Recursos Humanos

Prof. Anna Karen Imoto de Lima

Anna.lima@unicesumar.edu.br

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.1 Preliminares

• Antes: existia apenas a ideia de treinar;

• Mudança de mentalidade dos gestores:

• Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e

dispostas a assumir riscos; e

• Assumir o papel de educadores organizacionais. 2

 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.1 Preliminares

• “o investimento em treinamento visando

desenvolver profissionais especializados e
valorizados ainda é a melhor solução neste
processo de transformações” (SHINYASHIKI,
1998).

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.2 Definições e conceitos

• Treinamento: “educação profissional que visa

adaptar o homem ao trabalho em
determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de um
cargo podendo ser aplicado a todos os níveis
ou setores da empresa” Barreto (1995);
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.2 Definições e conceitos

• Desenvolvimento: “aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados
a fim de torná-los futuros membros valiosos
da organização” (MILKOVICH e
BOUDREAU, 2000);

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.2 Definições e conceitos

• Treinamento:
• Voltado para o condicionamento da pessoa;
para a execução de tarefas.
• Desenvolvimento:
• Voltado ao crescimento da pessoa em nível
de conhecimento, habilidade e atitude.

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D

• Por que o treinamento e o
desenvolvimento?
- Identificação de metas: sejam elas de
expansão, admissão ou desligamento de
pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios
e modos de efetuar determinadas tarefas;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o
desenvolvimento? (cont.)
• Identificação de gargalos: identificar as áreas
onde as competências ou CHC (Capacidade,
Habilidades e Conhecimento) das pessoas
necessitem ser melhoradas com o intuito de
atenderem aos requisitos das funções que
ocupam; 8
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o

desenvolvimento? (cont.)
Falhas na comunicação: as pessoas optam
por utilizar “dialetos” que muitas vezes são
interpretados de maneiras diversas. Todavia,
ao tratarmos de negócios, estas decodificações
acabam por trazer falhas de desempenho na9
operacionalização;
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o
desenvolvimento? (cont.)
• Remanejamento de pessoas: em casos de
substituições constantes motivadas por
ausência de pessoas, implantação de novas
tecnologias, novos procedimentos, novos
softwares, férias ou para treinamento fora da
empresa; 10
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)

- Modernização da organização: atualização do

maquinário e equipamentos da organização como
um todo;

- Recém-formados com conhecimentos aquém do

desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)

- Natureza das atividades desenvolvidas pela

organização: desfazer a impressão de que a
amplitude da organização gera a necessidade pelo
processo;

- Comprometimento da alta direção: fundamental

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para o sucesso de qualquer tipo de programa e com
o T&D não é diferente; e
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.3 Aplicação de T&D:

• Por que o treinamento e o

desenvolvimento? (cont.)
• Diagnose da organização que aprende (Peter
Senge): indica as necessidades de
treinamento e desenvolvimento de forma que
os responsáveis por tal processo obtenham
bons resultados. 13
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades
- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os
programas de T&D chegam para auxiliar as
organizações, porque é comum que existam
pessoas que não estão em sintonia com a
cultura organizacional;
- Mudar atitudes: há uma forte tendência a
alterar as atitudes antiquadas das pessoas
para inovadoras, modernas; 14
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades (cont.):

- Desenvolver pessoas: seja por intermédio da
atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é
fundamental que a empresa goze das
vantagens deste processo (T&D);
- Adaptação das pessoas para lidar com a
modernização da empresa: nos referimos a
uma alteração na própria pessoa, visamos à
adequação desta para com a nova realidade15
organizacional;
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades (cont.):

- Desfrutar da competência humana: em
outras palavras, gozar da capacidade que o
ser humano tem de aprender, de “adquirir
novas habilidades e novos conhecimentos
modificando comportamentos e atitudes”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,
2001);

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades (cont.):

- Preparar pessoas para serem remanejadas:

fornecer oportunidades de aprendizagem não só
em relação a sua atual posição, mas também
visando a outras posições que poderão vir a ser
ocupadas num futuro próximo;

- Passar informações adiante: a idéia é que as

tarefas, normas, políticas, regulamentos,
conhecimento em geral, sejam passados de17
treinador para treinando e vice-versa; e
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades (cont.):

- Reduzir custos na busca por objetivos

empresariais: é natural que a organização
alcance seus objetivos de uma maneira
econômica, racionalizando suas despesas de
investimento, afinal T&D é investimento.

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades

• Níveis de T&D (TACHIZAWA, FERREIRA

e FORTUNA, 2001):
• Gerencial (para ocupantes de posições
executivas ou de gerência);
• Técnico (para ocupantes de posições
técnicas);
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.4 Finalidades

• Níveis de T&D, (cont.):

• Médio (para certas posições, em face de
algumas limitações (por exemplo,
escolaridade); e
• Amplo (para todos as posições (por exemplo,
curso na área das relações humanas).
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.5 Evolução de T&D

- Workshop;
- Coaching (treinador);
- Mentoring (mentor);
- Teleconferências/videoconferências;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.5 Evolução de T&D (cont.):

- Intranet/Internet;
- Universidade corporativa (e/ou educação
corporativa); e
- Educação à distância.

