INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO INTERNACIONAL DE

ANGOLA – ISIA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E MARKETING

PERCEPÇÃO DO IMPACTO DA COMUNICAÇÃO

INTERNA NA SATISFAÇÃO DOS
TRABALHADORES, NA ENSA EM 2018

Autora: Orientador:
Benilda Augusto César Avelino Prof: Guelmar Stóver

LUANDA, BENFICA – 2019

 Esquema de apresentação

A apresentação que irei fazer terá como base a seguinte estrutura:

Enquadramento teórico Introdução ao tema, comunicação

organizacional e satisfação no trabalho

Metodologia Problema, pergunta de partida, objectivos,

participantes e o instrumento da pesquia.

Apresentação dos
Principais resultados obtidos e sua
Resultados
discussão em relação a diferentes teorias

Conclusões Principais conclusões do estudo

1
 Pontos iniciais:
A comunicação é a
chave para o
Comunicar-se faz
estabelecimento de O papel da
parte do cotidiano das
boas relações de comunicação é
pessoas, desde o
trabalhos, grande parte construir e
início da história da
dos problemas que alimentar as
humanidade, é através
surgem entre a gestão relações entre
da comunicação que
e os trabalhadores, trabalhadores,
os relacionamentos
individual ou aumentar a
são estabelecidos. A
colectivamente confiança e
comunicação é
representados, estão fornece-lhes
considerada a base
relacionados com a informação fiável
das relações
deficiente forma de atempadamente e,
humanas, quanto
comunicação. A por essa via,
maior for o índice de
comunicação não pode contribuir para
comunicação, maior é
ser nem de mais, nem uma motivação
o grau de interação
de menos. O excesso e geral,
entre os
a escassez causam particularmente em
intervenientes do
perturbações graves momento de maior
processo. E quando
nas relações de tensão e stresse,
bem gerida á nível
trabalho e, de acordo com,
organizacional, maior
consequentemente, na Dolphin (2005, p.
serão os benefícios
produtividade do 171).
para a organização.
trabalho, refere Bilhim,
(2009, p. 203).
2
 Enquadramento teórico
Comunicação Interna
A comunicação de acordo com Chiavenato (2009, p.61) é considerada como o
processo de transmissão de uma informação a alguém, sendo então
compartilhada também por esse alguém.
Comunicação interna pode ser entendida como malha ou rede, ou ainda um
sistema de canal, veículos, interface, de fluxos informacionais globais dentro
de uma organização, que por sua vez, estrutura os sistemas informais e
formais de acordo com (Cavalcante, 2005 apud Curvello, p. 10).
Boneu e Henriet (1990) destacam um conjunto de objectivos de uma
comunicação interna:
Restaurar a confiança em torno da identidade da empresa;
Promover o conhecimento da empresa por todos;
Informar cada colaborador;
Desenvolver o reflexo da comunicação junto dos quadros
superiores;
Dar a conhecer as iniciativas e sucessos obtidos das equipas de
trabalho;
Tornar influentes, informados e integrados todos os funcionários da
empresa;   3
 Enquadramento teórico
Tornar influentes, informados e integrados todos os funcionários da
empresa;
Possibilitar aos colaboradores o conhecimento das transformações
ocorridas no ambiente de trabalho;
Tornar determinante a presença dos colaboradores de uma
organização no andamento dos negócios;
Facilitar a comunicação empresarial, deixando-a clara e objectiva
para o público interno.
  Importância da comunicação interna

De acordo com Câmara, guerra e Rodrigues (1998) a comunicação

interna tem uma importância crucial para desenvolver um quadro de
referência comum a todos os trabalhadores do que é a empresa e,
consequentemente, na consolidação da identidade da organização, de
acordo com Neves e Costa (2012, p. 146).

4
Modelos de comunicação
Modelo papi
Este modelo foi proposto por Casse em 1994, esta composto por quatro
estilos.
O estilo processo está voltado em factos, organização estratégias,
estruturas, estabelecimento de regras e regulação.
O estilo acção está voltado na mudança, na melhoria das situações
existentes, na tradução de ideias em acções, na eficácia e no alcance de
bons resultados.
O estilo pessoas preocupa-se com as necessidades e direitos dos
outros, a ética, os sentimentos e emoções, o espirito de equipa e a
compreensão mútua.
O estilo ideias que caracteriza-se por uma forte orientação para
os conceitos, as teorias, a imaginação, a criatividade, a inovação e o futuro.

