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(ARH)
VERSUS
Matéria-prima, serviços
Fornecedores Lucros e novos negócios
e tecnologia
Capital e créditos
Investidores Lucros e dividendos
e acionistas
Conhecimentos, esforços
e habilidades Salários, benefícios e
contribuições
Empregados
Aquisição dos bens ou
serviços
Qualidade preço e
satisfação
Clientes
As expectativas dos parceiros
Cada parceiro está disposto a investir recursos à medida que
obtém retornos de seus investimentos. A organização, graças às
suas características sistêmicas, reúne os recursos dados pelos
parceiros e alavanca seus resultados através do efeito de sinergia
e que permitem maior retorno às contribuições e à continuidade
do negócio. A preferência tem sido dada ao parceiro mais
importante: o acionista ou investidor. Mas, essa assimetria está
migrando para uma visão integrada de todos os parceiros, já que
todos eles são indispensáveis para o sucesso do negócio. O
parceiro mais próximo é o funcionário. Boa parte da riqueza
gerada pela organização passa aos empregados na forma de
salários, benefícios sociais e demais encargos.
O caráter multivariado do salário
DIRETAS:
Salário direto, prêmios, comissões e bônus.
INDIRETAS:
Legal:
Legal planos de incentivos, férias, gratificações, horas
extras, 13° salário, adicionais (periculosidade e
insalubridade), DSR(para horistas), seguro desemprego,
férias, 13º salário
Voluntária:
Voluntária tempo não trabalhada, complementação de
aposentadoria, seguro de vida em grupo, benefícios
sociais, serviços sociais, premio de produção
O caráter multivariado do salário
NÃO FINANCEIRAS:
RELATIVO AO CARGO:
Variedade, identidade, significado, autonomia, retroação
Avaliação de
cargos
Implantação
Administração e/ou Classificação Políticas da Políticas
de salários manutenção de cargos organização salariais
de estruturas
salariais
Pesquisa
salarial
Retroação
(Reciclagem )
EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO DE
SALÁRIOS
O equilíbrio interno – ou consistência interna dos salários – é
alcançado por meio de informações internas obtidas através da
avaliação e classificação de cargos com base no programa de
descrição e análise de cargos. O equilíbrio externo – ou
consistência externa dos salários - é alcançado por meio de
informações externas obtidas através de pesquisas de salários.
Com as informações internas e externas, a organização define sua
política salarial e os procedimentos de remuneração do pessoal.
A política salarial representa um aspecto particular e específico
das políticas gerais da organização. A avaliação e classificação
de cargos tratam do equilíbrio interno dos salários
AVALIAÇÃO DE CARGOS
A avaliação de cargos (job evaluation) é um meio de
determinar o valor relativo de cada cargo dentro da
estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa
de cada cargo dentro da estrutura de cargos da
organização.
A avaliação de cargos procura determinar a posição
relativa de cada cargo com os demais: as diferenças
significativas entre os diversos cargos são colocadas em
uma base comparativa a fim de permitir uma
distribuição equitativa dos salários dentro de uma
organização para neutralizar qualquer arbitrariedade.
O PAPEL DA DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE
CARGOS
O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação
de cargos é a obtenção de informação a respeito dos
cargos, através da análise de cargos para fundamentar
decisões comparativas sobre eles.
A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo
dos cargos, e não as características das pessoas que
os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve
fundamentar-se nas informações prestadas pela
análise dos cargos.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Método do Escalonamento
Simplicidade
(Job Ranking)
Método da Categorias
Predeterminadas Organização
(Job Classification) planejada
Método da Comparação de
Fatores Limitações
(Factor Comparison)
•Grêmio ou clube
TIPOS DE •Colônia de férias
BENEFÍCIOS RECREATIVOS •Lazer recreativo, esportivo e cultural
•Promoções e excursões programadas
•Música ambiente etc
OBJETIVOS: CRITÉRIOS: