(Universidad del Perú.

DECANA DE AMÉRICA)

E. A. P. INGENIERÍA TEXTIL Y CONFECCIONES

TEMAS: EMPOWERMENT / COACHING/ MENTORING /

EQUIPOS DE TRABAJO
DOCENTE: Antonio Vásquez Reynalte
INTEGRANTES:
• Castro Quispe, Bruno Jesús.
• Li Adriazola, Jiu Jong.
 2

EMPOWERMENT
 3

El concepto de empowerment Fue introducido por

la religión en los años 60 y, una década más tarde,
1.
se expandió hacia la esfera de la sociología, la cual
ANTECEDENTE centró su estudio en el reparto del poder real en la
S sociedad.
No tardó mucho en ser acogido por otras ciencias
como la educación, el trabajo social y la psicología,
que le dieron un nuevo giro al foco de estudio,
centrándose en el desarrollo del bienestar del ser
humano.
 4

El interés por el estudio del

empowerment en el ámbito de las
1. prácticas organizacionales aparece
ANTECEDENTE cuando las organizaciones comienzan a
S necesitar
trabajadores con mayor capacidad e
innovación debido al ambiente de
cambio continuo y globalización en el
que se encuentran inmersas en la
actualidad.
 5

El término como tal no tiene

2. traducción a la lengua española,
aunque en el mundo de
DEFINICIO mercadeo se usa como sinónimo
N de fortalecimiento, potenciación,
capacitación, empoderamiento,
independencia, entre otros.

Se puede definir como una herramienta estratégica que mejora el

sentido del liderazgo, fortalece el trabajo de equipo y cambia el
modo de ver la calidad total desde el aspecto humano hacia un
sistema tajantemente funcional.
 6

2.
MODELO
DE
Alto bienestar
ESTUDIO Laboral

RMEN
Buen clima
W E laboral
EMPOWERMEN EMPO OLÓGICO COMPROMIS Bajo índice de
T T PSIC O AFECTIVO rotación
ESTRUCTURAL voluntaria o
intención de
irse
 7
1. EMPOWERMENT ESTRUCTURAL

Considera el empowerment como un set de actividades y

prácticas llevadas a cabo por la dirección que dan poder,
control y autoridad a sus subordinados.
Según esta visión, empowerment significa que la organización
tiene la garantía de que los empleados reciben información
sobre los resultados de la organización, que tienen los
conocimientos y destrezas para contribuir a la consecución de
las metas de la organización, que los empleados tienen poder
para hacer decisiones fundamentales y que los empleados son
recompensados en base a los resultados organizacionales
 8

2. EMPOWERMENT PSICOLÓGICO

Según esta perspectiva un trabajador con

empowerment actúa basado en creencias de
que es competente, que su trabajo es
importante, que puede actuar con autonomía y
que los resultados de su trabajo pueden tener
un impacto significativo en la organización
 9

Poder: Debe existir la Desarrollo: Se asienta en la

3. delegación de autoridad y capacitación constante,
responsabilidades en todos los mediante nuevas informaciones,
PRINCIPIOS niveles de la organización. conocimientos, cursos, etc.

Motivación: Crea el entorno Liderazgo: Debe existir

donde se reconoce y estimula
el buen desempeño, se
recompensa por los resultados
satisfactorios y el alcance de
metas.
descentralización en las
decisiones. La empresa debe
brindar a los empleados la
oportunidad de liderazgo
 10

○ Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para

decidir en nombre de la empresa. Los gerentes deben conocer
3. bien a sus trabajadores.
○ Los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de
CARACTERISTICA disciplina en todos los departamentos
S ○ El personal participa en la toma de decisiones y proporciona ideas
para el desarrollo de la estrategia de la empresa.
○ Impulsa la autoestima y la confianza, estando comprometidos,
flexibles y creativos
○ Se mide el rendimiento de los empleados, coordinando e
intercambiando información con otros equipos y organizaciones.
○ El trabajo se convierte en un reto, no en una carga, tomando una
actitud positiva y entusiasta.
○ Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
 11

○ Asignación de Autoridad y responsabilidad referente a las actividades.