Modelo sara
Este modelo foi proposto por Alessandra e Hunsaker em 1993, como refere
Cunha et al. (2007, p.461). E dentro deste modelo encontram-se quatro
estilos.
Os autores criaram também duas combinações, a primeira é composta pelo
binómio directo e indirecto e a segunda pelo binómio auto-contido e aberto.
5
 Aberto/Social
Afiliativo/relacional
•Apoia e ouve os outros
•Tem excelente capacidade para
obter apoio dos outros
•Trabalha coersivamente com as
pessoas
•Gosta de segurança e sentido de
pertença
•Não gosta de conflitos pessoais
•Prefere traquilidade e paz
•É vagaroso a agir e atomar decisão
•É fraco na fixação de objectivos
Indirecto
•Gosta de organização e estrutura
•Prefere traquilidade intelectual
•Tende a trabalhar só
•É cauteloso nas acções e decisões
•Gosta de detalhes
•É vagaroso a agir e a tomar
decisões
•Tem boa capacidade de resolução
de problemas
Reflexivo/Pensador
Social/Expressivo
•Gosta de envolvimento social
•Sonha e traz as pessoas para os seus
sonhos
•Gosta de vida agradável
•Trabalha rapidamente
•Procura estima, admiração e aplauso
•Tem boa competência persuasiva
•Não gosta de detalhe é activo
•É espontâneo nas decisões e acções
Directo
•Gosta de controlo
•Não gosta de inação
•Gosta de liberdade para se auto-gerir
e ferir os outros
•Trabalha rapidamente e sozinho
•Gosta de resultados
•Pensa logicamente
•Toma acções decisivas
•Não se preocupa com os sentimentos
e conselho dos outros
Auto - contido Administrador/Senhor 6
 Enquadramento teórico
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho na perspectiva de (Locke, 1976 apud Cunha et al,
2007, p.178) é um estado emocional positivo ou de prazer, resultante da
avaliação do trabalho e das experiências proporcionadas pelo trabalho e
lida com processos mentais mais simples.
Modelos de satisfação no trabalho
Modelo da satisfação de facetas
No modelo da satisfação de facetas (Lawler 1973 apud Ferreira et al. 2011,
p.332) defende que a satisfação no trabalho resulta do grau de
discrepância entre aquilo que o indivíduo julga ter direito a receber e o que
efetivamente recebe.
 Percepção da quantidade que deveria ser recebida (recompensas
esperadas);
 Percepção da quantidade efetivamente recebida (recompensas
recebidas).

7
 Modelo dinâmico da satisfação no trabalho
Desenvolvido por (Bruggemann, Groskurth e Ulich 1975 apud Ferreira et al.,
2011, p.333), o modelo dinâmico da satisfação no trabalho tem como matriz
conceptual o facto de considerar a satisfação no trabalho como um produto
do processo de interação entre o indivíduo e a sua situação de trabalho,
apontando para a conclusão de que a satisfação é tanto maior quanto maior
for a possibilidade que o trabalhador tem de controlar a sua situação de
trabalho.
Estes autores assentam o seu modelo em duas premissas distintas:
 O valor real das características do trabalho – grau em que as
características estão presentes no trabalho, ligando estas aos
subsistemas tecnológico e social e, ainda, da própria estrutura da
organização;
 O valor nominal das características do trabalho – o que o trabalhador
pretende obter por via do seu trabalho, balizado pelas motivações,
aspirações e ambições pessoais, influenciadas por sua vez pelo seu
contexto socioeconómico.

8
 Causas da satisfação
Causas pessoais Causas organizacionais
Factores demográficos Salário,trabalho em si, perspectiva de
Diferenças individuais carreira, estilo de chefia, colegas e
Condições físicas
As teorias sobre a satisfação no trabalho, a serem abordadas são as seguintes:
Necessidades fisiológicas
Necessidades
A teoria das Primárias Necessidades de segurança
necessidades
Necessidades sociais
Necessidades
Secundárias Necessidades de estima
Necessidades de auto-realização
A teoria da equidade
A teoria das expectativas
Factores Motivadores
Teoria dos dois factores
Factores Higiénicos 9
 Metodologia
Problemática do estudo
 A percepção do impacto da comunicação interna na satisfação
dos trabalhadores.
Interrogante da investigação
 Qual é o impacto da comunicação interna na satisfação dos
trabalhadores da ENSA?
Objectivo Geral.
 Compreender o impacto da comunicação interna na satisfação dos
trabalhadores da empresa ENSA.
Objectivos Específicos são:
 Apresentar através das diversas literaturas a importância, objectivos,
procedimentos da comunicação interna, seu impacto na satisfação dos
trabalhadores e consequente no aumento da produtividade;
 Demonstrar o impacto da comunicação interna na satisfação dos
trabalhadores da empresa ENSA.

10
 Metodologia
As Hipóteses a serem confirmadas no estudo são as seguintes:
H1: A comunicação interna poderá impulsionar a melhoria da satisfação dos
trabalhadores proporcionando um ambiente de trabalho saudável e
permitindo a melhoria da produtividade da ENSA.
H2: A comunicação interna poderá ser um elemento de desenvolvimento ou
melhoria da satisfação dos trabalhadores da ENSA.
Participantes do estudo
Nº de trabalhadores - 48
Género Faixa etária Habilitações literárias
Género masculino 60.4% 39.5% 30 a 34 anos, 15% tem 12ª Classe
Género feminino 39.5% 39.5% 35 a 39 anos, concluida,
8.3% 40 a 44 anos, 29% são bachareis
4.1% 50 a 54 anos, 54% são licenciados
4.1% 25 a 29 anos 2% mestres
2.1% 45 a 49 anos
2.1% 55 a 59 anos.

