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Legislação

Laboral
Prof: Luísa Sousa
Disciplina: Legislação
Módulo: 2
Direito de trabalho
1.1. Importância

� O funcionamento regular das instituições coletivas e o equilíbrio


da vida social dependem das normas consagradas pelo Direito.
Um dos ramos do Direito é o Direito do trabalho.
Normas legais do Direito do
Trabalho no código do
trabalho
� Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
� Proteção na parentalidade;
� Trabalho de menores;
� Trabalho de pessoas com capacidade de trabalho reduzida, com
deficiência ou doença crónica;
� Atividade do trabalho-estudante;
� Dever de informação do empregador;
� Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e
semanal;
� Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração
mínima do período anual de férias;
� Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos;
� Forma de cumprimento e garantias de retribuição;
� Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças
profissionais;
� Transmissão de empresas ou estabelecimentos;
� Direitos dos representantes eleitos pelos trabalhadores.
Noção e objeto do direito do
trabalho

� O Direito do Trabalho propõe-se através de um


conjunto de normas jurídicas inseridas no Código
do Trabalho, regular as relações laborais que se
estabelecem entre a entidade patronal e o
trabalhador.
Noção e presunção de contrato
de trabalho:
� Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
1. Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na
relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras
que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características.
a. A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário
ou por ele determinado;
b. Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam
ao beneficiário da atividade;
c. O prestador de atividade observe horas de inicio e de termo da
prestação, determinada pelo beneficiário da mesma;
d. Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao
prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e. O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia
na estrutura orgânica da empresa.
(…)
Contrato de trabalho:

� Na prestação de uma atividade intelectual ou manual existem


vários sujeitos na relação.

� Trabalhador: é aquele que exerce uma atividade intelectual ou


manual, por conta de outrem, o que faz em regime de
dependência, recebendo em contrapartida uma renumeração.

� Entidade patronal: é aquela que, no exercício do seu poder de


direção, contra o trabalhador para o exercício de determinadas
funções, mediante o pagamento de uma retribuição.
Contrato de trabalho:
De uma forma geral, para que uma pessoa possa admitida ao
trabalho tem de:

� Ter completado 16 anos de idade;

� Ter concluído a escolaridade obrigatória;

� Dispor de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de


trabalho;
Noção de contrato de trabalho
� Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
Contrato individual de trabalho
Elementos essenciais da execução de um contrato individual de
trabalho:
� Identificação das partes;
� Domicílio ou sede dos contraentes;
� O valor da renumeração;
� O local de trabalho;
� Horário de trabalho;
� A data de início da prestação de trabalho- no caso de esta não
ser indicada, considera-se que o contrato tem início na data da
sua celebração;
� A data da celebração do contrato;
� Os factos e circunstâncias que motivam a celebração do contrato.
� A assinatura das partes que celebram o contrato,
� Etc.
Contrato de trabalho a termo incerto

� É um contrato que é feito por um certo prazo de tempo,


pelo que se conhece o seu fim.

� É aquele que faz as partes dependerem da sua cessação


ou fim da verificação de um determinado momento,
fixado, em função de uma data calendarizada ou de uma
circunstância que se produzirá num momento certo.

� O seu tempo é acordado pelas duas partes, este não


pode ser inferior a 6 meses, nem pode exercer os 3 anos,
inclui as renovações, nem pode ser renovado mais que 2
vezes.
Contrato de trabalho a termo
incerto
� O contrato de trabalho a termo incerto é um contrato que é
celebrado sem se saber ao certo quando este irá terminar.
Deve existir necessidade temporária de trabalhador nos seguintes
casos:
� Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente
impedido de trabalhar;
� Substituição de trabalhador com ação pendente de impugnação
do despedimento;
� Substituição de trabalhador na situação de licença sem
retribuição;
� Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a tempo
parcial por período determinado;
� Atividade sazonal ou outra com produção irregular decorrente do
respetivo mercado;
Contrato de trabalho sem
termo
� O contrato de trabalho sem termo é celebrado por tempo incerto.
Trata-se de um contrato efetivo. Não depende da observância de
forma específica, pelo que o contrato pode ser verbal. O contrato
de trabalho sem termo encontra-se implementado no artigo
147º. Do Código do Trabalho.
Considera-se contrato sem termo quando:
� Não está reduzido a escrito;
� Não está assinado pelas partes;
� Não contém nome ou denominação, assim como referências sobre
os prazos estipulados;
� Se forem excedidos os prazos de renovação ou de duração do
próprio contrato;
� Não contém a data de início e a de celebração do contrato.
Contrato de prestação de serviços
� O contrato de prestação de serviços é aquele em que uma pessoa
se obriga, com ou sem retribuição, a proporcionar à outra parte o
resultado do trabalho intelectual ou manual por ela desenvolvido,
sem que exista autoridade ou direção de uma parte em relação à
outra.

