RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

Mg. Margot Rodríguez Viñas

 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
BASADO EN COMPETENCIAS

1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
La Administración de personal
 Reclutamiento
 Entrevista
 Selección
Técnicas De
 Integración
Administración De
 Evaluación Del
Recurso Humano
Desempeño
 Capacitación
 Desarrollo De Recurso
Humanos
El Sistema y sus subsistemas
Subsistema de
alimentación Subsistema de Subsistema de
de recursos aplicación de mantenimiento de
humanos
recursos recursos humanos
humanos

Subsistema de Subsistemas de
desarrollo de control de recursos
recursos humanos humanos
Subsistemas de Recursos Humanos

 Subsistema de Alimentación
 Planificación de Recursos Humanos (requisición)
 Reclutamiento de personal
 Selección de personal

 Subsistema de Aplicación
 Descripción y Análisis de cargos
 Evaluación del desempeño humano
 Subsistemas de Recursos Humanos
• Subsistemas en Mantenimiento
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad
• Relaciones laborales

• Subsistemas de Desarrollo de Personal

• Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional

• Subsistema de Control
• Bases de datos y sistemas de información

• Auditoria de Recursos Humanos

Requisición
 El proceso de selección se inicia cuando la unidad de
recursos humanos (personal) recibe una solicitud de
requisición de personal de otra unidad de la institución,
solicitando personal adicional o de reemplazo.

 La requisición debe efectuarse sobre la base de

especificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a
las descripciones de cargos, que deben ser claras y
realistas.
 Reclutamiento
 El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.

 Es en esencia un sistema de información mediante el

cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.

 Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una

cantidad de candidatos suficientes para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.
 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

Planificación
de RR.HH.

Análisis de
necesidades Reclutamiento Selección Integración
de selección

ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES

IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos

RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO

INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
 2. Concepto y tipos de reclutamiento

Proceso por medio del cual los responsables de la

selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar
a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.
 2. Concepto y tipos de reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS INCONVENIENTES

• Más rápido
• Exige potencial de los
• Más económico empleados y oportunidades
• Más seguro de progreso en la empresa

• Motiva a los empleados • Puede generar conflictos

de intereses
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más • Puede elevar a los
fácil de cubrir empleados a su máximo de
incompetencia
• Retorno de la inversión
en formación del personal • Impide la entrada de
“aires nuevos”
• Descubre talentos
escondidos
 2. Concepto y tipos de reclutamiento

RECLUTAMIENTO EXTERNO

VENTAJAS INCONVENIENTES

• Experiencias nuevas
• Más lento
• Renueva los recursos
humanos de la empresa • Más costoso

• Aprovecha inversiones • Menos seguro

en capacitación y • Puede ser visto por los
desarrollo de otras empleados como una
empresas o de los propios deslealtad hacia ellos
candidatos
• Problemas salariales
 2. Concepto y tipos de reclutamiento

CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS

NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE
ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN
MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)
DEFINIDOS.
 3. La selección de personal en base a competencias

Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre

todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.

Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas

psicotécnicas y profesionales

Informe descriptivo de las características

Informe de la entrevista personales y profesionales

Incorporación de toda la información

a la base de datos
 3.1. Entrevistar por competencias

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN

FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual
el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma
correcta, como su proyección futura dentro de la
organización.

DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO DEFINIDO
 3.1. Entrevistar por competencias

Entrevista Entrevista por

tradicional competencias
 3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA

•ANALIZAR PERFIL BUSCADO

PREPARACIÓN •DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA

•ELIMINAR TENSIONES
INICIO
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA

•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)

DESARROLLO •ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN

•CANDIDATO NO IDÓNEO
CIERRE •SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

REGISTRO
 3. La selección de personal en base a competencias

3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS

•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD

Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas

psicotécnicas y profesionales

Informe descriptivo de las características

Informe de la entrevista personales y profesionales

Incorporación de toda la información

a la base de datos
 3. La selección de personal en base a competencias

3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS

•ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME

Definición del perfil de competencias

Entrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas

psicotécnicas y profesionales

Informe descriptivo de las características

Informe de la entrevista personales y profesionales

Incorporación de toda la información

a la base de datos
 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad

de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás,
motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los
otros y con nosotros mismos”.

• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer

las propias emociones.
COMPETENCIAS • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
INTRAPERSONAL reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.

• EMPATÍA: habilidad para entender las

COMPETENCIAS emociones de los demás.
INTERPERSONAL • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.
 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

COMPETENCIAS COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL INTERPERSONAL

•Dinámica de grupos • Cuestionarios

•Presentaciones • Dinámicas de grupos
•Entrevistas • Entrevistas
•Técnicas proyectivas •Presentaciones
•Cuestionarios