Os cinco processos basicos da gestao de pessoas (revisao)

Processo Objectivo Actividades envolvidas

Provisão Quem irá trabalhar na Pesquisa de mercado de RH
organização Recrutamento de pessoas
Selecção de pessoas
Aplicação O que as pessoas farão na Integração de pessoas
organização Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho
Manutenção Como manter as pessoas Remuneração e compensação
trabalhando na organização Benefícios e serviços sociais
Higiene e segurança do
trabalho
Relações sindicais
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver Treinamento
as pessoas Desenvolvimento
organizacional
Monitoração Como saber o que são e o que Banco de dados/Sistema de
fazem as pessoas informação.
Controles-frequencia-
produtividade - balanço social.
 Subsistema de provisão de recursos
humanos
Os processos de provisão estão relacionados com o
suprimento de pessoas para organização e
responsáveis pelos insumos humanos que envolvem
todas as actividades relacionadas com pesquisa de
mercado, recrutamento e selecção de pessoas, e sua
integração ás tarefas organizacionais.
(Para entender como funcionamos processos de provisão, devemos compreender
como funciona o ambiente em que a organização está inserida e como eles localizam e
buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema)
 Mercado
O conceito mercado apresenta três aspectos
importantes:
• Uma dimensão de espaço: todo o espaço é
caracterizado por uma área física, geográfica ou
territorial. Localidades diferentes traduzem mercados
diferentes.
• Uma dimensão de tempo: todo mercado depende de
uma época. Em épocas diferentes, um mesmo mercado
pode apresentar características diferentes.
• Uma dimensão de oferta e de procura: todo o mercado
se caracteriza pela oferta e disponibilidade de algo e
simultaneamente pela procura e demanda de algo.
 Mercado de trabalho e mercado de
recursos humanos

Em termos de Provisão de Recursos humanos,

existem dois tipos de mercados bem distintos,
porem estreitamente entre laçados e inter-
relacionados: o mercado de trabalho e o
mercado de recursos humanos.
 Mercado de trabalho
Mercado de trabalho ou mercado de emprego é
constituído pela oferta de trabalho oferecido pelas
organizações em determinada época e lugar. Este é
definido pelas organizações e pelas suas
oportunidades de emprego. O mercado de trabalho
pode ser segmentado por sectores de actividade ou
por categorias (como empresas metalúrgicas, de
plásticos, bancos, financeiras, etc) ou por tamanhos
(Organizações grandes, médias, pequenas e
microempresas), ou ainda por regiões (Maputo,
chòkwé, Xai-xai). Mostraremos a seguir, as três possíveis situações de
mercado de trabalho:
 Oferta maior que a procura
Trazendo as seguintes consequências para a organização:

1. Fortes investimentos em recrutamento, resultando um volume de

candidatos insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade desejado.
2. Critérios de selecção mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a
escassez de candidatos.
3. Fortes investimentos em treinamento de pessoal para compensar a
inadequação dos candidatos.
4. Ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos,
provocando mais distorções na política salarial das organizações.
5. Altos investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos
como para reter o pessoal existente, pois, qualquer substituição torna-se
demorada e arriscada.
6. Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar o pessoal e dinamizar
planos de carreira.
7. Forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo mercado
de recursos humanos.
8. Os recursos humanos transformam-se em um recursos difícil e escasso,
merecendo cuidados especiais.
A situação de oferta de empregos acarreta
as seguintes influências para os candidatos:
Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no
mercado de trabalho.
1. Os candidatos escolhem e seleccionam as
organizações que lhes ofereçam as melhores
oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais.
2. As pessoas se predispõem a sair das suas organizações
para tentar oportunidades melhores no mercado de
trabalho, aumentando a rotação de pessoal.
3. Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da
situação e passam a fazer reivindicações de aumentos
salariais e melhores benefícios sociais, tornam-se mais
indisciplinados, faltam e atrasam mais, aumentando o
absenteísmo.
 Oferta equivalente á procura