11
Apesar da ENSA estar instalada em 15 províncias faltando apenas 3, o
estudo não foi realizado nas 15 províncias, mas sim na sede nacional que
localiza-se na província de Luanda como mostra a figura.

12
Instrumento de pesquisa
Utilizou-se na presente pesquisa como instrumento um questionário,
estruturado da seuinte forma:
O primeiro grupo está composto por 10 itens sobre o capital humano e
Segundo grupo com 6 itens sobre a satisfação dos trabalhadores,
Estruturado numa escala de 4 pontos em que os intervenientes
Poderiam Discordar completamente, discordar, concordar e concoradar
Completamente.

Em seguida apresenta-se um conjunto de variáveis sociodemográfias

Como o género, a faixa etária, o nível académico e o tempo em os
Mesmo intervenientes trabalham na organização.

13
 Apresentação dos resusltados
Gráfico relacionado com a análise da 1ª á 5ª questão relativas à comunicação
interna.
36
30 29 30
28

9 10
8 7 8 9

4 5 5 6
4 4 3
3 2

1 2 3 4 5
Dis. Compl Discordo Concordo Conco.Comple

Na organização em que trabalho, quanto à comunicação interna

1- Há abertura ao diálogo, por parte da direcção do órgão a que pertenço.
2- Há circulação de informação.
3- A chefia comunica comigo de forma satisfatória.
4- Há informações regulares sobre a estratégia da empresa.
5- Há informações regulares sobre os acontecimentos importantes da vida da empresa.
14
Gráfico relacionado com a análise da 6ª á 10ª questão relativas á comunicação
interna.
35
32 31 32

24

14
9 9 8
6 5 6
3 4 4 4 3 3 4
1

1 2 3 4 5

Na organização em que trabalho, quanto à comunicação interna.

6 -Têm proporcionado um clima e energia positiva aos trabalhadores.
7 - Quando há novos programas ou objectivos, comunica-se aos trabalhadores de
forma eficaz.
8 - Os trabalhadores têm tido feedback do trabalho que realizam.
9 - Tem sido um meio para melhorar as relações interpessoais. 15
10 - Tem ajudado na melhoria das relações com a chefia. 
 Gráfico relacionado com a satisfação dos trabalhadores

36
33 32
31
29
26 26

11 12
10
8
5 6 6 5 6
4 4 4 3 4
1 2 1

1 2 3 4 5 6

Na organização em que trabalho, as práticas de comunicação permitem-me dizer que:

11 - Estou pessoalmente ligado (a) a esta organização.
12 - Sinto orgulho em dizer que trabalho para esta organização.
13 - Gostaria de trabalhar nesta organização até à idade da reforma.
14 - Sinto os problemas da organização como se fossem meus.
15 - Não será fácil ligar-me a outra organização como estou ligado (a) a esta.
16
16 - Pertenço a esta organização.
 Confirmação das hipóteses

Maior envolvimento

Maior motivação

Maior interatividade
Boa
comunicação Melhor clima Mais satisfação
interna organizacional

Melhor integração

Maior
comprometimento

As Hipóteses a serem confirmadas no estudo são as seguintes:

H1: A comunicação interna poderá impulsionar a melhoria da satisfação dos
trabalhadores proporcionando um ambiente de trabalho saudável e
permitindo a melhoria da produtividade da ENSA.
H2: A comunicação interna poderá ser um elemento de desenvolvimento ou
melhoria da satisfação dos trabalhadores da ENSA. 17
 CONCLUSÃO
Este interesse pela satisfação no trabalho manter-se-á ao longo dos tempos
pois é um tema sempre actual e inesgotável além de ser uma fonte de
conhecimentos para investir no desenvolvimento e aperfeiçoamento das
relações humanas.
A importância deste tema para as organizações é inquestionável, visto que
elas são formadas por pessoas, e estas apresentam sentimentos,
comportamentos e emoções que variam em função do ambiente
proporcionado pela organização. Para que os comportamentos, as emoções e
os sentimentos dos trabalhadores possam ser entendidos e acompanhados é
importante que nas áreas de recursos humanos das empresas estejam a
trabalhar pessoas formadas para saberem contornar melhor as varias
situações que derivam da satisfação e insatisfação.
É expectável que os responsáveis das organizações de forma geral tenham
conhecimentos sobre a comunicação organizacional pelo facto de ser uma
ferramenta vital para a vida organizacional, assim como os responsáveis dos
departamentos de recursos humanos, além de dominarem os conhecimentos
de relativos às práticas de gestão de recursos humanos e os efeitos que elas
causam devem entender a vitalidade deste instrumento de trabalho que é a
comunicação, assim como as suas consequências a nível organizacional em
caso de ausência. 
18
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO INTERNACIONAL DE
ANGOLA – ISIA
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E MARKETING

PERCEPÇÃO DO IMPACTO DA COMUNICAÇÃO

INTERNA NA SATISFAÇÃO DOS
TRABALHADORES, NA ENSA EM 2018

Muito Obrigado!
Autora: Orientador:
Benilda Augusto César Avelino Prof: Guelmar Stóver

LUANDA, BENFICA – 2019