Distinção de contrato individual de trabalho do contrato de


prestação de serviços:
O que distingue estes dois contratos é que, enquanto o trabalhador
exerce a sua atividade sob as ordens e com instrumentos do
empregador, o trabalhador autónomo fá-lo com independência,
obrigando-se a proporcionar, apenas, um certo resultado
Modalidades do contrato de
prestação de serviços
� Mandato- é o contrato de prestação de serviços pelo qual uma
pessoa se obriga a praticar um ou mais atos jurídicos por conta de
outra parte;

� Depósito- é o contrato de prestação de serviços em que uma das


partes entrega à outra um bem, ou imóvel, para que este o
guarde e retribua quando for exigido;

� Empreitada- é o contrato de prestação de serviços em que uma


das partes se obriga a outra a realizar determinada obra mediante
um preço.
Direitos do trabalhador:
�Direito à retribuição;
�Direito à qualificação e categoria profissional;
�Direito à estabilidade do local de trabalho;
�Direito à antiguidade;
�Direito ao repouso;
�Direito à segurança e a boas condições de
trabalho;
�Direito à segurança no emprego.
Deveres dos trabalhadores
� Dever de Dever de assiduidade e pontualidade;

� Dever de realizar o trabalho com competência;

� Dever de lealdade;

� Dever de zelar pelos bens à sua guarda;

� Dever de respeito;

� Dever de participar nas ações de formação profissional.


Garantias do trabalhador
O empregador não pode:
� Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos ou prejudicá-
los por causa desse exercício;
� Impedir que o trabalhador preste a sua atividade sem
justificação;
� Exercer pressão para o trabalhador aceitar piores condições de
trabalho;
� Diminuir ilegalmente a retribuição;
� Transferir ilegalmente o trabalhador para outro local de trabalho;
� Ceder ilegalmente o trabalhador para a utilização de terceiro,
� Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços.
Direitos da entidade patronal
� Ter poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre a seu
serviço;

� Ser tratado com respeito pelo trabalhador;

� Despedir o trabalhador por justa causa, por comportamentos


culposos ao trabalhador;

� Fazer parte de associações patronais para defesa e promoção


dos seus interesses.
Deveres da entidade patronal
� Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade;
� Pagar o vencimento pontualmente de acordo com o valor
contratado;
� Proporcionar condições de trabalho adequadas;
� Proporcionar formação profissional ao trabalhador;
� Prevenir riscos, doenças e acidentes no trabalho;
� Manter atualizado o cadastro pessoal;
� Respeitar a autonomia técnica e a deontologia profissional do
trabalho;
� Possibilitar o exercício de cargos nas organizações representativas
dos trabalhadores;
� Respeitar as regras de higiene, segurança, saúde no trabalho.
Retribuição e diuturnidade
� Retribuição base- é a que o trabalhador recebe exclusivamente
como contraprestação certa do trabalho prestado. Corresponde ao
exercício da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo
com o período normal de trabalho acordada. A restante
retribuição é decorrente de cláusulas de convenção coletiva de
trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecidos
pela empresa, como prémios, comissões, horas extraordinárias e
diuturnidades.

� Diuturnidade- é uma retribuição pecuniária com fundamento na


antiguidade.
Renumeração e retribuição
� A renumeração constitui tudo quanto o empregado aufere, direta
ou indiretamente, como consequência do trabalho que ele
desenvolve numa empresa.

� Para o trabalhador, a retribuição é a fonte de rendimento que


define o seu padrão de vida, o seu poder aquisitivo, pelo que o
trabalho é visto, muitas vezes, como um meio para atingir um
objeto intermédio, que é o salário.

