LA TEORIA DE LAS NECESIDADES

DE MCCLELLAND y LA TEORIA DE
LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR
VROOM

INTEGRANTES:

-Marvin Torres Rodríguez

-Felix Tello Rengifo
-Alex Antoni Ruiz Huamán
-Verónica Mori Carihuasairo
-Néstor Ríos Flores
-Katerin Fiorella Gonzales Rengifo
-Luis Gálvez Mozombite
-Erica María Días Meléndez
DEFINICION
La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos
psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos, especialmente en
el ámbito empresarial y de las organizaciones.
En este artículo analizaremos la teoría de las tres necesidades de McClelland y
los antecedentes más significativos para su surgimiento. Nos focalizaremos
principalmente en detallar sus aportaciones sobre los tres tipos de motivación: la
de afiliación, la de logro y la de poder.
INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA DE LA MOTIVACIÓN
En el año 1943 el psicólogo estadounidense Abraham Maslow publicó en la
revista Psychological Review un artículo en el que presentaba su teoría jerárquica
de las necesidades. Este modelo, conocido popularmente como “la pirámide de
Maslow”, constituyó un hito fundamental en la evolución de la psicología de la
motivación.
Maslow definió cinco categorías de necesidades; de más a menos básica, se trata
de las necesidades fisiológicas (nutrición, sueño, sexo, etc.), de seguridad (vivienda,
empleo, salud), de amor y de pertenencia (amistad, intimidad sexual), de
reconocimiento (autoconfianza, éxito profesional) y de autorrealización (creatividad,
espontaneidad, moralidad).
 LA TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES DE MCCLELLAND
 Necesidad de afiliación
Las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer a grupos
sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar las opiniones y
preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición, y les incomodan las situaciones
que implican riesgos y falta de certidumbre.
 Necesidad de logro
Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que
comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo,
siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar solas que en compañía de otras
personas y les gusta recibir retroalimentación sobre las tareas que desempeñan.
 Necesidad de poder
A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de poder
disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta
necesidad de poder valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e
influir en su comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM
DEFINICION
La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología
social y de las organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un
concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social.
Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la
expectativa, la instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos
estos componentes, las características de la teoría y cómo se relaciona todo
esto con el esfuerzo y el rendimiento laboral.
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM: CARACTERÍSTICAS
La teoría fue propuesta por Víctor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en el
año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación
humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom
centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente
a la motivación en el trabajo.
Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que
relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x
Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué
depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.
COMPONENTES
Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la expectativa, la
instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos:
1 Expectativa
Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es
imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos
adecuadamente.
La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert Bandura, un
importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad
percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.
2 Instrumentalidad
Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo elemento
esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene
que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable
para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto.
El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los
resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el
nombre de este concepto.
3 Valencia
Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom es la
valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas),
etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de
conocer qué valor les dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño
obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única,
idiosincrática.
4 Motivación y esfuerzo
Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así, y por lógica,
cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más nos esforzaremos
para lograrlo(la). Y, además, el hecho de que estemos más o menos motivados vendrá
determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal
que tiene para uno mismo.
Decisiones y factores personales
Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los trabajadores tomarán las
decisiones en función de lo que más les motive en su trabajo, y además, cuanto más
motivados estén, más se esforzaran.
Además, la personalidad de la persona y sus características personales también ejercerán una
influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones. Según Vroom, nos
comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes
opciones o alternativas.
Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario?
La teoría de la expectativa de Vroom también relaciona algunos conceptos ya mencionados: el
esfuerzo, la motivación y el rendimiento. Pero... ¿qué manera?
Según el propio Víctor Vroom, y como ya hemos adelantado, una persona se esforzará más si
siente más motivación hacia una determinada tarea; además, si se esfuerza mucho, será más
probable que su rendimiento sea bueno. Son, así, factores que están interrelacionados, y
aunque la teoría de la expectativa de Vroom se centre en el ámbito del trabajo, se puede
extrapolar al ámbito educativo, por ejemplo, o a otros.
Autoeficacia y autoestima
¿Qué puede (o debe) hacer un jefe para motivar a sus empleados? Según la teoría de la
expectativa de Vroom, una buena opción será mantener una correlación positiva entre el
rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador sienta que cuanto
más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su sentimiento de
autoeficacia sea alto (expectativas de autoeficacia), y que se vea capaz de conseguir lo que se
propone.
Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará confiando en él mismo y
en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo ello favorecerá
su bienestar personal y laboral.
Procesos en el ámbito del trabajo
Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos principales que
pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten en relaciones entre
diferentes elementos de la teoría. Vamos a verlos:
1 Relación entre esfuerzo y rendimiento
Como hemos mencionado anteriormente, la teoría propone este punto; se trata de una relación
entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es proporcional; es decir, a mayor
esfuerzo, mayor rendimiento. Esto también lo observamos fuera del ámbito laboral, aunque
debemos tener en cuenta que siempre habrá variables extrañas que no podremos controlar que
podrán interferir en nuestro desempeño.
2 Relación entre rendimiento y refuerzo
La teoría de la expectativa de Vroom también hace alusión a la relación que se da entre el rendimiento y el
refuerzo o las recompensas (los “premios”). Sostiene que a mayor rendimiento, mayores recompensas
obtendremos.
En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen algunas empresas, y
que consisten en ir premiando económicamente al trabajador en función de su desempeño; por ejemplo, si
llega al objetivo de vender “X” productos, o de facturar “X” cantidad de dinero, le premiará con un aumento
de sueldo o paga extra ese mes.
3 Relación entre refuerzo y valor
El tercer punto o proceso que propone la teoría de la expectativa de Vroom es la relación que aparece entre
el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el valor que éste le otorga.
Es decir, lo ideal es que las recompensas sean valoradas por los trabajadores, porque, como ya hemos
visto, cuanto más valor tenga la recompensa (o el objetivo, tarea) para el trabajador, más motivación tendrá
y más esfuerzo invertirá para desarrollar la tarea o el trabajo.
Incumplimiento de los procesos
Según la teoría de la expectativa de Vroom, los tres tipos de relaciones que hemos expuesto, son en
realidad “condiciones” para asegurar un buen rendimiento laboral. Es por ello que, si una de las tres
se incumple, será muy difícil motivar al trabajador y, por extensión, que éste sea eficiente o
productivo.