CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
• DEFINICIÓN:
”Análisis del valor total de un sistema, de un programa o
de un curso de formación en términos tanto sociales como
financieros. La evaluación intenta valorar el coste-
beneficio global de la formación y no únicamente la
consecución de sus objetivos inmediatos" (KENNEY-
DONNELLY), con ánimo de orientar la toma de decisiones
optimizadoras.

• FUNCIONES:
• Pedagógica: Logro de objetivos y mejora del proceso
• Social: Certificación de aprendizajes
• Económica: Impacto y rentabilidad para la organización

2
• PLANTEAMIENTO

Situación
MANTENIDA
TRANSFERENCIA
Situación IMPACTO Y
LOGRADA RENTABILIDAD

RESULTADOS
Situación
DESEADA

OBJETIVOS

Situación
INICIAL

3
• MODALIDADES

Evaluación
DIAGNÓSTICA

Evaluación Evaluación
SUMATIVA FORMATIVA

Evaluación Evaluación
IMPACTO ECONÓMICA

4
 • PROCESO de EVALUACIÓN
QUE? COMO?

elementos instrumentos

PARA QUIEN?

destinatario

agentes momentos

QUIEN? CUANDO?
5
• ELEMENTOS DE EVALUACIÓN
• NIVEL 1: Satisfacción del participante con la
formación
• NIVEL 2: Nivel de logro de los objetivos por parte
de los participantes.
• NIVEL 3: Grado de adecuación pedagógica del
proceso de formación: coherencia interna.
• NIVEL 4: Transferencia de los aprendizajes al
puesto de trabajo.
• NIVEL 5: Impacto de la formación en el
departamento del participante y en los objetivos
de la organización.
• NIVEL 6: Rentabilidad de la formación.
6
• PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN

• Objetivo = MEJORAR la formación.

• Integrada en la planificación de la formación
• Basada en necesidades y objetivos claros
• Diseño riguroso:
– valoración de todos los elementos
– participación de todos los afectados
– aplicación en todos los momentos
– pluralidad de instrumentos
• Diseño flexible.
• Diseño rentable y eficiente.
• Uso honesto y ético de los resultados.

7
2. IMPACTO Y RENTABILIDAD: CONCEPTOS
• COSTE:
Expresión monetaria del consumo de medios de
explotación en formación

• BENEFICIO:
Incrementos en los niveles de utilidad o bienestar
asociados al incremento de la cantidad adquirida de
formación

• IMPACTO:
Efectos de la formación en la organización,
atribuibles al uso de las nuevas competencias
adquiridas por los participantes

• RENTABILIDAD:
Cálculo del impacto económico de la formación,
expresado por el retorno de beneficios de la inversión
realizada en formación
8
4. PROCEDIMIENTOS para EIRFC
4.1. Cálculo de costes
• TIPOS DE COSTES
• COSTES DIRECTOS
– Formadores, materiales, espacios, dietas, …
• COSTES INDIRECTOS
– Dirección, diseño, gestión, comunicación,
materiales adicionales. Salarios de participantes.
• COSTES DE ESTRUCTURA
– Servicios generales de la organización
• COSTES FIJOS Y VARIABLES

9
6. DETONANTES DE LA NECESIDAD DEL
CAMBIO
Fundamentalmente las exigencias y las
oportunidades externas.

Internamente los problemas de orden técnico/

económico / social y de dirección.

Externamente con la Globalización que

incremento el nivel de competencia entre las
empresas

Internamente los conflictos del liderazgo y la

creciente insatisfacción del empleado en su
trabajo.
 LA NECESIDAD DEL CAMBIO
ENTORNO

IDENTIDAD
EFICIENCIA

VISION ESTRATEGIA CALIDAD

PROCESO SATISFACIÓN DEL PERSONAL

MISION

PERSONAS
OBJETIVOS

ORGANIZACIÓN GESTIÓN POR

COMPETENCIAS
PROCESO ESTRATÉGICO
 MATRIZ DE RECONOCIMIENTO DE LAS
NECESIDAD DEL CAMBIO
PRESENTE
UTOPIA REAL

PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
FRACASOS ACIERTOS

NO PRESENTE

NO CONSECUENTE CONSECUENTE
¿CÓMO LAS EMPRESAS EXITOSAS SE
COMPROMETEN AL CAMBIO?
• Crean una visión compartida
• Saben que siendo las mejores atraen a los
mejores
• Identifican con precisión el personal que
necesitan
• Visualizan el desarrollo de carrera como una
inversión
• Compensan el desempeño
• Están comprometidos con la satisfacción de
los empleados
 EL AGENTE DEL CAMBIO

¿Sales? Tú
primero

• Impulsador del esfuerzo del proceso de cambio,

actúa como facilitador, catalizador, estimulador o
inspirador de comportamientos y actividades que
elevan el nivel, la eficiencia y/o salud organizacional.
 EL AGENTE DEL CAMBIO

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el pro ceso

del cambio y…

Patrocinadores Legitiman y dirigen el cambio

Líderes del
Cambio Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso

Agentes
del Cambio
Facilitan y orientan

Miembros
del Equipo Participan e implantan
COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DEL
CAMBIO
Objetivos
Comunicación
1. Sensibilidad a los cambios en 7. Habilidades de comunicación.
personal clave, a las percepciones 8. Habilidades de relación interpersonal.
de la alta dirección y a las
9. Entusiasmo personal.
condiciones del mercado.
10. Estimulación de la motivación y el
2. Claridad a la hora de especificar compromiso de los demás.
objetivos.
3. Flexibilidad para responder a los Negociación
cambios. 11. Capacidad para vender los planes e
ideas a los demás.
Papeles 12. Negociación con los agentes clave.
4. Capacidad para crear equipos de
Dirección
trabajo.
13. Conciencia política.
5. Cualificación para crear redes.
14. Capacidad para influir.
6. Tolerancia a la ambigüedad.
15. Gran perspectiva.

Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
REACCIONES AL CAMBIO
 CÓMO CONTRARRESTAR LAS
REACCIONES DEL CAMBIO

• Definir una dirección y unos objetivos claros.

• Definir una programación simple por etapas.
• Adoptar un papel negociador, facilitador,
amalgamador.
• Buscar y reaccionar ante la resistencia.
• Confiar en el cara a cara.
• Aprovechar una crisis.
• Lograr apoyos pronto.
• Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o
comité directivo.
PLAN DEL CAMBIO
Quién pretenda una felicidad y sabiduría constantes, deberá acomodarse
a frecuentes cambios¨. Autor: Confucio
CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DE
INVESTIGACIÓN SUGERIDAS

Investigue atraves del internet o en la

empresa en que trabajas ¿Cuánto influye la
participacion y creatividad de las personas
en el campo empresarial.
GRACIAS