� A retribuição é um direito fundamental do trabalho, garantido pela


Constituição da República, dado o seu caráter social e económico.
Partes integrantes da retribuição as
seguintes prestações
� As ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte,
abonos para falhas, subsídios de refeição e outros equivalentes,
devidos por deslocações ou despesas frequentes ao serviço do
empregador, na parte em que excedam o montante normal da
despesa e sejam considerados pelo contrato ou pelos usos como
contrapartida do trabalho;
� A gratificação acordada ou legalmente devida ou a que, pela sua
importância e caráter regular e permanente, seja como tal
considerada pelos usos;
� A prestação relacionada com o resultado obtido pela empresa
que, pelo seu título ou pelos usos, tenha atribuição regular e
permanente;
� A participação nos lucros da empresa quando não seja assegurada
pelo contrato uma retribuição.
A retribuição pode ser certa, variável ou fixa. Para calcular o valor da
retribuição variável, considera-se a média dos montantes das
prestações nos últimos 12 meses ou nos meses de duração do
contrato se esta for inferior.
� O trabalhador tem ainda direito a um:
� Subsídio de natal- é de valor igual a um mês de retribuição ou
proporcional ao tempo de serviço prestado no ano de admissão do
trabalhador ou no de cessação do contrato de trabalho e de
suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador. Deve
ser pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano
� Subsídio de férias- que corresponde à retribuição que o
trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
Sistemas salariais
No ponto de vista empresarial , o nível ótimo de salário é aquele que
conjuga o máximo de produtividade com a satisfação dos
trabalhadores ao seu serviço.

Devemos que ter em atenção:

� Salários elevados impedem investimentos, desencorajam os


sócios e dificultam o seu recurso ao crédito;
� Salários baixos desencorajam os melhores trabalhadores,
baixam a produtividade, aumentam a rotação de mão de obra,
elevam os custos de seleção e receção do pessoal;
Objetivos dos sistemas salariais
� Obter a máxima participação, intelectual e manual, dos
trabalhadores nas tarefas da empresa;

� Distinguir os trabalhadores que mais investem as suas


capacidades ao serviço da empresa;

� Premiar os que mais contribuem para os lucros da empresa;

� Estabelecer justiça e equidade em termos de retribuição.


Sistemas salariais mais
frequentes
1. Salário proporcional ao tempo- Quando o salário pago ao
trabalhador é função do tempo que este passa na empresa, ao
seu serviço. é independente da sua produtividade, pois a
retribuição paga é sempre a mesma é acordada entre a entidade
empregadora e o trabalhador. Apesar de não incentivar o
trabalhador, é o tipo de salário mais utilizado;
2. Salário à peça- O trabalhador é pago de acordo com a sua
produção, pelo que o salário é diretamente proporcional ao
rendimento do trabalhador. É um sistema salarial pois premeia o
esforço de produção do trabalhador, mas que pode conduzir ao
seu esgotamento por falta de períodos de descanso;
3. Salários com prémios individuais- neste sistema a retribuição
compreende uma parte fixa, chamada de retribuição base e uma
parte variável, que é função da produtividade do trabalhador.
4. Salário com prémio coletivo- a entidade patronal com o
intuito de incentivar os trabalhadores, adota um sistema em que
para além de um salário fixo paga um prémio que pode ser por
exemplo em função do volume de vendas ou do lucro do período.
Trabalhadores dependentes
Trabalhadores independentes -são aqueles que prestam trabalho
à empresa ao abrigo de um contrato individual de trabalho.

O salário a pagar ao trabalhador dependente inclui a retribuição base


e as retribuições adicionais tais como:
� ajudas de custo;
� horas extraordinárias;
� subsídio de isenção de horário de trabalho;
� verbas de representação;
� gratificações;
� prémios;
� comissões.
Cálculo da retribuição a pagar ao
trabalhador dependente
O valor da hora normal de trabalho é calculado através da fórmula
(Rb x 12)/(52 x N)
Rb - a remuneração base mensal;
N - o número de horas da normal duração semanal do trabalho

Esta fórmula serve de base ao cálculo da remuneração


correspondente a qualquer outra fração de tempo de trabalho,
nomeadamente, para determinação do acréscimo remuneratório a
que o trabalhador tem direito quando presta trabalho extraordinário
Trabalhador independente
O trabalhador dependente não é empregado da empresa, é uma
pessoa que trabalha por conta própria e a quem a entidade paga
serviços que o trabalhador lhe presta.
Local de trabalho
O trabalhador deve exercer a atividade no local contratualmente
definido, sem prejuízo do disposto no Artigo 193º. do Código do
Trabalho. O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes
às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.

Deste modo o trabalhador deve exercer atividade no local indicado


no contrato de trabalho a não ser que a lei preveja mobilidade
geográfica, assim a entidade patronal pode transferir o trabalhador
para outro local de trabalho temporária ou permanentemente apenas
nas seguintes condições:

� Em caso de mudança ou extinção total ou parcial do


estabelecimento onde aquele presta o serviço;

� Quando o outro motivo do interesse da empresa o exija e a


transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
Tempo de trabalho e horário e
trabalho
Tempo de trabalho- é o período durante o qual o trabalhador
desempenha a sua atividade ao serviço da entidade patronal e ainda
as interrupções ou intervalos constantes da regulamentação do
trabalho, bem como as resultantes dos usos da empresa.

