Diseño de puestos

Doc. Mg. José Martin Vallejos Decheco

 Concepto de Puesto: Se basa en las nociones de
tarea, obligación y función.
 Tarea: es toda actividad realizada por el ocupante
de un puesto (actividades repetitivas) Ej.: Montar
una pieza, tallar un componente, etc.
 Obligación: es una tarea un poco mas sofisticada,
más mental y menos física.
 Función: es un conjunto de tareas o de
obligaciones ejercidas de una manera
sistemática o reiterada por el ocupante de un
puesto.
Puesto
Se integra de todas las actividades que
desempeña una persona, que pueden ser
contenidas en un todo unificado.
Para desempeñar sus actividades, la persona
que ocupa un puesto , debe tener una
posición definida en el organigrama.
La posición del puesto en el organigrama
define su nivel jerárquico, su subordinación,
sus subordinados, y el departamento o
división al que pertenece.
Posicionamiento del puesto en el
organigrama
Niveles
jerárquicos
d
b
PUESTO a
c
a- Nivel jerárquico del puesto
b- Subordinación: a quien reporta el puesto
c- Supervisión: quién le reporta el puesto
d- Relaciones laterales del puesto con otros
Condiciones para diseñar un
puesto
Definir el conjunto de tareas y
obligaciones del puesto.
Cómo desempeñar el contenido del
puesto.
A quién le debe reportar el ocupante
del puesto.
A quién debe supervisar o dirigir.
Concepto de diseño de
puestos

Es la especificación del contenido del

puesto, de los métodos de trabajo y de
las relaciones con los demás puestos,
con el objeto de satisfacer tanto los
requisitos tecnológicos,
organizacionales, y sociales como los
requisitos personales de su ocupante.
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Modelo clásico o tradicional para el diseño de
puestos
•Diseñados por ingenieros del Mov. Administración científica.
•Principios del siglo XX (Taylor, Gantt y Gilberth)
•Separación entre el pensamiento (gerencia que manda) y
operación (trabajador obedece y opera)
•Capacitación restringida a las habilidades específicas necesarias
para la realización de la tarea.
•Los puestos se diseñaban con el modelo de hacer y no pensar.
•El gerente mandaba y el trabajador obedecía.
•Superespecialización del trabajador, debido a la fragmentación
exagerada de las tareas. Cuanto más simples y repetitivas fueran
las tareas pensaban que serían más eficientes.
 Enfoque mecanicista de la
Administración Científica

Selección Plan de
Científica del incentivos
Trabajador salariales

Mayores
Estudio de Definición de
Estándar de Supervisión Máxima ganancias
tiempos y métodos de
Producción funcional eficiencia y mejores
movimientos trabajo
salarios

Condiciones
Ley de la
ambientales
fatiga
de trabajo
Modelo clásico: Ventajas esperadas
Las tareas se aprenden rápidamente y requieren poca capacitación.
Los puestos son ocupados por personas poco capacitadas, fáciles de
seleccionar y con bajos salarios.
Los empleados son fácilmente intercambiables debido a las pocas
habilidades requeridas y a la sencillez de la capacitación.
Debido a la mecanización , los trabajadores no se cansan físicamente.
El cansancio debe de ser mínimo.
La estandarización facilita el control de calidad. La probabilidad de
errores es minimizada.
La mecanización hace a la producción perfectamente previsible y
programable.
La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple
observación.
Modelo clásico: Resultados reales
La elevada rotación de personal pesa más que los ahorros en el costo
de la capacitación.
Los índices elevados de ausentismo hacen necesario que se cuente con
trabajadores extras. Esto eleva los costos laborales.
Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la línea
de ensamble es necesario pagar salarios más altos.
Se presentan problemas de calidad y de productividad.
La rotación de personal eleva los costos de reclutamiento y selección.
La conducta de las personas hace la producción imprevisible.
Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador
y la gerencia.
Los resultados obtenidos no
Resumen
corresponden con las ventajas
esperadas debido a que apostaron a
un razonamiento lógico y racionalista
que no está en consonancia con la
realidad humana de las personas.
MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS
Modelo humanista o de relaciones humanas
•Surge con la Escuela de las Relaciones Humanas (década de 1930).
Oposición al mecanicismo de la época.
•Sustitución de la ingeniería industrial por las ciencias sociales.
•Surgimiento de los primeros estudios sobre liderazgo, la motivación,
las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas.
•Se enfoca en el contexto del puesto y a las condiciones sociales en las
que se desempeña.
•No consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituya al
tradicional.
•Fue criticada por su concepción ingenua y romántica del trabajador.
•Carácter manipulador. Se hace que el trabajador trabaje más y exija
menos a la organización.
DIFERENCIAS ENTRE LOS MODELOS
 MODELOS DE DISEÑO DE
PUESTOS
Modelo situacional
•Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas
y las tareas involucradas.
•Convergen tres variables:
•La estructura de la organización
•La tarea
•La persona que la desempeñará
•El diseño del puesto es cambiante dependiendo del
desempeño personal del ocupante y del desarrollo
tecnológico de la tarea.
•El gerente y el ocupante hacen del puesto un verdadero
factor motivacional.
Las cinco dimensiones esenciales en el
diseño situacional de los puestos
Enriquecimiento del puesto
 McGregor aplica en empresas con Teoría Y la ampliación del puesto
para darle un mayor significado al trabajo.
 Herzberg proclamó el llamado enriquecimiento del puesto, llamado
también ampliación del puesto, como la principal forma de obtener
motivación intrínseca por medio del puesto.
 Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto.
 El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal: Mayor número
de operaciones y tareas.
 Vertical: Nuevas responsabilidades más elevadas (Planificación,
organización o supervisión).
Efectos deseables e indeseables del
enriquecimiento del puesto
Idea
 Las evidencias observadas en investigaciones,
sugieren que el enriquecimiento de puestos da
como resultado una mejoría en el desempeño,
y al menos una reducción de la insatisfacción
en el empleo. Ejemplos:
 Citibank: sistema de correspondencia de tarjetas de
crédito. Proceso de 30 días realizado por 14 personas,
se reduce a 1 día, controlando todas las transacciones
con el cliente.
 Caso Programador y Analista de sistemas: al tener
contacto con los usuarios hay retroalimentación y
solución al problema. Esto otorga autonomía en el
puesto y lo enriquece.
Descripción y Análisis
de Puestos
Para conocer el contenido de un
puesto es necesario describirlo.
Descripción de un puesto es un
proceso que consiste en enunciar
las tareas o responsabilidades
que lo conforman.
 DESCRIPCION Y ANALISIS DE
PUESTOS
 SISTEMA DE CALIDAD Y MEJORA CONTINUA

•Escriba lo que hace

•Justifique lo que hace
•Haga lo que está escrito CICLO
•Registre lo que hizo CORRECTIVO
•Revise lo que hizo
•Revise lo que va a hacer
Ejemplo de una hoja de descripción
del puesto
Alcance de la descripción y del análisis
de puestos
Esquema simplificado de los factores
de análisis
Ejemplo de descripción y análisis de
puesto
 Métodos para la descripción y el
análisis de puestos
 La descripción y análisis de puestos es una
responsabilidad de LINEA y una función de Staff.
 LINEA: Proporciona información sobre el puesto.
 STAFF: Prestación de los servicios para la
recolección y organización de la información.
 Métodos más utilizados:
 Observación directa
 Cuestionario
 Entrevista directa
 Métodos mixtos
 Método de observación directa
 Características: Se realiza con la observación directa y
dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones y el
analista toma nota de sus observaciones. Los puestos
repetitivos y rutinarios, permiten este método, debido a que el
amplio contenido de tareas manuales se pueden verificar
visualmente. Se debe complementar con una entrevista.
 Ventajas:
 Veracidad de los datos obtenidos
 No requiere la paralización del ocupante del puesto
 Ideal para puestos sencillos y repetitivos
 Desventajas:
 Costo elevado
 Falta de contacto verbal con el ocupante .
 No aplicable a puestos que no sean sencillos y repetitivos
 Método del cuestionario
 Características: la obtención de datos sobre un puesto se realiza por
medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante de un
puesto. La participación del ocupante es activa mientras la del
analista de puestos es pasiva.
 Ventajas:
 Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes
directos en forma conjunta.
 Más económico
 Más completo
 Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar sus
actividades.
 Desventajas:
 Contraindicado para puestos de bajo nivel, por dificultades de
interpretación.
 Exige planeación y realización cuidadosa
 Tiende a ser superficial y distorsionado.
 Método de la entrevista
 Características: la obtención de datos del puesto se hace por
medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales
entre el analista y el ocupante del puesto.
Ambos tienen una participación activa.
 Ventajas:
 Obtención del dato del puesto a través de las personas que
mejor lo conocen.
 Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.
 Obtención estandarizada y racional de datos.
 Se aplica a puestos de cualquier nivel.
 Desventajas:
 Si está mal dirigida puede provocar reacciones negativas.
 Posibilidad de confusión entre opiniones o hechos.
 Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada.
 Costo elevado en analistas y paralización del trabajo.
 Métodos mixtos
 Características: Se combinan para neutralizar las ventajas y
desventajas.
 Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupante del puesto
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
 Cuestionario y entrevista ambos con el superior.
 Observación directa con ocupante y entrevista con el superior.
 Cuestionario y observación directa ambos con el ocupante.
 Cuestionario con el superior y observación directa con ocupante.
ETAPAS EN EL ANALISIS DE
PUESTOS

