Gestão de recursos humanos

Questões para reflexão:

1-O que entende por gestão?
2-Qual a diferença entre gestão e
administração?
3-Qual a diferença entre eficiência e
eficácia?
4-Porque existe conflito entre objectivos
organizacionais e objectivos individuais?
5-O que entende por motivação?
6-Qual a diferença entre motivação e
motivos?
 Trazer as teorias dos seguintes autores:
T.P.C.
• 1- Abraham Maslow
• 2- Clayton Alderfer
• 3- David McCLalland
• 4- Mc Gregor
• 5- Frederick Hezberg
• 6- Teoria ERC
• 7- Teoria de dois factores
• 8- Teoria das tres necessidades
• 9- Teoria da expectativa
• 10- Teoria da equidade
• 11- Teoria do estabelecimento de objectivos
• 12- Teoria do reforço de motivação
Sistema de Administração de recursos
humanos
A administração constitui a maneira de fazer
com que as coisas sejam feitas da melhor
forma possível, através de recursos
disponíveis, afim de atingir os objectivos
envolvendo recursos humanos e materiais.
Com isso teremos:
Uma organização – que através de técnicas- por
meio de pessoas- alcance de objectivos.
 Recursos organizacionais

Tradicionalmente os factores de produção são

apontados como natureza, capital e trabalho.
Esta maneira de ver é muito simplista e vê o
processo produtivo como um mero sistema
fechado, enquanto na realidade o mesmo
representa marcantes características de um
sistema aberto, em face do intenso
intercambio com o ambiente.
 Capacidades organizacionais
Refere-se ao potencial da organização de organizar, gerenciar,
coordenar um conjunto específico de actividades e habilidades.

Elas podem ser:

• Capacidades estratégicas: que funcionam como guia de
orientação que ira influenciar fortemente no rumo
estratégico e se referem a habilidade da organização de
aprender (adquirir, assimilar e gerir a informação) e a
habilidade dos altos executivos de gerenciar a
implementação estratégica.
• Capacidades funcionais: incluem capacidade de marketing,
capacidade de gestão financeira e capacidade de gestão
operacional. É a capacidade de entender o que está
acontecendo no ambiente externo, como clientes
concorrentes e mais.
• Capacidades operacionais: são as tarefas individuais
importantes, como operação de máquinas, aplicação de
sistema de operação.
 Estilos de Administração de Recursos
humanos (Segundo Douglas
McGregor)
Dividida em duas concepções:

• A tradicional (teoria X)

• A moderna (teoria Y)
 A teoria X é mais autocrática, impositiva e
autoritária e a teoria Y é democrática,
consultiva e participativa.
Teoria X Teoria Y
Os seres humanos não gostam do trabalho e O trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou de
evitarão, sempre que o puderem. sofrimento, dependendo das condições.
Toda organização tem objectivos, e para atingi-los, O controlo externo e as ameaças de punição não são os
as pessoas que nelas trabalham devem ser únicos meios de estimular e dirigir esforços. As pessoas
compelidas, controladas e mesmo ameaçadas com podem ter um auto controle e autodirecção desde que
punições, para que seus esforços sejam orientados convencidas e comprometidas.
por aqueles objectivos.

As pessoas, em geral, preferem ser dirigidas a As recompensas no trabalho estão ligadas aos
dirigir. compromissos assumidos.
As pessoas, em geral, procuram evitar As pessoas podem aprender a aceitar e assumir
responsabilidades. responsabilidades.
As pessoas médias têm pouca ambição. A imaginação, a criatividade e a engenhosidade são
largamente encontradas nas pessoas.
As pessoas preocupam-se mais com a própria O potencial intelectual do ser humano médio está
segurança e bem estar. longe de ser totalmente usado.
 Sistema de Administração das
organizações humanas
Likert Rensis adoptou um interessante modelo
comparativo ao qual deu o nome de sistemas de
administração, e para ele, não existe políticas de
administração válidas para todas as situações e
ocasiões possíveis(LIKER, Rensis-1971). E para simplificar
utilizaremos quatro variáveis organizacionais a
saber:
• o processo decisorial.
• o sistema de comunicação.
• o relacionamento interpessoal.
• os sistemas de recompensas e de punições como
meio de motivação do pessoal.
 a) Sistema 1: Autoritário coercitivo
É um sistema administrativo autocrático e forte, duro e fechado,
centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla rigidamente tudo o que
ocorre dentro da empresa e as principais características são:

• Processo decisórial: totalmente centralizado na cúpula (topo) da empresa

que se torna congestionada e sobrecarregada com a tarefa decisorial,
enquanto os níveis mais baixos ignoram totalmente as decisões tomadas.
• Sistema de comunicação: bastante precário e emperado, as comunicações
ocorrem verticalmente, no sentido descendente, carregando
exclusivamente ordens e raramente orientação ou explicações. Não
existem comunicações ascendentes e muito menos laterais.
• Relacionamento interpessoal: o relacionamento entre as pessoas é
considerado prejudicial aos interesses da empresa e ao bom andamento
da empresa. A organização ve com enorme desconfiança as conversas
informais entre as pessoas e procura coibi-las ao máximo. A organização
informal é simplesmente vedada, e para evitar ou coibir as relações
humanas, os cargos e as tarefas são desenhadas para confinar e isolar as
pessoas umas das outras.
• Sistema de recompensa e de punições: há uma ênfase nas punições e
medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e de desconfiança.
As pessoas devem obedecer fielmente as regras e regulamentos internos e
executar suas tarefas de acordo com os método e procedimentos em
vigor.
 b) Sistema 2: Autoritário benevolente
É um sistema administrativo autoritário, porem, menos duro e menos
fechado que o sistema 1, e suas principais características são:

• Processo decisorial: centralizado na cúpula da organização,

permitindo reduzida delegação de decisões de pequeno porte e de
carácter meramente repetitivo e burocrático, baseada em simples
rotinas e prescrições sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo
sempre o aspecto centralizador.
• Sistema de comunicações: relativamente precário baseado em
comunicações descendentes, embora a cúpula se oriente em
comunicações ascendentes, vindas dos escalões mais baixos.
• Relacionamento inter-pessoal: a organização tolera que as pessoas
se relacionem entre si em um clima de descendência relativa.
Contudo, a interacção humana é ainda pequena e a incipiente
organização informal é ainda considerada uma ameaça aos
interesses e objectivos da empresa.
• Sistema de recompensa e de punições: ênfase nas medidas
disciplinares, mas o sistema é menos arbitrário e oferece
recompensas materiais e salariais mais frequentes e raras
recompensas do tipo simbólico ou social.
 c) Sistema 3: Consultivo
É um sistema administrativo que balança mais para participativo do que para o lado
autocrático e impositivo. Representa um gradativo abrandamento da
arbitrariedade organizacional, as suas principais características são:

• Processo decisorial: é participativo consultivo. É participativo porque as decisões

específicas são relativamente delegadas aos diversos níveis hierárquicos, mas
devem orientar-se pelas politicas e directrizes definidas pela direcção da empresa
para balizar todas as decisões e acções dos tomadores de decisão. É consultivo
porque as opiniões dos níveis inferiores é considerada na definição das políticas e
directrizes que os afectam. As decisões são submetidas á aprovação da cúpula
empresarial.
• Sistema de comunicação: as comunicações são verticais no sentido descendente
(voltadas para orientação geral e não para ordens específicas) e ascendentes e são
laterais (horizontais) entre os pares. A empresa desenvolve sistemas de
comunicação para facilitar o fluxo de informação e como base para o alcance de
objectivos.
• Relacionamento interpessoasl: a empresa cria condições favoráveis a uma
organização informal sadia e posetiva. A confiança nas pessoas é bem mais
elevada, embora ainda não seja completa e definitiva. O trabalho permite
formação de grupos e equipes transitórias que privilegiam o relacionamento
humano.
• Sistema de recompensa e de punição: há ênfase nas recompensas materiais
(como incentivos salariais e oportunidades de promoção e desenvolvimento
profissional) e simbólicas (como prestígio e status), embora eventualmente
possam ocorrer punições leves e esporádicas.
 d) Sistema 4: participativo
É o sistema administrativo democrático e participativo. É o mais aberto de todos os
sistemas e as principais características são:

• Processo decisorial: são totalmente delegadas aos níveis hierárquicos mais baixos
da organização. A cúpula empresarial define as políticas e directrizes a serem
seguidas e apenas controla os resultados, deixando as decisões e acções ao cargo
dos diversos níveis hierárquicos. O concenso entre as pessoas é o conceito mais
importante no processo decisório.
• Sistema de comunicação: as comunicações fluem em todos os sentidos (vertical,
horizontal e lateral) e a empresa faz vultuosos investimentos em sistemas
informacionais, pois são imprescindíveis para a flexibilidade, eficiência e aficacia. A
informação é um dos recursos mais importantes da empresa e precisa ser
partilhada em todos membros que dela necessitam para trabalhar a fim de obter a
sinergia necessária.
• Relacionamento interpessoal: ênfase é colocada no trabalho em equipa, a
formação de grupos espontâneos é importante para o relacionamento entre
pessoas. As relações interpessoais baseiam-se na confiança mútua entre as
pessoas e não em esquemas formais (como descrições de cargo, relações formais
previstas no organograma, etc). O sistema estimula a participação e envolvimento
grupal de modo que as pessoas se sintam responsáveis pelo que decidem e pelo
que fazem em todos os níveis organizacionais.
• Sistema de recompensas e de punições: forte ênfase nas recompensas simbólicas
e sociais, embora não estejam omitidas recompensas salariais e materiais.
Raramente ocorrem punições e estas quase sempre são definidas e decididas
pelos grupos envolvidos.
 Enquadramento de cada sistema nas diversas
empresas/organizações
• Sistema 1 é encontrado em organizações que
utilizam mão de obra intensiva e adoptam
tecnologia rudimentar, onde o pessoal
empregado é de baixa qualificação profissional e
de baixo nível instrucional. É o sistema
empregado na área de produção das empresas
de construção civil ou mesmo industrial e outras.
• Sistema 2 é encontrado em empresas industriais
que utilizam tecnologia mais apurada e mão de
obra mais especializada, mas mantendo ainda
alguma forma de coerção para não perder o
controle sobre o comportamento das pessoas. É
o que ocorre na área de produção e de
montagem da maioria das empresas industriais e
dos escritórios de certas fábricas.
 Enquadramento de cada sistema nas
diversas empresas/organizações
• Sistema 3 é empregado nas empresas de
serviços, como nos bancos ou financeiras, ou
em empresas industriais com tecnologia
avançada e com políticas de pessoal mais
abertas.
• Sistema 4 é ainda pouco encontrado na
prática, predominando em organizações que
utilizam tecnologia sofisticada e onde o
pessoal é especializado e desenvolvido, como
nas agências de propaganda, nas organizações
de consultoria em engenharia, administração,
auditoria, processamento de dados etc.
 Administração de recursos humanos

• É uma área interdisciplinar (psicologia industrial e

organizacional, de sociologia organizacional, engenharia industrial, direito
de trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho).

• Uma multiplicidade enorme de campos de

conhecimentos(de tecnologia de aprendizagem individual e de
mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem,
serviço social, plano de carreira, desenho de cargos e da organização,
satisfação no trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais,
mercado,)
Técnicas de administração de recursos humanos
podem ser aplicadas directamente e
indirectamente as pessoas
• Técnicas aplicadas directamente sobre as pessoas
podem ser: o recrutamento, entrevista, selecção,
integração, avaliação de desempenho,
treinamento, desenvolvimento de pessoal.
• Técnicas aplicadas indirectamente sobre as
pessoas podem ser primeiro, para cargos
ocupados: análise e descrição de cargos,
avaliação e classificação de cargos, higiene e
segurança, e segundo para planos genéricos:
panejamento de recursos humanos, banco de
dados, plano de benefícios sociais, plano de
carreiras, administração de salários.
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao
fornecimento de dados enquanto outras são
basicamente decisões tomadas sobre dados:
Técnicas de ARH que fornecem dados Decisões baseadas em dados

