C O N C I E N C I A O R G A N I Z A C I O N A L

Y L I D E R A Z G O 1

P R E S E N T A D O P O R :

Iliana Añez Rivera.

Yennifer Arteta Cassiani.
Daniela García Mantilla.
Jennifer González García.
María Mendoza Flórez.
 DIAGNÓSTICO DEL CLIMA Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Creación de situaciones y análisis de Ítems.
Estructura.
Responsabilidad. Recompensa.
Riesgo.
Calidez. Apoyo.

Normas.
Conflicto.

Identidad.
SITUACIÓN PROBLEMICA

• A la organización enjoy learning le llegó la hora de expandirse y como era de esperarse Colombia fue uno de los
países elegidos. Para ello era indispensable contar con un equipo de líderes idóneos para esta labor tan importante
para la empresa.
• Paolo Andretti uno de los directivos sugirió a un amigo de la infancia, Alfonso Echeverry quien posteriormente se
convertiría en el Gerente General en Colombia. Desde su primera conversación con Baraka, de Gestion Humana, se
dio cuenta que no iba a ser fácil ya que su manera de ser y la cultura laboral es totalmente diferente a la manejada en
esta organización.
• Baraka es quien elige el personal, es el encargado de elegir quién se queda o no en la organización.
• Alfonso pensó que por ser el encargado de la Gerencia en Colombia, su opinión podría tenerse en cuenta, pero no
fue así, ya que el al revisar las hojas de vida del personal que sería su apoyo en la travesía, a él no le parecieron ser
buenos, sin embargo Paolo de dio a entender que esa no era su decisión sino la del Director de Gestión Humana. Esto
dejo desanimado y con ganas de retirarse de la compañía.
• Director de gestión humana, es considerado un líder impuntual, lo que muchas veces causa desagrado a su personal
que en las reuniones siempre tarda para conectarse.
• Estructura:
La estructura de una organización es el producto de las relaciones que se establecen en dicha organización. Es el resultado de las
interacciones de los individuos que la integran.
Estructura formal. Es la estructura explicita y oficialmente reconocida por la organización. Es el conjunto de normas y practicas
preestablecidas dentro de una organización, las cuales generan relaciones formales y se encuentran dadas por mecanismos de
coordinación básicos que garantizan el logro de los objetivos globales de la organización. De cualquier manera estas estructuras
formales son dinámicas para así poder adaptarse a distintos contextos a medida que va pasando el tiempo.
La organización formal, pretende indicar lo que hace cada uno, qué relación tiene con cada uno de los miembros de la empresa y bajo
las ordenes de quien esta.
Componentes de la organización formal:
• Conjunto de reglas y procedimientos bien definidos: Diseñados previamente con el fin de obtener alguna meta u objetivo.
• Objetivos y estrategias: se definen las metas a corto y largo plazo, junto con las estrategias para alcanzarlas.
• Status simbólico: la estructura de la organización formal, entrega un determinado status a los miembros de acuerdo a su posición y
poder relativo.
• Actividades definidas: la organización define actividades propias de cada miembro, se establecen obligaciones y límites.
• Canales de comunicación: existen canales de comunicación definidos, que deben estar acorde con la jerarquía y procedimientos
propios de la organización.
• Procedimientos de coordinación: se definen procedimientos y mecanismos para la coordinación de actividades de los distintos
miembros.
3 elementos claves de la organización formal.
• División del trabajo. Dividir el trabajo en varias actividades elementales, de modo que los trabajadores puedan especializarse y ser
más productivos.
• Departamentacion: consiste en crear diferentes departamentos en la misma organización, de modo que cada uno de ellos se haga
responsable de una determinada actividad u objetivo.
• Control: crear mecanismos para controlar y medir el desarrollo de las actividades de la organización.
• Estructura informal. Se encuentra conformada por las relaciones humanas (interpersonales) que afectan sus decisiones internas,
es decir, deforman de manera positiva o negativa a la estructura formal. Esta estructura goza de mayor dinamismo que la estructura
formal ya que se encuentra formada por las relaciones humanas. Ejemplo, la estructura informal son los vínculos amistosos extra
laborales del grupo de trabajo
https://www.losrecursoshumanos.com/las-estructuras-en-las-organizaciones/
http://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/funciones-del-director-general/toma-de-
decisiones/de-cultura-organizacional/547-la-organizacion-formal-e-informal
 RESPONSABILIDAD.

