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CULTURA ORGANIZACIONAL

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AULA 1 : CULTURA ORGANIZACIONAL

Definição da cultura Organizacional, Schein e Chiavenato;

 Principais aspetos da Cultura e vantagens ;

Níveis de Cultura – SCHEIN;


Manutenção da cultura organizacional;

Condições que apelam a uma mudança cultural

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Introdução
Anos 70, começou-se a desenhar uma perspectiva
simbólica das organizações que defendia que os seres
humanos criava símbolos para explicar acontecimentos
que não conseguiam explicar.
Houve contributos de estudos feitos por teóricos :
OUCHI, características de empresas japonesas;
DEAL e Kennedy, empresas com culturas fortes são mais
eficazes;
SCHEIN – trabalhou a definição de cultura

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Porque estudar a cultura
Cultura ajuda a compreender a diversidade social dentro das
organizações;
Tem um papel importante na resistência a mudança e a
aprendizagem;
Tem uma função estabilizadora e redutora da incerteza e da
ansiedade;
Ajuda a gerir e perceber as relações entre as organizações do
mesmo pais e de países com cultura diferentes;
Define fronteiras;
Tem a função adaptativa e de sobrevivência

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continuação
Distinção entre uma organização e outra;
Proporciona o sentido de identidade dos funcionários e
membros;
Facilita comprometimento com os objectivos da organização;
Estimula a estabilidade dos sistema organizacional;
Ajuda a manter coesão;
Fornece padrões adequado para aquilo que os funcionários
devem fazer e Dizer;
É um mecanismo de controlo quando os valores são
internalizados
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Como é criada uma cultura
Consequência da historia Partilhada pelos
membros de um grupo onde o fundador e o
líder do grupo tem um papel fundamental,
porque os valores as crenças e os pressupostos
do líder é dominante e tem grande influencia
no grupo. Geralmente é o líder quem inicia a
formação do grupo atraindo pessoas para
realização de ideias sua, isto é os objectivos e a
estratégia a seguir
Adaptação integração depende muito do líder.

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Continuação
Quando a organização atinge maturidade maior parte
dos problemas são resolvidos automaticamente baseado
nos pressupostos da organização;
A cultura mantem-se através de mecanismos de reforço
dos comportamentos consistentes que poderão ser
critérios de atribuição de recompensas, critérios de
selecção, de promoção de exclusão dos membros …
Um mecanismo importante na transição da cultura é a
socialização , através da qual são ensinados aos novos
membros os valores crenças e comportamentos
predominantes na organização.

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Cultura organizacional

“Padrão de princípios básicos partilhado, que o grupo aprendeu à


medida que ia resolvendo os seus problemas de adaptação externa
e de integração interna … que funcionou suficientemente bem para
ser considerado válido e, portanto, a ser ensinado aos novos
membros do grupo como sendo a maneira correta de percecionar,

pensar e sentir esses mesmos problemas”.

(Schein, 1985)

 
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CULTURA
ORGANIZACIONAL

“Modo de vida próprio que cada organização desenvolve em


seus participantes e repousa sobre um sistema de crenças
,valores tradições e hábitos. É uma forma aceite e estável
de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada
organização.”

Idalberto Chiavenato- Introdução a teoria geral da administração

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Cultura Organizacional

“um conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados


pelos membros de uma organização que interagem
com a sua estrutura formal produzindo normas de
comportamentos…”
A cultura é a argamassa, os costumes, as tradições e a
maneira geral de fazer as coisas em uma organização.

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Função de Cultura

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Importância

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Função

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Tipos de cultura

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Principais aspetos de uma cultura

Modelos, normas de conduta, estilo de


vida, soluções de problemas;

 É partilhada pelos membros da


organização;

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Vantagens
Personalidade da organização, um padrão de comportamentos;
Estimula a estabilidade social;
Guia o comportamento;
Influência o desempenho;
Dá uma entidade aos membros;
Diferencia uma empresa das outras;
Isso tudo tem impacto no modo de liderança, no modo de
comunicação no modo de motivação e no sucesso da empresa.

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Níveis da cultura Organizacional

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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN

O autor revela que existem, três níveis de cultura,

quais sejam:

1. Os artefactos

2. As crenças e valores

3.Pressupostos Básicos

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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN

Artefactos - É o primeiro nível da organização, incluí, missão,


slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo
o modo de como os funcionários se vestem. são os elementos mais
acessíveis da cultura, mas geralmente indecifráveis.

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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN

Valores:

Valores dos membros da organização como um todo, são regras que não
são escritas que permitem membros de uma cultura saber o que é
esperado deles em uma vasta variedade de situações. Os valores
especificam o que é importante para os membros de uma cultura, normas
estabelecem que tipos de comportamento eles podem esperar um do
outro.

