Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos; A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;

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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.

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O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?

É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.

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Principais objetivos de um PCCS     Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) . através do estudo a ser realizado. 4 . Propor. práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo).

5 . Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente.PARA QUE SERVE O PCCS?    São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. seguindo até sua aposentadoria. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa.

rigorosamente definidos. carreiras e salários.  fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial.  permitir adequação ao mercado. a Empresa busca:  garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão.O PCCS NA EMPRESA  Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos. viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. pois ao balizarem a remuneração pelos cargos. 6 .

É O PCCS QUE DETERMINA:         Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico. benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro 7 . gratificações.

8 . dentro do mesmo cargo. Composição de cargos e funções  Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa.  O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional). o nº de cargos disponíveis para cada carreira.  Descrever as atribuições de cada cargo e função. ou seja.  Montar as tabelas de lotação.  Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra.

 as diferenciações salariais entre jornadas. 9 .  os cargos com direito à jornada especial.  as regras de migração de uma jornada para outra. Jornadas de trabalho  as jornadas básicas e especiais da carreira.

 Tempo no cargo.  Avaliação de desempenho  Definir os pesos para cada item 10 .  Títulos e cursos. Mecanismos de evolução funcional  Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize:  Tempo de serviço.

definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 11 .       Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho.

 o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) – cargo inicial. 12 . Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado. os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional.      as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições. as diferenças entre o piso e o teto na carreira. as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).  patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) – cargos de chefia.

 Tempo mínimo para evoluir entre os estepes. Estrutura da Carreira  Tamanho da carreira – quantos estepes.  Tempo médio para se atingir o final da carreira 13 .  Possibilidades de evolução funcional.

TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO       Na montagem de um novo plano. avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. 14 . Tempo mínimo para 1ª evolução funcional. é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e. Regras e prazos para opção. nesse sentido. Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc). as regras de transição de uma jornada para outra. No caso de alterações de jornada. Direito à opção ao novo plano.

COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL   Horizontal ( GRAUS )  Merecimento  Antiguidade Vertical ( CATEGORIA )  Tempo  Capacitação e educação formal  Avaliação de desempenho. 15 .

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA – PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Nível 1 CAT1 CAT2 CAT3 CAT4 Nível 2 CAT1 CAT2 CAT3 1 2 3 4 5 6 7 B 2 3 4 5 6 7 8 C 3 4 5 6 7 8 9 D 4 5 6 7 8 9 10 P R O M O Ç Ã O T E M P O 16 .

MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE – PROMOÇÃO NÍVEL 1 PROGRESSÃO CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO 17 .

O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se compõe das seguintes atividades:         Análise. diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração 18 .

Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração I – Fatores externos      Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização II – Fatores internos     19 .

É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS 20 .Observações    É necessário levar em consideração a cultura local. Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores.

Remuneração Vários Adicionais Inconstantes (Horas extras e adicionais noturno. gratificação de função. etc. férias. cesta básica. FGTS. etc. etc) 21 .) Remuneração Fixa Indireta (vale transporte. 13º.) desempenho Remuneração pôr PLR Remuneração Fixa Direta (salário. tiquete refeição.

Plano de Cargos. carreiras e Salarios Levantamento Preliminar Análise dos cargos Descrição dos cargos Avaliação dos cargos Pesquisa Salarial Tendências Salariais Definição da Estrutura Implantação 22 .

instrução e iniciativa  qualidades inatas:  iniciativa. engenhosidade e agilidade 23 .Fatores de avaliação de cargos  Pré-requisitos:  qualidades adquiríveis:  experiência.

visual e volume de trabalho 24 .Fatores de avaliação de cargos  Inconveniências:  Condições de Trabalho:  ambiente. riscos inevitáveis e  Esforço:  físico. mental.

Fatores de avaliação de cargos  Responsabilidades      sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos 25 .

Métodos de avaliação de cargos    Quantitativos:  Comparação de fatores  Método dos Pontos  Hay System Não quantitativos:  Escalonamento  classificação de cargos(graus pré determinados) Outros:  Competências (CHA) 26 .

Etapas do Plano Salarial        Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano salarial Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 27 .

 Análise de cargos (conteúdo)      Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos 28 .

 Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa)  Comitê de avaliação  Definição do método  Manual de avaliação .fatores  Ponderação  Teste e validação do manual  Avaliação própriamente dita 29 .

 Tendências Salariais  Equilíbrio interno    Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica  Equilíbrio externo    Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica 30 .

 Estrutura Salarial  Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários)  Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos  Estudos para determinação das faixas salariais 31 .

criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 32 .   Enquadramento Salarial  Análise comparativa  Impacto na folha salarial  propostas Sistema de utilização e manutenção do plano salarial:  Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos.

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