4. ○ Definición conjunta de estándares de excelencia.

ELEMENTOS: ○ Proporcionar retroalimentación pertinente acerca el desempeño de los

trabajadores a fin de reconocer pertinentemente los logros alcanzados.
○ Confianza y trato digno del equipo de trabajo.
○ Búsqueda de un sistema de mejora continua.
○ Proporcionar capacitación, información y todas las herramientas que
necesite el personal para alcanzar metas y los objetivos establecidos.
○ Revisión de los recursos, sistemas y equipos.
○ Observación sobre el entorno laboral.
○ Establecer un esquema de evolución por logros.
 12

LA CULTURA GOOGLE
3.
CASOS ○ Programas de talento humano (Liderazgo, formación académica)

PRACTICOS- ○ Motivación a sus empleados

○ Oportunidad de crecimiento personal – profesional
APLICACIONE
○ Reuniones cada 8 días con los fundadores.
S)
○ Oficinas abiertas

Enlace: https://www.youtube.com/watch?v=wPETWez3qrg
INFORMACIÓN DIRECTA
PRE -
SUGERENCIAS
LANZAMIENTO
IDEAS
DE UN
COMUNICACIÓN DIRECTA
PRODUCTO
CON LOS CREADORES
 13

COACHING
 14
Raíces filosóficas
El coaching tiene sus orígenes en la antigua Grecia con Sócrates quien con su
método al que se le denomina mayéutica, introducía uno de los conceptos básicos
del coaching.
1.
ANTECEDENTE Origen del término coach
Alrededor de 1830, en la universidad de Oxford, se empezó a utilizar el termino
S coach para referirse a la persona que ayudaba a los alumnos a prepararse para un
examen.

Autores y difusion.

Timothy Gallwey, autor de varios libros entre ellos “El juego interior del
tenis”(1974), es considerado por muchos el padre del Coaching moderno ya que
ayudo a fundar los movimientos actuales de coaching de negocios, coaching
Ya en la década de personal y coaching ejecutivo.
1980 la difusión del
coaching fue masiva. Sir John Whitmore también es considerado por muchos como uno de los padres
del coaching moderno, popularizo la técnica de los cuatro pasos GROW.
 15

¿Qué es el coaching?
2. Existen distintas definiciones como por ejemplo:
DESARROLLO  Una interacción que promueve el aprendizaje para mejorar el
DEL TEMA rendimiento de las personas.
 Un entrenamiento que estimula el desarrollo permanente de las
destrezas de una persona.
 Es una metodología que ayuda a la persona a pasar desde lo
que es en este momento, hasta lo que desea ser. ¿Cómo puedo
ser mejor?

Consiste en liberar el potencial de una persona para

incrementar al máximo sus capacidades de ejecución.
Esencia: 16

La esencia de un buen coaching es desarrollar la conciencia y la responsabilidad:

 Conciencia: Implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, la observación o la

interpretación delo que uno ve, oye siente, etc.
La conciencia también implica el conocimiento de uno mismo.

 Responsabilidad: Concepto o meta clave del coaching. Cuando aceptamos, elegimos o asumimos la
responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta y del
mismo modo nuestro desempeño.

Beneficios
 Mejora del desempeño personal y profesional.
 Desarrolla el potencial de las personas.
 Facilita el auto-conocimiento.
 Incrementa la capacidad de adaptación al cambio.
 Mejora de los vínculos personales.
 Mejora de la calidad de vida.
 Incrementa la creatividad.
 Logro de resultados extra-ordinarios.
 17
¿QUÉ ES UN COACH?