Horário de trabalho- é o período de tempo em que o trabalhador


coloca as suas capacidades físicas e intelectuais ao serviço da
entidade empregadora, as horas do início e do termo do período
normal de trabalho diário, assim como dos intervalos de descanso.
Elaboração de horários de
trabalho
Na elaboração dos horários de trabalho a entidade empregadora
deve ter em conta os seguintes princípios:

� Facilitar aos trabalhadores e frequência de cursos escolares


nomeadamente os de formação técnica ou profissional;
� Adotar para os trabalhadores com capacidades de trabalho
reduzidas horários de trabalho que se mostrem mais adequados
às limitações que a redução da capacidade implique;
� Tomar em consideração as exigências de proteção, de segurança
e da saúde dos trabalhadores;
� Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado
familiar, a elaboração do horário de trabalho deverá ter em
conta esse facto.
Elaboração de horários de
trabalho
Deve ainda ter em atenção:
� O período normal de trabalho não pode exercer oito horas por
dia, nem 40 horas por semana;

� Para além do período normal de trabalho, existe uma tolerância


de 15 minutos que deverá revestir caráter excecional;

� No período de trabalho diário deverá existir uma interrupção


para descanso de duração não inferior a uma hora nem superior
a duas horas, não podendo os trabalhadores prestar mais de
cinco horas de trabalho consecutivas.
Horários de trabalho
Devemos notar que podem ser isentos de horário de trabalho os
trabalhadores que:

� Exerçam cargos de direção, de confiança ou fiscalização ou


apoiem estes trabalhadores;

� Executem trabalhos preparatórios ou complementares que , pela


sua natureza só possam ser efetuados fora do limite dos horários
normais de trabalho;

� Exerçam regularmente atividades fora do estabelecimento, sem


controlo imediato da hierarquia.
Horário de trabalho
Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de
trabalho de início e termo do período normal de trabalho diário e do
intervalo de descanso, assim como do descanso semanal
O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e
semanal.
O início e o termo do período normal de trabalho diário podem
ocorrer em dias consecutivos.

De acordo com o artigo 200º do Código de Trabalho, ressaltam 3


conceitos fundamentais:

� Período normal de trabalho é o tempo em que o trabalhador


se obriga a prestar a sua atividade, medido em número de
horas por dia e por semana
� Período de descanso é aquele que não é considerado tempo
de trabalho;
� Período de funcionamento é o período de tempo diário
Interrupções e intervalos
� Interrupções previstas em instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho, regulamento interno ou uso da empresa;

� Interrupções ocasionais para satisfazer necessidades inadiáveis


do trabalhador ou consentidas pelo empregador;

� Interrupções por motivos técnicos;

� Interrupções por razões de segurança e saúde no trabalho;

� Interrupções para refeições em que o trabalhador mantém a


disponibilidade para o trabalho em caso de necessidade.
Período de trabalho
Compete à entidade empregadora elaborar o horário de trabalho.
Para a sua realização deve consultar organizações representativas
dos trabalhadores com três objetivos:
� Proteger as segurança e saúde do trabalhador;
� Conciliar o trabalho com a vida familiar do trabalhador;
� Facilitar a frequência de curso escolar ou de formação técnica ou
profissional;

Podem ser isentos de horário de trabalho os trabalhadores que se


encontrem nas seguintes situações:
� exercício de cargo de administração ou direção, de funções de
confiança, fiscalização ou a titular desses cargos;
� execução de trabalhos preparatórios ou complementares que,
pela sua natureza, só possam ser efetuadas fora dos limites do
horário de trabalho;
� teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora
do estabelecimento, sem controlo imediato por superior
hierárquico.
Devemos notar que:
� O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho,
incluindo o dos trabalhadores que estão isentos de horário de
trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua
consulta imediata.

� O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo


do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos
que nele não se comprometam, por forma a permitir apurar o
número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia
e por semana.

� O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste


trabalho no exterior de empresa vise o registo imediatamente
após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente
visado, de modo que a empresa disponha do registo
devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação;

� O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho,


durante cinco anos.
Mapas de horário de trabalho
O mapa de horário de trabalho deve ser afixado, num lugar bem
visível. Deverá ser elaborado pela entidade empregadora de
harmonia com as disposições legais e com os instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho.
Deve ser enviada uma cópia à Inspeção Geral do Trabalho, com uma
antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em
vigor.

Nos mapas devem constar:


� A firma ou denominação da entidade patronal, a atividade
exercida e local de trabalho;
� Começo e termo dos período de funcionamento a que, a
entidade patronal estiver sujeita;
� Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com
indicação dos intervalos de descanso.

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