Há um equilíbrio entre o volume de oferta de

emprego e o volume de candidatos para
preenche-las.
 Oferta menor que a procura
1. Baixos investimentos em recrutamento, pois há grande volume de
candidatos que procuram emprego.
2. Critérios de selecção mais rígidos e rigorosos para melhor aproveitar a
abundância de candidatos que se apresentam.
3. Baixíssimos investimento em treinamento, pois a organização pode
aproveitar os candidatos já treinados e com bastante experiencia anterior.
4. As organizações podem fazer ofertas salariais mais baixas em relação ás
politicas salariais.
5. Baixíssimos investimentos em benefícios sociais,pois não há necessidade
de mecanismos de fixação de pessoal.
6. Enfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial
humano, substituindo os empregados por candidatos de melhor
qualificação.
7. Não há competição entre as organizações quanto ao mercado de recursos
humanos.
8. Os recursos humanos tornam-se um recrutamento fácil e abundante, não
merecendo cuidados especiais.
A situação da procura de emprego acarreta
as seguintes influencias para os candidatos:
• Escasses de vaga e de oportunidade de emprego no
mercado de trabalho.
• Os candidatos passam a concorrer entre si para
conseguir as poucas vagas que surgem, seja em
apresentar propostas de salário mais baixas, seja a
candidatar-se a cargos inferiores ás suas qualificações
profissionais.
• As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com
medo de engrossar as filas de candidatos
desempregados.
• As pessoas passam a não criar atritos junto as suas
organizações, nem a dar asas a possíveis
desligamentos, tornam-se mais disciplinadas, procuram
não faltar e nem se atrasar ao serviço.
 Questoes 2

1- Que as barreiras os estudantes do ISPG terão ao

terminar o curso, quanto ao mercado de trabalho?
2- Quais as tendências advirão para o mercado de
trabalho provocada pela tecnologia na era de
informação? Quanto a força de trabalho, quanto ao
sector de actividade, quanto aos recursos humanos,
quanto a globalização?
 Mercado de recursos humanos

Este é constituído pelo conjunto de pessoas aptas

para o trabalho em determinado lugar e em
determinada época ou que está trabalhando
(mercado de recursos humanos aplicado) ou
desempregado (mercado de recursos humanos
disponível).
 Questao 3
Quais os motivos podem levar uma organização a
fazer entrevista um colaborador que pede
demissão por iniciativa própria?

Constitui um dos meios de controlar e medir os

resultados da política de recursos humanos,
diagnosticar e determinar as causas da
rotatividade de pessoal.
 Recrutamento de pessoas
O que você verá neste capítulo:
Pesquisa interna das necessidades
Pesquisa externa do mercado
O processo de recrutamento
Meios de recrutamento
Objectivos da aprendizagem:
Mostrar o processo de recrutamento de pessoas
Indicar como as organizações atraem talentos
 Conceito
Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento a
saber:
• O que a organização precisa em termos de pessoas.
• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais as técnicas de recrutamento a aplicar
 Meios de recrutamento

Existem dois meios de recrutamento: o recrutamento

interno e o recrutamento externo.
O recrutamento é externo quando aborda candidatos
reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em
outras empresas enquanto recrutamento interno é
quando aborda candidatos reais ou potenciais
aplicados unicamente na própria empresa.
 Recrutamento interno
Havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la
através de remanejamento dos seus empregados que podem
ser promovidos, transferidos, promovidos.
Vantagens do recrutamento interno:
• É mais económico, evita despesas com anúncios em jornais
ou honorários em empresas de recrutamento, custo de
atendimento dos candidatos, custos de admissão e
integração.
• É mais rápido, evita demoras no recrutamento externo.
• Apresenta maior índice de segurança, pois a organização tem
toda informação dos candidatos.
• É uma fonte de motivação para os colaboradores.
• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de
pessoal.
• Desenvolve um sadio espírito de competição
 Desvantagens do recrutamento interno
• Se a organização não oferecer oportunidade de
crescimento no momento adequado, correrá risco
de frustar os empregados os empregados em suas
ambições, trazendo consequências como apatia,
desinteresse ou desligamento da organização, afim
de aproveitar oportunidades fora.
• Pode gerar conflito de interesse aos empregados
que não forem escolhidos.
• Não trás novas informações, conhecimentos e
experiencias.
 Recrutamento externo
Havendo uma vaga, a organização procura preenche-las com pessoas
estranhas ou candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento.
As principais técnicas de recrutamento externo são: consulta aos
arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte dos
funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na portaria da
empresa, contactos com sindicatos e associações de classe,
contactos com universidades ou escolas, directórios de empresas,
centros de integração empresa-escola, conferencias e palestras em
universidades ou escolas, contacto com outras empresas qua
actuam no mesmo mercado em termos de cooperação mútua,
viagens de recrutamento em outras localidades, anúncios em
jornais ou revistas, agencias de recrutamento, recrutamento on-
line.
 Vantagens do recrutamento externo

• Traz sangue novo e experiencias novas para

organização.
• Renova e enriquece os recursos humanos
• Aproveita os investimentos em treinamento e
desenvolvimento de pessoal feitos por outras
empresas e pelos próprios candidatos.
Desvantagens do recrutamento externo

• É geralmente mais demorado do que o

recrutamento interno
• É mais carro.
• É menos seguro que o recrutamento interno e
afecta a política salarial da empresa.
 Selecção de pessoal
A tarefa básica de selecção é de escolher, entre
os candidatos recrutados, aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se
ao cargo vago e desempenha-lo bem.
A selecção é um processo de comparação entre
duas variáveis: de um lado, os requisitos do
cargo a ser preenchido e do outro lado, o
perfil das características dos candidatos que se
apresentam.
 Colheita de informação sobre o cargo

As informações a respeito do cargo que se pretende

preencher podem ser obtidas através de cinco
maneiras:
• Descrição e análise de cargo (aspectos intrínsecos e
extrínsecos).
• Aplicação da técnica dos incidentes críticos
• Requisição do empregado
• Análise do cargo no mercado
• Hipótese de trabalho
 Escolha das técnicas de selecção:
As técnicas de selecção podem ser classificadas em cinco
grupos:
1- Entrevista de selecção
• Dirigidas
• Não dirigidas
2- Provas conhecimento ou de capacidade
– Gerais
• De cultura Geral
• De Lingua
– Específico
• De cultura profissional
• De conhecimentos técnicos
 Cont.
3- Testes psicométricos
3.1 De aptidões
• Gerais
• Específicos
4- Testes de personalidade
• Expressivos
• Projectivos
• inventários
5- Técnica de simulação
• Psicodrama
• Dramatização
 Testes psicológicos
O termo teste designa um conjunto de provas que se
aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento
mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos
e mais, é uma medida de desempenho ou de
execução, seja através de operações mentais ou
manuais, de escolha ou de lápis - papel. O teste é
geralmente utilizado para servir de base para
melhor conhecer as pessoas nas decisões de
emprego, de orientação profissional, de diagnóstico
de personalidade
 Cont.

Os testes psicológicos constituem uma medida

objectiva e estandardizada de amostras de
comportamento das pessoas, sua função é
analisar essas amostras de comportamento
humano, examinando-as sob condições
padronizadas e comparando-as com padrões
baseados em pesquisas estatísticas.
 Treinamento dos entrevistadores
Todo o entrevistador deve observar os seguintes
aspectos:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes devido desconto
• Evitar perguntas do tipo armadilha
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele
• Fazer perguntas que proporcionam respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato
(generalizar)
• Evitar tomar muitas anotações e registos durante a entrevista para
poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não as
anotações.
 Construção de processo de entrevista

As entrevistas podem ser classificadas em função

do formato das questões e das respostas
requeridas em quatro tipos a saber:
• Entrevista totalmente padronizada (fechada,
previamente elaboradas, como exemplo: escolha
múltiplas, verdadeiro e falso, sim e não)
• Entrevista padronizada apenas quanto as
perguntas ou questões.
• Entrevista directa
• Entrevista não directa