Según Eva López Acevedo. “Un coach promueve la reflexión en su cliente (coachee)
para que sea él quien encuentre nuevas alternativas y posibilidades para mejorar sus
acciones y en consecuencia sus resultados”…”El coach trabaja con lo que su cliente no
ve…el coach muestra por medio de preguntas, reformulaciones,…actuando como
espejo muestra al cliente su forma de actuar o pensar, lo muestra para que el cliente
decida que hacer con ello”.
 18
Competencias de un coach según la International
coach federation y la International asociation coaching
 19

TIPOS DE COACHING

 El coaching personal

Aquella nos ayuda a satisfacer las necesidades individuales a manera de convertirnos en autosuficientes para
la creación de planes

 Coaching gerencial

Coaching dirigido para los administradores, directores, juntas para cambios en la cultura organizacional

Desde otros puntos de vista podríamos distinguir tipos de coaching en función de el número de clientes al que
se dirige un proceso: si se trata de un único cliente, el COACHING INDIVIDUAL, si se trata de varias personas
que tiene en común uno o varios objetivos es COACHING DE EQUIPOS, COACHING GRUPAL cuando sin tener
objetivos comunes si que se comparten intereses.
 20

3. ○ Coca Cola
Como vimos, el coaching es muy importante para las empresas sobre
CASOS todo para Coca Cola quien a través del coaching estimula a su
PRACTICOS- personal para que tengan un optimo desempeño.

APLICACIONE Facilita la adaptación del personal a los cambios en el ámbito laboral de

manera rápida y eficiente.
S
Principalmente, Coca Cola se preocupa mucho por su personal y les
permite que alcancen sus objetivos y metas propuestas.

Coca cola crea diferentes programas para que sus empleados se

sientan apoyados y motivados. Entre los distintos programas se
encuentra el Plan Integra en donde los empleados se ofrecen para
asesorar y guiar a jóvenes sobre cuestiones del mundo laboral.
 21

El coaching es una disciplina joven, en pleno proceso de

4. crecimiento, que todavía tiene mucho camino por recorrer.
EVOLUCIÓN y
En la actualidad en los EUA hay más de cien especialidades
PERSPECTIVA distintas de coaching personal, tantas como posibles segmentos
S de mercado: coaching para escritores, abogados, consultores,
solteros, jubilados, adolescentes, etc.

Esto nos indica que el coaching tiene cierta tendencia hacia la

especialización ya que se encuentra en expansión, es decir, busca
nichos de mercado nuevos.
 “
22

No puedo enseñaros nada, sólo puedo

ayudaros a buscar dentro de vosotros
mismos, lo cual es mucho mejor que
traspasaros mi poca sabiduría.”
Sócrates
 23

MENTORIN
G
 24

○ La palabra Mentoring, tiene su origen en la antigua Grecia,

en el Libro la Odisea. Cuando Ulises marchó a la guerra de
1. Troya encomendó a Mentor el cuidado de su hogar y la
educación de su hijo Telémaco.
ANTECEDENTE
S ○ Una vez terminada la guerra, bajo el auspicio de Mentor,
Telémaco aprendió a valerse por sí mismo para llevar a buen
término su tarea de buscar a su padre.

○ Actualmente con este término se hace referencia a toda

aquella persona que realice una función de consejero, guía o
tutor.
 25

¿Qué es el mentoring?
2. Es un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el
DESARROLLO mentor), enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y
profesional a otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energía y conocimientos.
DEL TEMA
Las situaciones más comunes en las que se aplican el mentoring son:

○ Negocios: directores junior y supervisores, desarrollo de lideres,

rotación de personal, etc.

○ Educación: ayudantes de profesores, alumnos con talento, etc.

○ Comunidad: ayudar a minusválidos, ayudar a personas que empiezan

con un pequeño negocio, etc.
 26

¿Quiénes participan?
Los principales elementos que intervienen en el mentoring son el mentor, el tutelado y el
coordinador.

○ El mentor
en primer lugar, las cualidades del mentor deben ser: el deseo de ayudar, haber tenido
experiencia positiva, tener una buena credibilidad, disponer de tiempo y energía, tener los
conocimientos al día, tener ganas de aprender, compromiso, saber compartir, interés en
desarrollar a otras personas y tener fuertes habilidades interpersonales.

El mentor no se puede alquilar ni comprar ya que las expectativas de compensación monetaria

contaminarían la relación.
 27
○ El tutelado
las características que debe poseer todo tutelado son: una mente abierta, ansioso por aprender,
responsable, curioso, sensitivo, autocritico, flexible, ambicioso, pide ayuda, tiene claro lo quiere y
posee fuertes habilidades interpersonales.

