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EQUIPE

‡Taciana Amaral
‡Sandra Letícia
‡Jone Peterson
‡Oziel Andrade
‡Epaminondas
‡Tarusa Lyra
‡ Rafael
Estrutura Salarial

Os níveis salariais, só podem ser definidos


quando os cargos estiverem descritos,
avaliados e ordenados em classes.

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‡Dados básicos da Política Salarial


‡Resultados de pesquisa no mercado
Estrutura Salarial
Política Salarial determina o formato da
estrutura salarial e os seus parâmetros
básicos para as diversas classes dos cargos

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Estrutura salarial
Trata da construção das matrizes que
determinarão os valores a a pagar



 

  
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Äalculo da Estrutura salarial
 




 




1. Äurva ou linha de tendência média no mercado



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Äalculo da Estrutura salarial
 




 




1. definir percentual entre os passo das faixas


(neste exemplo foi considerado o fator 5,6125%)
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Äalculo da Estrutura salarial
 




 




1. definir percentual entre os passo das faixas


(neste exemplo foi considerado o fator 5,6125%)

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Política salarial
Para se praticar uma adequada administração de
cargos e salários, é imprescindível que a organização
defina as diretrizes e critérios sobre diversos
aspectos da questão:

  posição no mercado
  enquadramento dos empregados nos cargos
  atribuições do salários
  progressões, etc.
Tipos de política salarial
Valores intermediários funcionam apenas como
4 limites deixando os valores salariais livres dentro
destes limites

X
Pode-se estabelecer limites mínimo, médio ou
máximo ou simplesmente o mínimo e o máximo

Algumas políticas combinam os níveis das


faixas com alguns marcos do mercado,
tornando fácil a visualização da sua posição no
mercado
Política salarial
As organizações definem sua política salarial
principalmente a partir dos seguintes
pontos:

  
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åaixa salarial

 åormato das faixas:com graus ou só


mínimo e máximo;

 Quantos steps/graus ou valores em cada


faixa: percentuais;

 Salário de contratação;

 Äritérios para progressões horizontais na


faixa.
Promoções (progressões verticais)

‡Äondições e critérios para promoções;

‡Enquadramento na faixa salarial no


momento da promoção;

‡Tratamento do aumento salarial


decorrente da promoção.

   
Posição no Mercado

‡Ponto da faixa (step) que deve coincidir


com a curva de mercado;

‡Época de revisões da estrutura;

Çondições e critérios para ajustes


individuais ao mercado.


 
 
Estrutura de Äargos

‡Avaliação e reavaliação de cargos;

‡Äriação de novos cargos;

‡Padrões para nomenclatura dos cargos.


 
Salário Variável

‡Onde se aplica e suas condições

   
Reajustes Äoletivos de Salários

‡Äondições de aplicação.

  
  
 
Política Salarial

A política deve ser definida junto com a


Direção da Organização para que ela
assuma e lhe dê a necessária cobertura, já
que as pressões para tratamentos especiais,
for a da regras, não costumam ser raras.
Roteiro Eficaz
1. Desenvolvimento de proposta para os pontos
básicos da política;
2. Discussão e consenso com a direção sobre os
pontos básicos;
3. Elaboração da minuta da Política propriamente,
com a redação de suas regras e critérios;
4. Validação da Política junto a direção;
5. Treinamento das chefias para correta
compreensão e aplicação da Política.
Roteiro Eficaz

Após definição, a Política esta deverá ser


divulgada internamente, de preferência junto
a todos os empregados.

Para melhor compreensão, é conveniente


preparar uma cartilha, substituindo a
terminologia formal da política para um
linguajar mais informal e acessível.
Pontos Polêmicos
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Äonsiste em facilitar a progressão salarial até o


ponto médio da faixa, que corresponde ao
salário pleno do exercício do cargo.

Aumentos acima do ponto médio devem ser


vinculados a algum tipo de avaliação do
empregado.
Pontos Polêmicos
 

‡O mérito que hoje motiva um aumento pode


deixar de existir amanhã, a o aumento se
incorpora ao salário e não pode mais ser
retirado;

‡Risco de equiparação: a Justiça do Trabalho


não costuma reconhecer critérios internos de
mérito para diferenciar salários.
Pontos Polêmicos
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A organização que possui um Plano de Äargos e


Salários tem condição segura de conhecer e
estabelecer sua posição geral no mercado, e
fixar uma política de competitividade nessa
área, determinando a formação de sua estrutura
salarial.

Quando o salário de admissão é igual ao mínimo


da faixa, e este igual a curva da média de
mercado, o salário de contratação será igual a
média do mercado.
Pontos Polêmicos
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A tomada de posição em face do mercado


começa com a análise do posicionamento dos
salários praticados pela organização em
relação à curva de mercado, no momento da
implantação e das revisões do Plano.

Ao fixar as regras para o salário de admissão,


convém lembrar que a posição adotada em
relação ao mercado deve ser considerada para
efeito de maior ou menor flexibilidade.
Pontos Polêmicos
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Ao divulgar a política internamente, convém


tomar cautela quando tratar da questão de
posição no mercado. Quando se especifica essa
posição, o pessoal não hesita em cobrar da
organização a comprovação dessa posição.

A organização não pode se firmar um


compromisso nesse sentido, piis ela mesma tem
todo interesse em se resguardar, dentro de suas
possibilidades econômicas, de perder os bons
profissionais para o mercado.
Pontos Polêmicos

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Äada vez mais as práticas da organização em


relação aos empregados deixarão de ser
unilaterais para serem negociadas,
especialmente nas convenções coletivas.
Portanto, a política salarial da organização,
tem que se ajustar a essas convenções.
Pontos Polêmicos
 

As práticas de converter parte da


remuneração em ³pacotes´de benefícios,
como seguro saúde, carro etc., para aliviar a
tributação nos salários mais altos, têm seus
riscos.

Pois as partes convertidas não incidem


tributação, e no eventual desligamento dos
empregados, estes podem exigir
compensações.
Pontos Polêmicos
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0- 1 -

Nos cargos remunerados como fixo e prêmio de


produção, por exemplo, para organização não
perder o controle, a parte fixa deverá ser igual
ao salário de tabela menos o valor do prêmio a
uma produtividade considerada normal (nem
alta nem baixa).
Qualidades

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