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Pressupostos

No último nível, o mais profundo da organização, forma o coração da


cultura, os pressupostos, existem além da consciência e são invisíveis
e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma
empresa.

Os pressupostos representam o que os membros acreditam ser real,


são indiscutíveis, uma verdade incontestável que penetra em todos os
aspetos da vida cultural e influência todas as formas de experiência do
indivíduo.

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3 NiVEIS

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ICE BERG

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HOFSTEDE (1980) -

Segundo o autor, os níveis da cultura podem ser comparados às


camadas de uma cebola, cuja visualização parte da camada
externa para a mais interna, sendo que as camadas são
representadas em símbolos, heróis, rituais e valores.

Na camada mais superficial encontram-se os símbolos, e na


camada mais profunda os valores.

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
Simbolo
Para o exterior
atendimento telefónico
acolhimento de visitas, fornecedores, clientes e candidatos a empregos
(ex. Cartas)
comunicação externa
estilo de secretariado e do pessoal em contacto com o exterior 
Comportamentos
Linguagem e vestuário
padrão de consumo aparente dos quadros (ex: algumas pessoas dos
quadros têm carros)
tipos de relacionamento (tratamento por tu, portas abertas (dos
gabinetes)
restaurante ou bar

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
Simbolo

Espaço
circulação nos locais
arquitectura
arranjos de locais: disposição, material, mobiliário, cores
 
Gestão de tempo
distribuição do tempo individual ou colectivo dos quadros
horários e atitudes face aos horários
relação entre o tempo útil e tempo privado

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura

SÍMBOLOS
 Ritos
“beber um copo”, festas
actividades do grupo desportivo da empresa
informação do pessoal
promoção e sistema de recompensas
entrada em função e anúncios de mutações
 Histórias
a respeito dos dirigentes
Sobre acontecimentos importantes da empresa
Logótipo
o que ele representa e traduz

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
HERÓIS
Personificam os valores da cultura da empresa - modelos
tangíveis de papéis para os colaboradores seguirem.
Alguns heróis “nasceram” e outros “fizeram-se” através de
acontecimentos memoráveis que ocorrem no dia-a-dia.
Algumas empresas procuram escolher pessoas para
desempenhar estes papéis heróicos
As empresas com culturas fortes têm muitos heróis.
Estes heróis são virtualmente conhecidos por qualquer
colaborador - “eis como actuar na empresa”.

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
RITOS E RITUAIS

São rotinas sistemáticas e programadas do dia-a-dia na


empresa.
Nas suas manifestações mundanas – rituais – mostram
aos colaboradores o tipo de comportamento que é
esperado deles.
Nas suas extravagâncias – cerimónias – fornecem
potentes exemplos visíveis daquilo que a empresa
pretende.

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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
VALORES

São os conceitos e crenças básicas duma organização - o coração da


cultura da empresa.

Os valores definem o “sucesso” em termos concretos para os empregados


– “se fizer isto, você terá sucesso”

As empresas com cultura forte têm um sistema rico e complexo de valores
partilhados pelos empregados.

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Manutenção da Cultura
Segundo Robbins, existem 3 forças importantes na manutenção da
cultura:
1.Seleção- selecionar sempre os que parecem mais ajustados á
cultura da organização;
2.Dirigentes - Ação dos dirigentes tem um grande impacto na
cultura organizacional, a maneira de comportar as normas ditadas
por eles…
3.Socialização os novos funcionários que não estão doutrinados
sobre a cultura organizacional devem ser ajudados na adaptação
da cultura;

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Mudança Cultural

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Condições que apelam mudança cultural:

◦ Problemas de performance organizacional persistentes


◦ Uma mudança fundamental na missão da organização
◦ Competição internacional violenta
◦ Fortes mudanças tecnológicas
◦ Grandes mudanças nos mercados
◦ Fortes mudanças no ambiente social
◦ Aquisições e fusões
◦ Crescimento da organização
◦ Empresa familiar passa a uma gestão profissional
◦ Empresa doméstica expande-se internacionalmente

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O papel da cultura organizacional

A Cultura organizacional pode ser fator de sucesso

ou fracasso organizacional:

Ela pode ser flexível e impulsionar a organização,

como também pode ser rígida e travar o seu

desenvolvimento.

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O papel da cultura organizacional

 As pessoas precisam de integrar às diferentes


culturas organizacionais para serem bem sucedidas.

As organizações adaptativas se caracterizam pela


sua

maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a

inovação, criatividade e a mudança. 37


O papel da cultura organizacional

Necessidade de mudança Necessidade de estabilidade


e adaptação para garantir e permanência para garantir a
a atualização e modernização identidade da organização.

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Clima organizacional :
é o sentimento transmitido pelo local físico,
como os participantes interagem....

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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos
Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1999

FERREIRA Carvalho, JM et al; Manual de Psicossociologia das


organizações, 2001MC Graw Hill, Portugal

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