Los dos factores clave del tutelado son la proactividad y su capacidad de comunicación.
Para mostrar esta actitud, el tutelado debe:

a) detectar problemas antes de que se produzcan.

b) Iniciar de manera continua actividades de aprendizaje y desarrollo
c) Identificar qué quiere o necesita de su mentor.
d) Establecer un plan de acción.
e) Manifestar a su mentor en qué puede ayudarle
f) Construir un clima favorable en la relación.
g) Proporcionar feedback al mentor.

No es necesario que se reúnan todos pero sí como mínimo poseer dos de ellos.
 28

○ El coordinador
Su finalidad es la de mantener los objetivos del proceso tanto para los participantes como
para la organización.

Parte de su función es evitar problemas que puedan surgir entre mentor y tutelado.

Además necesita conocer minuciosamente el proceso de mentoring.

En general el coordinador ayuda en la selección, evaluación, emparejamiento y orientación de

los mentores y tutelados.
 29
Desarrollo de un programa de mentoring
Está dividido en cuatro fases

○ Inicio, orientación, construcción de la base

Es la fase más importante y en esta el mentor tiene mayor responsabilidad en poder crear
una relación con el tutelado.
Durante los primeros meses, mentor y tutelado deben conocerse mutuamente y construir
una relación de confianza.

○ Desarrollo o periodo del medio.

En esta fase se desarrolla la estabilidad y satisfacción mutua.

Una vez consolidada la relación y fijado los objetivos el tutelado debe tomar las riendas de la
relación y ser proactivo.
Debe aprender todo lo que pueda de su mentor.
 30

○ Separación y disolución de la relación

Una vez que el tutelado haya conseguido los objetivos que se habían trazado, llega la
finalización del programa mentoring.

○ Redefinición de la relación

La relación entra en una nueva fase en donde mentor y tutelado se consideran iguales,
como semejantes.
 31
Beneficios de implantar un programa de mentoring
La organización se beneficia ya que el personal se siente integrado, más positivo y participativo. El
rendimiento y la productividad aumentan y en consecuencia, hay una mayor retención de personal.

Los beneficios más comunes son:

○ Mejorar el rendimiento y productividad de los mentores y tutelados.

○ Favorecer el clima organizacional.
○ Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos.
○ Desarrollar los futuros lideres.
○ Promocionar a directivos estáticos.
○ Reducir la rotación de personal.
 32

○ Industrias San Miguel

3.
CASOS La popular empresa de bebidas tales como KR, Oro, Cielo, etc., es un claro
ejemplo de mentoring.
PRACTICOS- Los dueños de la empresa (el matrimonio Añaño – Alcazar), primero fijaron los
APLICACIONE objetivos, prepararon a sus hijos desde niños, enseñándoles todo lo que
vivieron, como funciona el negocio familiar y preparación academica.
S
En este caso los padres hicieron de mentores y los hijos de tutelados.

Los resultados hablan por sí solos, la empresa es transnacional y con un futuro

prometedor.
 33

○ En nuestro país el mentoring solo está desarrollado en

4. empresas grandes.
EVOLUCIÓN y ○ Sin dudas el coaching ha tenido mucho éxito pero eso no
PERSPECTIVA significa que sea la solución a todo. En algunos casos es
S mejor aplicar el mentoring que el coaching.
○ Mientras las empresas tengan deseos de desarrollar en lo
personal a sus ejecutivos, el mentoring seguirá ganando
terreno.
 34

EQUIPOS DE
TRABAJO

○ Grupos de trabajo
1. conjunto de personas que
ANTECEDENTE trabajan juntas de forma
amistosa, pero sin coordinación
S ni objetivos en común.
Características:
-Las interacciones.
-El surgimiento de normas.
-La existencia de objetivos
colectivos comunes.
-La existencia de emociones y
de sentimientos colectivos
-La emergencia de una
estructura informal
35
○ Equipos de trabajo
Grupo de personas que persiguen
un objetivo, que trabajan
coordinadas y que contribuyen
con su talento, sus aptitudes y su
energía al trabajo.
Características:
-Objetivos comunes y acordados.
-Tareas definidas y negociadas.
-Procedimientos explícitos.
-Buenas relaciones
interpersonales.
-Alto grado de interdependencia.
 36

○ ¿Qué son los equipos de trabajo?

