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CONDIÇÕES DE EFICÁCIA DOS SISTEMAS DE

AVALIAÇÃO DE DESEMEPNHO
1. RELEVANCIA: as dimensões usadas para
avaliar o desempenho num dado posto de trabalho
devem ser realmente importantes para o
desempenho do mesmo e que os padrões de
desempenho definidos para uma dada função
sejam relevantes para o alcance dos objectivos
organizacionais. Exemplo: competir com base no
serviço ao cliente.
1. SENSIBILIDADE: o sistema deve ser capaz de
distinguir desempenhos bons dos maus para evitar que os
colaboradores com maus desempenhos recebam
classificações positivas. Se for o caso o sistema torna-se
inútil.

2. FIABILIDADE: consistência de julgamentos e


procedimentos, ou seja, as classificações atribuídas por
diferentes avaliadores ao mesmo colaborador não devem
ser discrepantes, desde que tenham as mesmas condições
de observação. Caso contrário o sistema não é fiável.
1. ACEITABILIDADE: o requisito mais importante. O sistema
deve ser revisto e aceite. Os critérios e os procedimentos
devem ser claros pelas pessoas. Caso contrário, as pessoas
acabarão desconfiando e não aceitar as classificações e o
sistema será condenado ao fracasso.

2. PRATICABILIDADE: todos os envolvidos no sistema


devem compreender e encará-lo como prático e útil.

3. CONFIANÇA: requer prática de gestão e de liderança. Todos


os intervenientes no processo devem ter confiança no mesmo
para sua eficácia. O processo deve ser transparente, justo e
respeitador da dignidade humana.
DESENVOLVIMENTO DOS PADRÕES DE DESEMPENHO

Permitem comparar os resultados do desempenho

1. O que deve ser feito no trabalho e que resultados


devem ser alcançados;

2. O modo como devem ser feitos.


Medidas/critérios objectivas Medidas/critérios subjectivas

Nº de documentos processados Qualidade de trabalho

Quantidade de novos clientes Espirito de equipa


DESENVOLVIMENTO DOS PADRÕES DE DESEMPENHO

 Qualquer função nos deparamos com esta duas medidas.

 Diferenças de peso numa função ou organização:

 Medidas objectivas identificadas no desempenho dos


vendedores, (volume de vendas ou o crescimento das
vendas)

 Medidas subjectivas no desempenho de um colaborador


da administração pública.
DESENVOLVIMENTO DOS PADRÕES DE DESEMPENHO

 Critérios objectivos: natureza quantitativa.

 Critérios subjectivos: natureza qualitativa.

 Quantificação em escalas e medidas:


apreciação que o superior faz do colaborador,
dando origem a pontuações quantitativas.
O QUE DEVE SER AVALIADO?
 critérios de avaliação: a nível do comportamento e a
nível dos resultados de trabalho

Os critérios de resultados
1. carácter objectivo
2. suportar decisões de gestão
3. concretizar os objectivos
estratégicos
CONCILIAÇÃO

Os critérios comportamentais:
1. relacionados para objectivos de
orientação e melhoria de
desempenho,
2. entrevistas de feedback ou a
utilização do sistema 360º
O QUE DEVE SER AVALIADO?
 DRENTH: três tipos/comportamentos: actividades
incidentais, comportamentos habituais e factores abstractos.

A escolha do comportamento deve ter impacto significativo


sobre os resultados e valores da organização,

1. Os critérios devem englobar a dimensão mais significativa


da função,

2. Os critérios a incluir na avaliação devem reflectir o


posicionamento estratégico da organização
PROPRIEDADES PSICOMÉTRICAS E CORREÇÃO DAS
CLASSIFICAÇÕES

 DEVE
 Medir o que é suposto medir
 Produzir classificações concretas
 Reduzir o número de erros possíveis
 Utilizar instrumentos de avaliação
 Utilizar critérios de avaliação
(contaminação E deficiência de
critérios)
TIPOS DE CRITERIOS

 Simples: volume de vendas

 Múltiplos: volume de vendas, relacionamento


com os clientes, margem de lucro, relacionamento
com os colegas.

 Compostos: resultam de uma média ponderada os


vários critérios, reconhecendo diferenças de
importância dos diferentes critérios.
QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO

A) CHEFIA DIRECTA

B) TÉCNICO DE DRH

C) COLEGAS/PARES

D) SUBORDINADOS

E) AUTOAVALIAÇÃO

F) CLIENTES

G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS


CHEFIA DIRECTA
AVALIAÇÃO DO TRH
AVALIAÇÃO DE PARES
AVALIAÇÃO DOS
SUBORDINADOS
AUTOAVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO DOS CLIENTES
AVALIAÇÃO 360º

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