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (CARVALHO,

1995)

- Ganho em competitividade e em qualidade:

ao implementar T&D, a empresa estará mais
competitiva e conquistando esta capacidade
de competir, a melhoria da qualidade será
uma consequência natural dos esforços
empregados;
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

• Identifica os pontos fortes e fracos das

pessoas e da organização como um todo: é
importante atentar para o fato de que os
programas de T&D consistem em uma
verdadeira relação de troca, na qual todos
devem sair ganhando;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

• Capacita as pessoas da organização: cabe

aos executivos maiores entenderem e darem
sequência a esta nova realidade para o
treinando e para a empresa, entendido por
todos envolvidos, caso contrário estará
sendo criado um gap (lacuna);

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Aumenta a lucratividade da empresa: ao

pensarmos numa organização altamente
competitiva com pessoas adequadas a sua
realidade, pontos fortes e fracos visualizados,
o retorno financeiro é uma conseqüência
natural esperada a médio e longo prazo;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Racionaliza procedimentos e desenvolve

pessoas: padronização de tarefas e
crescimento das pessoas, devemos
visualizar o estabelecimento de regras,
normas e padrões como agente facilitador
para o aperfeiçoamento e facilitação do
aperfeiçoamento;
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Aumenta a produtividade: consequência positiva, à

medida que as pessoas tendem sentir-se mais
seguras quando dominam a atividade que exercem;

- Propicia um clima organizacional saudável: as

pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e
desenvolver, tendem a estreitar os laços com o
intuito de aperfeiçoar as relações entre elas; e
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Reduz desperdícios e retrabalho: com a

interação pessoa/empresa, a possibilidade
de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá
redução de desperdícios e o retrabalho será
reduzido a expressão mínima.

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 Treinamento e Desenvolvimento
(T&D)
• 4.7 Limitações na aplicação

- Mobilização de recursos: recursos que serão

disponibilizados na implementação dos
vários programas, processos necessitam de
investimentos de diversas origens e aqui não
é diferente;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Dificuldade de gerir modismos: no caso da

proposta vir de um determinado grupo da
empresa que acredita ser “necessário, ou
que é possível vender para a direção da
empresa algum programa que esteja na
moda” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Resistência originada por quem “sabe tudo,

sabe muito”: significa acreditar que possuem
o nível de conhecimento suficiente para que
exerçam a atividade para a qual foram
chamados a treinar;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Pessoas têm dificuldade em perceber seu

próprio crescimento: como o
aperfeiçoamento é um processo a longo
prazo, é natural que as pessoas questionem
o que levou a área de gestão de pessoas a
fazer a sua convocação para participar de
determinado programa;
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Incerteza quanto à continuidade do

programa: uma pessoa já em função superior
passa por um período de treinamento e
desenvolvimento e retorna ao seu ambiente
trabalho e em pouco espaço de tempo pede
demissão. “É aí que mora o perigo”;

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Dificuldade do remanejamento de pessoas:

a partir do momento que estas se encontram
em estado de harmonia com ambiente de
trabalho, porque ir para uma outra área vai
significar um novo processo de aclimatação
onde tudo pode acontecer e o resultado final
pode ser um sucesso ou um desastre;
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Pessoas que adquirem competências

essenciais além das exigidas: consequência
do mal planejamento do programa de T&D; e
- Dificuldade de outplacement (recolocação):
muitos programas de T&D satisfazem apenas
demandas da organização, não
representando, portanto, programas para36
promover apenas o crescimento do indivíduo.
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.8 Etapas do processo de T&D

- 1a ETAPA – Diagnostico:
• Por que treinar e desenvolver?
• Para que treinar e desenvolver?
• Quem deve ser treinado e desenvolvido?
• Quando deve ser treinado e desenvolvido?
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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):

- 2a ETAPA – Planejamento:
• Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
• Que comportamentos devem ser modificados?
• Ensinar:  O que deve ser ensinado?
• Como deve ser ensinado?
• Quanto deve ser ensinado?
•  Quando deve ser ensinado?

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):

- 2a ETAPA – Planejamento:
• Onde deve ser ministrado?
• Quem deve treinar e desenvolver?
• O que deve ser avaliado?

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 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):

- 3a ETAPA – Implementação: fatores que

afetam a implementação de programas
de T&D:
• Qualidade dos participantes e dos recursos;
• Facilidades de comunicação;
• Envolvimento da administração superior; e
40
• Flexibilidade do programa.
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):

- 4a ETAPA – Avaliação:
- Acompanha todo o processo e não apenas o
final dele, é uma forma de balanceamento
onde os resultados alcançados e os
esperados são comparados de forma que os
possíveis desvios possam ser contornados
(feedbacks). 41
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências (VIANNA e JUNQUEIRA,

2004):
1) Missão: o processo de T&D passe a
representar uma forma de capacitar as
pessoas no convívio com a realidade do seu
próprio negócio, ou mesmo, da organização
na qual atue; 42
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências, (cont.):
• 2) Cultura e desenvolvimento estratégico: as
pessoas passarão a ensinar e disseminar os
princípios organizacionais e as diretrizes
estratégicas. Desenvolver estratégias é
matéria para profissionais realmente
capacitados e capacitar é função de T&D; 43
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências, (cont.):
• 3) Descentralização: necessidade de um
programa voltado para todos os níveis
organizacionais;
• 4) Competitividade: tendência que vem
mudar o objetivo da implementação de
programas à medida que busca reduzir44
custos e obter resultados;
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências, (cont.):
• 5) Flexibilidade: fruto do advento da
tecnologia da informação (TI), contudo
muitas vantagens ainda não foram gozadas
por nós, como o T&D individualizado com
grandes ganhos de tempo, custos,
customização e racionalidade de processo; 45
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências, (cont.):
• 6) Rede (Network): estabelecimento de uma
rede de negócios entre fornecedores,
clientes, parceiros e/ou terceirizados
treinados mais intensamente nos temas
comuns que afetam sua cadeia produtiva; e
46
 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

• 4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

• Tendências, (cont.):
• 7) Ocupando-se de seres humanos: o T&D
terá no seu conteúdo matérias específicas
para as pessoas enquanto seres humanos,
ou seja, habilidades duráveis,
autodesenvolvimento, autoestima, estratégia
de vida. 47