2.
El equipo de trabajo es un conjunto de personas con habilidades
DESARROLLO complementarias comprometidas con una meta y con unos objetivos
DEL TEMA comunes.

En esencia, el equipo de trabajo se basa en la responsabilidad y la

interdependencia de todos sus miembros. Esto significa que todos los
miembros, a partir del cumplimiento de les tareas encargadas, deben
sentirse implicados en los objetivos generales del equipo y deben ser
sus responsables.
○ Fases en el equipo de trabajo 37

Construir el equipo: Hace falta entender qué fortalezas, conocimientos, habilidades y

motivaciones aporta cada miembro al equipo.
La diversidad fortalece y da flexibilidad al equipo.

Conocerse y organizarse: Las tareas y las relaciones personales son los dos ejes mediante los
cuales se encuentra un espacio común que mejore la eficacia de cada miembro.
Hacerse una idea global de los objetivos y posibles obstáculos, del plan de trabajo, de las normas
vigentes y de las estructuras donde apoyarse.

Clarificar las necesidades y los objetivos del equipo de trabajo: Hace falta conocer qué se
espera del equipo de trabajo y qué parámetros utilizará la organización para evaluar su actuación.

Planificar la actividad: El equipo busca las alternativas para solucionar las necesidades del
proyecto y las vías para alcanzar sus objetivos.
Hace falta sacar lo mejor de las capacidades y habilidades de los miembros del equipo.

Implementar el proyecto: El equipo ejecuta el plan de acción del proyecto, analiza los datos que
le llegan, evalúa los resultados y formula las conclusiones.
 38
○ Características de un equipo eficaz
Tener objetivos de equipo.
Funciones bien definidas.
La interdependencia.
Comunicación eficaz
Eficiencia en el desempeño.
Responsabilidad.
Liderazgo.
Pensamiento positivo.
Reglas fundamentales bien definidas.

○ Ventajas del trabajo en equipo

La actividad del grupo produce un resultado que excede a la contribución de cualquier
miembro tomado individualmente y a la suma de todos ellos. Este hecho se conoce como
SINERGIA, un término muy utilizado en medicina donde representa el efecto adicional que dos
órganos producen al trabajar asociados. Por tanto, la sinergia es la suma de energías
individuales que se multiplica progresivamente, reflejándose sobre la totalidad del grupo
 39
○ El Líder
En un equipo operativo cada miembro contribuye al conjunto, por lo que señalar al líder como
la persona responsable del éxito del equipo sería distorsionar la imagen, pues estaríamos
ignorando la importancia de todos los miembros del equipo. Por otra parte, un equipo sin líder
puede perder fácilmente el rumbo y olvidar sus objetivos principales.

○ Características del líder

Cuando se comenzó el estudio sobre el tema se creyó que había personalidades que hacían
que unos individuos fueran líderes frente a otros que no poseían esa personalidad y que por lo
tanto, no podrían acceder al liderazgo.
Entonces se supuso que si se hacía un análisis de los grandes líderes de la historia se podría
conocer cómo se comportan los grandes líderes. Así surge la “teoría de los grandes hombres”,
que considera que el liderazgo es una capacidad innata y que unos la poseen y otros no.
 40
○ En esencia, un líder debe tener:

Visión: Idea concreta y clara sobre lo que el líder quiere realizar.

Pasión: El líder ama lo que hace, tiene que estar apasionado con su proyecto de empresa y con
su día a día.

Integridad: Persona que actúa según unos principios elevados y coherentes, es decir, ser
honesto.

Confianza: El líder debe tener la confianza de los demás, pero para eso se la debe de haber
ganado.

Curiosidad: Se cuestionan continuamente la realidad y les gusta aprender lo máximo posible.

Osadía: Suelen ser osados ante los ojos de los demás.