La responsabilidad y la autoridad están íntimamente ligadas en una organización, lo que significa que debe delegarse la autoridad adecuada a cumplir con las
responsabilidades.

si a un apersona se le da algo de responsabilidad sin autoridad suficiente, no podrá desempeñarse y quizás no logre la meta deseada.

La responsabilidad indica el cometido asignado a una posición. la persona que ocupa una posición tiene que realizar la tarea asignada. es su responsabilidad. este
término a menudo se refiere a la obligación de realizar una obligación específica. en un organización la responsabilidad es la obligación de acuerdo con las directrices
emitidas.

Según davis, la responsabilidad es una obligación del individuo para realizar las tareas asignadas a la medida de sus responsabilidades, bajo la dirección de su líder.
la esencia de la responsabilidad siempre se origina a partir de la relación de un superior a un subordinado, normalmente, la responsabilidad se mueve hacia arriba,
mientras que la autoridad fluye hacia abajo. la responsabilidad no se pude delegar. la persona que acepta la responsabilidad es responsable de la realización de las
funciones asignadas.

Una organización es un conjunto de individuos que poseen un objetivo común. para lograrlo, desarrollan en forma coordinada, actividades que insumen recursos y
para poder organizar las actividades es imprescindible dividir el trabajo.

En este caso, si la decisión fue de que Alfonso fuera la persona encargada de la empresa en este país, también debieron dejarle la responsabilidad de la contratación
de su personal de apoyo, ya que aunque si bien es cierto el debe acatar las directrices de la persona a cargo en este caso baraka, ya que se debe respetar la
autoridad y la estructura de la organización, también es cierto que debieron tener en cuenta su opinión con la elección dl personal.
RECOMPENSA.
A PESAR DE LOS MUCHOS INCONVENIENTES QUE SE LE PRESENTAN AL LÍDER, EL PIDE DISCULPA
Y AGRADECE LA ESPERA, DA PALABRAS DE ÁNIMO A SUS COMPAÑEROS, PERO ESTO AFECTA
NEGATIVAMENTE LA RELACIONES LABORALES. POR LO QUE SE VE EN LA OBLIGACIÓN DE
INCENTIVAR A SU EQUIPO DE TRABAJO, AGRADECIÉNDOLES SU DESEMPEÑO EN LA LABOR
ENCOMENDADA Y ESFORZÁNDOSE POR SER PUNTUAL PARA EN LAS PRÓXIMAS REUNIONES
PUEDA ASISTIR SIN RETRASOS. POR OTRO LADO DEBEN REUNIRSE A HORAS EN LAS QUE NO LE
SEA INCONVENIENTE PARA REALIZAR SUS GUÍAS ESPIRITUALES. EN GENERAL LA MEJOR
MOTIVACIÓN ES EL EJEMPLO DE UN BUEN LÍDER.