Análise e descrição de cargos Admissão de pessoal

Recrutamento e selecção
Entrevista
Estudo de tempos emovimetnos Estabelecimento de padrões de produção

Avaliação de desempenho Promoções, tranferencias, readimições e

Banco de dados desligamentos
Entrevista de desligamento
Registo de rotação de pessoal
Registo de queixas e reclamações
Avaliação de cargos Determinação de salários
Análise de mercado de salários
Treinamento de supervisores Supervisão
 Carácter contigencial da ARH
Não há leis ou princípios universais para ARH, esta
depende da situação da organização: do ambiente,
da tecnologia empregada pela organização, das
políticas e directrizes vigentes, da filosofia
administrativa predominante, da concepção
existente na organização acerca do homem e da sua
natureza e sobre tudo, da quantidade e qualidade
de recursos humanos disponíveis.

-Não se compões de técnicas rígidas e imutáveis, mas

altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um
desenvolvimento dinâmico.
 ARH como processo
A ARH provoca impactos nas pessoas e nas
organizações, a maneira de lidar com as
pessoas, de busca-las no mercado, de integrá-
las e orientá-las, faze-las trabalhar,
desenvolve-las, recompensa-las e controla-las,
ou seja, a qualidade da maneira como as
pessoas são geridas nas organizações é um
aspecto crucial na competitividade
organizacional.
 OS cinco processos básicos na gestão de pessoas
Processo Objectivo Actividades envolvidas
Provisão Quem irá trabalhar na Pesquisa de mercado de RH
organização Recrutamento de pessoas
Selecção de pessoas
Aplicação O que as pessoas farão na Integração de pessoas
organização Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho
Manutenção Como manter as pessoas Remuneração e compensação
trabalhando na organização Benefícios e serviços sociais
Higiene e segurança do
trabalho
Relações sindicais
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver Treinamento
as pessoas Desenvolvimento
organizacional
Monitoração Como saber o que são e o que Banco de dados/Sistema de
fazem as pessoas informação.
Controles-frequencia-
produtividade - balanço social.
 Objectivos de ARH
Resumindo temos três principais abjectivos:
• Criar, manter e desenvolver um contingente
de pessoas com habilidades, motivação e
satisfação para realizar os objectivos da
organização.
• Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento
e satisfação plena das pessoas, e alcance dos
objectivos individuais.
• Alcançar eficiência e eficácia através das
pessoas.
 Dificuldades básicas de ARH
• A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins, cuja
actividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços
especializados, assessorar, recomendar e controlar.

• A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e

variáveis, que são as pessoas. Estes recursos são importados do ambiente
para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de
actividade, de posição e de valor.

• Os recursos humanos não estão somente dentro da área ARH, mas

principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sub a
autoridade de diversos chefes ou gerentes.

• A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e aficacia, porem,

o facto mais concreto é que ela não pode controlar os eventos ou
condições que as produzem. Isso porque os principais eventos ou
condições de suas operações são as actividades das diversas áreas da
organização e o comportamento heterogênio dos participantes.
 Cont.
• A ARH trabalha em ambientes e em condições que
não determinou e sobre os quais possui um grupo de
poder e controle muito pequeno.
• Os padrões de desempenho e de qualidade de
recursos humanos são complexos e diferenciados,
variando de acordo com o nível hierárquico, com a
área de actividade, com a tecnologia aplicada e com
o tipo de tarefa ou atribuição.
• A ARH não lida directamente com fontes de receita.
• Dificuldade de se saber se a ARH está fazendo ou não
um bom trabalho.
 Administradores VS Comportamento
organizacional
• Parte do princípio que as tarefas são realizadas por
pessoas mas sob direcção de um administrador,
consequentemente este precisa conhecer o
comportamento organizacional de modo a explicarem e
preverem os comportamentos dos indivíduos.
• Este administrador deve procurar entender:
• 1- Porque as pessoas respeitam certas medidas e não
outras
• 2- O que os motiva
• 3- Porque tem determinados comportamentos e
evitam outros
• 4- Quais o estilo de liderança mais adequados em
situações específicas