 41
Los equipos de trabajo son comunes en las empresas.
El correcto actuar del líder definirá el cumplimiento de
3. los objetivos trazados.
CASOS
PRACTICOS- Por ejemplo una empresa Call Center en donde se debe
APLICACIONE alcanzar un mínimo nuero de llamadas. En este caso el
S líder debe elegir a personas con facilidad de habla,
después debe motivar a su equipo y debe estar presto a
resolver cualquier inconveniente.

Otro tipo de empresa en la que se presentan equipos

de trabajo son los clubes de futbol en donde el equipo
son los jugadores, el objetivo es campeonar y el líder de
dicho equipo es el director técnico.
 42

El equipo de trabajo es parte de las nuevas concepciones

4. organizacionales.
Entre las principales potencialidades que tienen los equipos de
EVOLUCIÓN y trabajo es que produce una potente red de relaciones e
PERSPECTIVA interacciones que termina consolidando un liderazgo colectivo
S con responsabilidad y compromiso. Para ello se requiere
confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad y respeto por
las personas, permitiendo superar los inevitables
enfrentamientos entre los distintos puntos de vista y la inacción.

Como consecuencia del trabajo en equipo, los grupos humanos

llegan a desarrollar una elevada competencia y capacidad que les
permite resolver problemas con decisiones consensuadas y casi
siempre más eficientes y menos costosas
 43
EMPOWERMENT COACHING MENTORING
Es un proceso Consiste en liberar el Es un proceso mediante el cual
estratégico que busca potencial de una persona una persona con más
una relación de socios para incrementar al experiencia (el mentor),
CUADRO entre la organización y
su gente, aumentar
máximo sus capacidades
de ejecución mediante la
enseña, aconseja, guía y ayuda
en el desarrollo personal y
RESUMEN confianza,
responsabilidad,
mayéutica. profesional a otra (el tutelado),
invirtiendo tiempo, energía y
autoridad y compromiso conocimientos.
para servir mejor al
cliente
EQUIPOS DE
TRABAJO
El equipo de trabajo es
un conjunto de personas
con habilidades
complementarias
comprometidas con una
meta y con unos
objetivos comunes.
 44

CONCLUSIONES
○ El coaching es sin duda el método con mayor popularidad y con mucho potencial
a expandirse siempre y cuando se logre llegar a un grado de especialización
como el norteamericano.
○ Los coach, deben estar siempre en constante actualización e innovación.
○ El mentoring es más enfocado para grandes empresas ya que estas deben dejar
el legado, la esencia de la marca o la fabrica a los futuros encargados.
○ El coaching se aplica para casos en los que no se requiera inmediatez mientras
que el mentoring es para formaciones a largo plazo.
○ Los equipos de trabajo sin duda son la pieza fundamental en las empresas por lo
que es necesario que tengan objetivos claros.
○ Un equipo de trabajo será eficiente en la medida que el líder sea una persona
capaz y no solo eso, sino que los integrantes del equipo también sean
competentes de modo que se genere un liderazgo colectivo.
 45

Thanks!
 46

BIBLIOGRAFÍA
○ http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/v02_n4/lograr.htm
○ https://www.entrepreneur.com/article/264077
○ http://marivicky1210.blogspot.com/2014/06/antecedentes.html
○ https://www.emprendepyme.net/empowerment
○ http://formacionlideres.com/wp-content/uploads/EFL_Aspectos-Generales-de-Coaching_v2.pdf
○ https://www.webyempresas.com/empowerment/
○ https://www.3ciencias.com/wp-content/uploads/2012/06/3.Que-es-Coaching.pdf
○ http://pdfs.wke.es/2/2/7/6/pd0000012276.pdf
○ https://es.scribd.com/document/137464061/Caso-de-Mentoring-en-La-Empresa
○ http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/mentoring-una-potente-herramienta-pero-aun-poco-conocida/
○ https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8325/equips_cast.pdf
○ http://servicios.unileon.es/formacion-pdi/files/2013/03/DESARROLLO-DE-EQUIPOS-2014.pdf
○ https://www.youtube.com/watch?v=ajpILcwPE5U