HTTPS://WWW.GESTIOPOLIS.COM/RECOMPENSA-Y-RECONOCIMIENTO-EN-LOS-RECURSOS-
HUMANOS/
HTTP://WWW.IIC.UAM.ES/RR-HH/MOTIVACION-Y-RECONOCIMIENTO/
/
Alfonso estaba muy preocupado porque su equipo de trabajo lo visitaría en Colombia, aún se siente
incómodo ya que aceptó bajo las premisas de su amigo Paolo.
Alfonso es un hombre que le gusta cumplir horarios, está acostumbrado al empleo tradicional y lo
que está viviendo en Enjoy Learning lo tiene inquieto.
Después de la llamada de Paolo confirmando la visita de todo el grupo de trabajo y la posibilidad
de que se quede un compañero para ayudarlo a organizar el nodo, el quedó muy preocupado
porque no sabe cómo van a salir las cosas, ya que ha cometido varios errores y uno de ellos fue
elegir a su par en Colombia de una manera acelerada, lo único que miró de su currículo es que es
de Cartagena – Colombia y se llama Karol, pero en la entrevista se da cuenta que cambia de país
cada cuatro meses por los estudios que está cursando, la incómoda en la entrevista preguntando si
había problemas para que se radicara en Colombia también hace incomodar a Baraka ya que para
la empresa Enjoy Learning esto no es relevante.
 Pasaron las dos semanas y como le fue anunciado por su amigo y ahora
compañero de trabajo Paolo lo llamaron para confirmar la asistencia de cada uno
de los integrantes del equipo de trabajo, como fue muy poco el tiempo que tuvo
para organizar el nodo y las múltiples cosas que le quedaron pendientes,
cometió varias ligerezas.
Llegaron al aeropuerto y él los fue a buscar estaba muy alterado porque no sabía cómo iba a reaccionar antes
las diferentes situaciones ya que no estaba acostumbrado a la multiculturalidad; pero él pensó en algo muy
importante y dijo:
- “Debo de mostrar cómo somos en nuestro país” - e intentó tranquilizarse- “ya que somos alegres,
espontáneos, con buena vibra”.
Así que decidió organizar una bienvenida, una en el aeropuerto y otra en el nodo. Así que contrató una persona
que hablara por una alta voz y que fuera poliglota para la bienvenida en el aeropuerto y mandó a hacer una
pancarta en donde decía Bienvenido a nuestro país. Contrató una buseta para transportarlos y llevarlos al nodo,
Alfonso intentó ser amable con la llegada de sus compañeros de trabajo ya que venía Raúl quien es el director
de innovación, Naoko directora de comunicaciones, Baraka gestión humana y su amigo Paolo.
Los llevó al nodo en donde les tenía preparado una comida al mejor estilo
gourmet francés, contrató músicos e hizo un momento muy agradable
para todos, pensado en quebrar ese sentir de incomodidad para él.
Alfonso tenía la necesidad de empezar a sentirse seguro y creía que lo
mejor era empezar adaptarse al que era su nueva organización y
compañeros de trabajo.
Se conoce como factores de riesgos, la naturaleza o condiciones de trabajo que puedan provocar un riesgo para la
seguridad y salud de los trabajadores.
Los factores de riesgos serán los elementos que hay para controlar que las condiciones de trabajos sean las adecuadas
para mantener la salud de los trabajadores. Tradicionalmente se han agrupados los diferentes riesgos según su origen y
las condiciones que pueden llegar a producir en tal sentido, el Instituto Nacional y Salud en el Trabajo ha establecido
unos grupos:
Riesgos para la seguridad, cuyas consecuencias más probables están relacionadas con los accidentes, en este grupo se
consideran como factores de riesgos: instalaciones, máquina y equipos.

• Riesgos higiénicos, las consecuencias más probables son las relacionadas con las enfermedades laborales. En este
grupo se consideran como factores de riesgos: contaminantes físicos (ruido, vibraciones, etc.), químicos y biológicos.

• Riesgos ambientales, cuyas consecuencias más probables son la fatiga y el confort del trabajador. En este grupo se
consideran como factores de riesgos: la iluminación, temperatura, ventilación, superficie, volumen, limpieza, servicios
(aseos, comedores)
• Riesgos de carga física, cuyas consecuencias determinan la fatiga física. En este grupo se consideran como factores
de riesgo: la carga física (postura de trabajo, actividad).
• Riesgos de carga mental, cuyas consecuencias determinan la fatiga mental. En este grupo se consideran como
factores de riesgo: apremio de tiempo, atención, minuciosidad, complejidad, rapidez, etc.
• Riesgos psicosociales, cuyas consecuencias determinan el desequilibrio social. En este grupo se considera como
factores de riesgos: iniciativa, estatus social, posibilidad de comunicación, cooperación, identificación con el
producto, horario de trabajo.
Tomado de: https:\\blogs.imf-formacion.com\blog\prevencion-riesgos-
laborales\actualida-laboral\factores-de-riesgo\
Estamos en medio de la cuarta revolución industrial o bien llamada la industria 4.0 y Alfonso un
hombre arraigado a costumbres tradicionales que en principio le tomó por sorpresa ya que no
estaba acostumbrado a trabajar en este nuevo esquema de empleo de una organización, él debía
enfrentar el mundo con los nuevos desafíos laborales, las nuevas tecnologías, la igualdad de
género y la soberanía sobre el tiempo, ejecutar algunas de las metas propuestas por la compañía
Enjoy learning.
La mayoría de las empresas están cada vez conscientes del impacto de la tecnología para lograr
conquistar los mercados; los avances tecnológicos la inteligencia artificial, la automatización y la
robótica crearan nuevos puestos de trabajos, pero quienes van a perder sus trabajos en esta
transición podrían ser los menos preparados para aprovechar las nuevas oportunidades.

