR
COSTOS SI ESTA CONTRIBUYE AL BUEN USO DE
LOS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN LA PRODUCCION,
MAQUINARIA, INSUMOS Y COMERCIALIZACIÓN RESULTEN
MÁS ECONÓMICOS, ELEVANDO ASÍ LA PRODUCTIVIDAD
SEGURIDAD SE ESPERA QUE LAS ACTIV. DE CAPACITACIÓ
SE ORIENTEN A LA TOMA DE CONCIENCIA DE LA
CONVENIENCIA DE DISMINUIR ACCIDENTES
PSICOFISICO QUE ESTAS SEAN MOTIVADORAS Y QUE EL
TRABAJADOR SE ADAPTE E INTEGRE A SU GRUPO DE FORM
PLENA PARA QUE LOGRE SU AUTOREALIZACIÓN.
 CRITERIOS PARA PRIORIZAR
NECESIDADES DE CAPACITACION
EN RELACIÓN AL TRABAJO

 Relación directa con el trabajo que desempeña

 Relación directa con el trabajo de su área
 Relación con los objetivos de la planta
 Relación con la política de la empresa
 Desarrollo del sentido de imaginación científica
 Contribución a la creación de tecnología propia
 Posibilidad de cambio de trabajo
EN RELACIÓN A LOS COSTOS

Mejora el aprovechamiento de las

maquinas, equipos y herramientas
Mejoramiento de la cantidad de
trabajo:
Aumenta la producción
Mejora el aprovechamiento de mano de
obra
Mejora el uso de la energía
Mejora el uso de materia prima
Mejora el uso de los recursos externos
 EN RELACION A LA SEGURIDAD

 Disminución del Nº de accidentes

Disminución del Nº de condiciones

inseguras

 Disminución del Nº de actos inseguros

 Mejoramiento de los hábitos de

seguridad
 EN RELACION A LOS ASPECTOS
PSICOFISICOS
 Mejoramiento de la actitud personal
 Mejoramiento de la iniciativa
 Mejoramiento de la responsabilidad
 Contribución a una mejor integración
del personal
 Motivación del sentimiento de superación
 Desarrollo de la creatividad
 Contribución a la armonía familiar
 Mejoramiento de las condiciones físicas
del trabajador
GUIA PARA LA INFORMACION
REQUERIDA

1. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
2. PRODUCTOS Y PROCESOS
3. ESTRUCTURA Y COMPOSICIÓN DE LA
FUERZA LABORAL
4. CARACT. DE LA FUERZA LABORAL
5. NIV. DE RENDIMIENTO
ACTUALES/DESEADOS
6. PROBLEMAS
7. PROCESOS ACTUALES DE
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO
 PROCESO

RESULTADOS...!

IV. COSTO-BENEFICIO
Empresario

III. CONTROL
Situac. de riesgo evaluado
por jefe de área
II. EJECUCION
Aula-Planta , solución, instrucctor
I. APRENDIZAJE
Aula- Participante
 CALIDAD TOTAL

ORGANIZACIÓN
PROVEEDOR CLIENTE
VALOR AGREGADO