PLANEACION

PREPARACION

REALIZACION
PLANEACION
 Pasos a seguir:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear
5. Seleccionar los factores de análisis
6. Dimensionar los factores de análisis: es determinar el limite
inferior y superior que un factor puede abarcar en un puesto.
En el caso de que sea un puesto por horas no calificado, el
limite inferior sería de alfabetización y el superior, educación
primaria completa. Distintos serán los limites para un cargo
de supervisión.
7. Graduar los factores de análisis: Se gradúa para evitar que
los factores tomen un número infinito de valores.
PREPARACION
Reclutamiento, selección y capacitación de
los analistas de puestos.
Preparación del material de trabajo.
Preparación del ambiente.
Obtención de datos previos.

La etapa de preparación puede realizarse

en forma simultánea a la etapa de
planeación.
REALIZACION
Obtención de los datos sobre los puestos
Selección de los datos obtenidos
Redacción provisional del análisis hecho
Ratificación o rectificación del análisis
hecho por el supervisor inmediato superior
Redacción definitiva del análisis del puesto
Aprobación del informe por parte de las
autoridades
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS
 Obtención de apoyo económico para la elaboración de
anuncios, que es la base para el reclutamiento
 Determinar el perfil del ocupante del puesto, que es la base
para la selección
 Obtención del material necesario para el contenido de los
programas de capacitación, que es la base para la capacitación.
 Determinar los niveles salariales de acuerdo con la importancia
relativa de los puestos y del mercado de trabajo, que es la base
de la administración de sueldos y salarios.
 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación
del desempeño.
 Servir de guía tanto al supervisor como al empleado.
 Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial,
para minimizar la insalubridad y el peligro.
 Resumen
 Mientras los puestos son diseñados por los departamentos, la
ARH necesita describirlos y analizarlos, para saber cuales
son las características, habilidades, aptitudes y conocimientos,
que necesitan tener sus ocupantes, para administrarlos mejor.
Con el objeto de enriquecer el conocimiento de las exigencias
que los puestos imponen a sus ocupantes, el análisis de
puestos se basa en cuatro factores: requisitos intelectuales,
físicos, responsabilidades adquiridas, y condiciones de
trabajo. Los métodos para el análisis de puestos son:
observación, entrevistas, cuestionarios, y mixtos. El Análisis
de puestos se realiza en tres etapas: planeación, preparación
y realización logrando así los objetivos establecidos.
Diferencias..
 Entrevistas : es una conversación de dos o más personas
para tratar un asunto. Es una técnica de comunicación que
requiere el conocimiento de técnicas de comunicación
verbal, un guión estructurado y una finalidad especifica.
 Cuestionarios: Es un instrumento para recabar información,
diseñado para poder cuantificar la información.
Tips para tu éxito en una Entrevista Laboral
1. Investiga acerca de la empresa que te va a entrevistar
2. Cuéntale al selector lo que a él le interesa escuchar y
3. Nunca mientas en una entrevista.
4. Diferénciate del resto de los candidatos.
5. Atrae al selector,
6. Equilibrio, no dediques el 99% de la entrevista laboral a relatar
aspectos laborales. Las empresas valoran también el énfasis en
la formación académica y tu faceta personal.
7. Guarda claridad respecto de tu objetivo laboral,
8. No te prepares sólo para responder las preguntas del
selector
9. Hacé un cierre exitoso de tu entrevista.
10.Agradecé verbalmente al selector por el hecho de haberte
entrevistado y haberte tenido en cuenta para una búsqueda de
personal.
Gracias……..