Tomado de: https:\\www.eltiempo.com\economia\empresas\como-debe-enfrentar-el-mundo-

los-nuevos-desafios-laborales-338230

CALIDEZ
A pesar de su inquietud para esta nueva etapa de su vida Alfonso intento tener calidez humana con
la llegada de sus compañeros a Colombia, ya que en la primera reunión se mostró un poco
imprudente, él quería en esta oportunidad que los visitantes se sintieran cómodos y trato de
hacerlos sentir bien con la bienvenida que les preparo; ya que era consciente de que la calidez es la
mejor arma secreta para el éxito en los negocios.
La calidez humana es el valor humano que está muy relacionado con la empatía. Es pensar en los
demás y en su manera de sentir para ajustar nuestra conducta y mostrar así amabilidad,
comprensión y alta disposición de servicio, la calidez es espontánea y desinteresada, sin prejuicios
de ningún tipo.

Tomado de: https\\eldiaadiadeunatrabajadorasocial.wordpresss.com\2015\11\05\valores-del-

trabajo-social-calidad-y-calidez-humana\
 APOYO

Algo que si tenía Alfonso a pesar de sus ambigüedades tradicionalistas es que contaba con el
apoyo absoluta de la organización, antes de llegar a Colombia su amigo Paolo lo llamaba
constantemente y le subía su estado de ánimo con palabras como “TU ERES LA PERSONA
IDEAL PARA ESE CARGO”. BARAKA desde la distancia le demostraba la importancia de
ejecutar o de hacer una excelente labor para la organización.
El apoyo: la parte más importante en la construcción es poner bien sus cimentos, ya que esta
necesita el apoyo adecuado para mantener su estructura. Cualquier tipo de grupo u organización
también necesita el apoyo adecuado para mantener su estructura. Cualquier tipo de grupo u
organización también necesita apoyo para mantenerse en pie, enfocado y decidido a través del
tiempo y diversas dificultades. El apoyo para los voluntarios y el personal a los trabajadores a
hacer su trabajo más rápida, efectiva y cómodamente.

Tomado de: https:\\ctb.ku.edu\es\tabla-de-contenidos\liderazgo\administracion-

efectiva\apoyo-al-personal\principal
Llega el momento de ir a la sala de juntas que se encuentra ubicada en el segundo
piso, cuando Naoko se dispone a tomar el elevador, y aquí empiezan los
descontentos. El ascensor carece de señales braille, en seguida el primero en
reaccionar es Baraka , quien con gesto un poco tosco se dirige a Alfonso.
- Esta instalación carece de inclusividad, un factor principal de Enjoy Learning.
-Tranquilo Baraka, es algo que se pude arreglar. -dice Paolo-
- Lo siento mucho, prometo que en una semana estará resuelto. -Añade Alfonso.

Al llegar a la sala de juntas y presentar a los

colaboradores con la junta directiva, es
evidente la tensión en el grupo, se ven
miradas incomodas por la vestimenta árabe
de Baraka, el traje de mujer que viste Raúl,
y por una persona asiática que
aparentemente no puede ver.
Al momento de iniciar el discurso y
presentarse la tensión disminuye. Exponen
quienes son, la visión y misión de la
empresa logrando que el grupo se sienta
identificado con la organización, y por
ultimo hablan de las responsabilidades, y
expectativas de su equipo de trabajo.
 Normas
Las normas son unas instrucciones que nos brindan nuestras autoridades en cualquier ámbito, estas son normas son
impuestas para direccionar y establecer un orden en la organización. Pero, además estás deben ser reales y lógicas, no
se pueden establecer normas en una organización donde sus integrantes no sean aptos para llevarlas a cabo.
En el caso de Enjoy Learning se puede evidenciar que escogieron como director para una apertura, a una persona de
carácter cerrado, que le gusta tener todo ordenado, una persona muy sistemática, debieron haber tenido en cuenta la
manera en que Alfonso filtra la información y hacer una lista con todos los requerimientos de la instalación.
Las normas no fueron claras, en ningún momento se habló de la importancia del cumplimiento, por lo que el empleador,
en este caso Alfonso no tuvo su cumplimiento como prioridad.
Según Kelsen la norma es el sentido de un acto con el cual se ordena o permite, y, en especial, se autoriza un
comportamiento (Kelsen, 1934)
Es mejor exagerar con las especificaciones de lo que se busca, hablar de la importancia de que las tareas se realicen,
que quedar corto ante una explicación.

Conflicto
En la situación que se expone en el inicio podemos ver que se generaron varios conflictos, en el primer conflicto se
puede observar cómo Baraka manifiesta su disgusto generando una situación tensa, pero la actitud amable de sus
compañeros de trabajo no permite que esto trascienda. Según algunas personas los conflictos son siempre violentos o
generan malas experiencias, pero no siempre debe ser así. Según una investigación hecha por la Revista de Filosofía
los conflictos son inherentes al ser humano y se disipan con la capacidad emocional de las personas e individuos. “
La conflictividad Pone de manifiesto que es inherente al ser humano el hecho de vivir conflictos; el ser humano es
conflictivo porque es propio de su naturaleza vivir conflictos. 5 Pero, ¿qué son los conflictos? Su definición etimológica
nos hace interpretarlos como un «luchar con», pues deriva del prefijo «co-» (que quiere decir «unión» o «colaboración»)
y del verbo «fligere» (que quiere decir «luchar»). 6 Esta definición etimológica nos hace suponer que es esencial a la
naturaleza humana «luchar con»; interaccionar con otros y con otras para luchar. 7 Evidentemente, es importante
matizar aquí que esa interacción, ese «luchar con», puede realizarse con violencia o pacíficamente” (Albert, 2013)
Podemos ver que los conflictos en esta organización se llevaron de la mejor manera, ya que los humanos tenemos la
capacidad de con nuestra actitud ignorar o dar menos relevancia a los factores con los cuales tenemos diferencia y
enfocarnos, si la mente lo permite, en lo realmente importante.
Como sucedió en este caso, los colaboradores fueron rápidos para hacer prejuicios, debido a la manera como se veía
su exterior, diferencias sociales, culturales, religiosas o cualquier otra, pero fueron capaces de superar esa barrera al
sentirse identificados con lo que aquellas personas hablaban.
Identidad: Cuando un grupo se identifica con la labor de la organización el trabajo laboral es más
placentero, ya que la persona siente que está en el lugar correcto. Podemos ver que en nuestro
caso, cuando los directivos explicaron la empresa, su misión y visión la actitud de los
colaboradores cambió y el clima laboral mejoró. Es muy importante elegir bien al personal de
trabajo, esto también lo dice la revista IMF Business School.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la
empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que tanto
el Componente Emocional como la Inteligencia son importantes para el éxito en el puesto de
trabajo; si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el
puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e
integración.
Tomado de: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-
importancia-de-una-buena-seleccion-de-personal/
 Propuesta de Cultura Organizacional

Actualmente somos colaboradores de las organizaciones a las cuales prestamos nuestros servicios, en nuestro día a día debemos preparamos para
dale manejo y/o soluciones a diversas situaciones que se puedan presentar en nuestro entorno laboral. Es por ello que necesitamos poner en
marcha estrategias enfocadas en la multiculturalidad, toma de buenas decisiones y ética profesional.
Para el buen desarrollo de nuestra cultura organizacional es importante poner en práctica estrategias asertivas las cuales faciliten de manera
adecuada y positiva el buen clima laboral.

.Estrategia de Trabajo en Equipo: Es importante ser un equipo sólido y diverso, por lo cual se debe equilibrar teniendo en cuenta fortalezas y
debilidades por ende deben actuar como complemento. Mantener un nivel de comunicación, colaboración con todo el equipo, generar planes
solidos que se reflejen en sus resultados.

. Estrategia Respeto a las Diferencias: En un mundo cada vez más globalizado las organizaciones deben avanzar en un sistema que
enriquezca el colaborador aprendiendo a ser solidario, respetuosos, aprender de otros, tolerantes del proceso y aceptando las diferencias evitando
decisiones y prejuicios a los demás.

.
Estrategia Comunicativa y/o dialogo: n esta estrategia se propone mantener un dialogo
constante y una comunicación asertiva a los todos los integrantes de la organización con la
finalidad de que a la hora de toma de decisiones se realice de forma conjunta que sean tomadas
las opiniones de los mismos
Ya que si manejamos una buena comunicación podríamos obtener los siguientes logros.
• Favorece la confianza en la capacidad expresiva.
• Potencia la autoimagen positiva.
• Promueve el sentido de eficacia personal.
• Genera bienestar emocional.
• Mejora la imagen social pues promueve el respeto de los demás.
• Favorece las negociaciones y el logro de objetivos que dependan de la comunicación.
• Aumenta la autoestima
• La comunicación asertiva nos acerca al logro de nuestros objetivos y la eliminación de la
ansiedad.
• Aumento de relaciones más íntimas y laborales significativas.
• Una mejor adaptación social.
• Expresión de sentimientos, derechos y deseos tanto positivos como negativos de una forma
eficaz.
 Bibliografía
• Kelsen, H.(1934) El método y los conceptos fundamentales de la teoría pura del derecho.

Webgrafía
• Dilon, T. 2016. Normativida Empresarial. Disponible en:
https://ddireccionlegal.com/normatividad-empresarial/
• Barcelo, J. 2017. La importancia de una buena selección de personal. Disponible en:
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-importancia-de-
una-buena-seleccion-de-personal/
• Albert, S. 2013. La naturaleza del conflicto. Disponible en:
http://www.revistadefilosofia.org/50-09.pdf

• Monserat S, 2013. Habilidades de la comunicación. Disponible en:

Http://epn.gov.co/elearning/distinguidos/HABILIDADES/24_beneficios_de_la_comunicacin_as
ertiva.html
IMF INTERNATIONAL BUSSINESS SCHOOL, S. L, B83074146.Inscrita en el registro
mercantil de Madrid. Tomo 1636, libro 0, folio 3, sección 8, hoja M 287.738, inscripción 1.
C Bernardino Obregón 25,28012, MADRID – ESPAÑA.

ECONOMIPEDIA
PAULA NICOLLE ROLDAN 2013
https://economipedia.com/definiciones/organizacion-formal.html
Los recursos humanos.com
* https://www.losrecursoshumanos.com/las-estructuras-en-las-organizaciones/
http://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/funciones-del-director-general/toma-de-
decisiones/de-cultura-organizacional/547-la-organizacion-formal-e-informal
HENRY FAYOL
Davis Keith
David Guado (abril 5 2013)

https://www.losrecursoshumanos.com/responsabilidad-y-autoridad-en-la-organizacion/
https://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-recursos-humanos/
http://www.iic.uam.es/rr-hh/motivacion-y-reconocimiento/
• IMF INTERNATIONAL BUSSINESS SCHOOL, S. L, B83074146.Inscrita en el registro
mercantil de Madrid. Tomo 1636, libro 0, folio 3, sección 8, hoja M 287.738, inscripción
1.
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