Avaliação de desempenho Feedback

Oferecer um modelo de feedback que sirva como material de apoio e reflexão.OBJETIVOS   Fornecer sugestões para dar um feedback ³negativo´. .

procure antecipar-se sobre possíveis refutações levantadas por ele e como lidar com elas. .Prepare-se Entregar um feedback ³negativo´ envolve preparação. De acordo com o perfil do colaborador que será avaliado.

portanto procure manter o máximo de controle possível. Essas emoções podem também despertar uma reação emotiva no avaliador. . Procedimentos simples como controlar a respiração e fazer pequenas pausas reflexivas podem ser úteis. variando no tipo e na intensidade.Mantenha suas emoções sob controle Certamente que o avaliador encontrará diversos tipos de reações emocionais durante o feedback.

. mas isso deve ser a última saída. Faça uma reunião na sua sala.Encontre um local privado Ninguém quer receber feedback ³negativo´ na frente dos outros. Algumas vezes isso é inevitável. ou chame a pessoa numa sala de reunião disponível.

mas nas atitudes profissionais. um aspecto do temperamento que deve ser respeitado. todavia falta de comunicação (não cumprimentar os colegas. mas o colaborador. portanto.) são características que podem ser controladas e são importantes para a coesão de uma equipe. . não foque nas características pessoais. mas aponte a falta de comunicação. não na pessoa em si Não é a pessoa que está recebendo o feedback. Exemplo: timidez é uma característica pessoal. não responder respeitosamente etc. Portanto respeite a timidez.Foque nas ações.

Até mesmo em um feedback positivo. . caso não se pontue especificamente a ação valorizada.Seja específico Não é bom dizer para alguém ³Você tem uma atitude inadequada´. O recado é: seja específico e objetivo. mas não vai entender por quê. desenvolvendo a atitude positiva. Você precisa identificar ações específicas que a pessoa tomou ou coisas específicas que ela disse se quiser que ela entenda e evite repeti-las. a pessoa pode gostar de ouvir "você é um bom líder" ou "gostei da forma como agiu naquela reunião".

portanto tenho certeza que você vê a necessidade de ser mais paciente com nossos clientes´. Diga algo do tipo ³você é um bom representante de nossa área de atendimento ao cliente. .Reafirme sua confiança na pessoa Procure mencionar que ainda tem confiança nele como pessoa e em suas habilidades: é apenas o seu desempenho que você quer que ela mude.

Seja também ouvinte Depois de ter dito à pessoa que recentes ações (específicas) foram inapropriadas. caso não possa respondê-los durante o feedback. Ouça o que ele tem para dizer. . e por que. pare de falar. Leve em consideração os argumentos plausíveis e. frise que responderá numa ocasião oportuna. Dê à outra pessoa a chance de responder ou de refutar a sua afirmação.

talvez marcar um treinamento adicional para o funcionário.Defina positivamente os próximos passos Acorde em que desempenho futuro é adequado para o funcionário. . se assegure que elas foram claramente identificadas. Se há algo que você precisa fazer. ou parar de fazer. Se há coisas específicas que o funcionário precisa começar a fazer. acorde isso também.

Não cultive sentimentos de hostilidade com relação ao funcionário por causa do erro que ele cometeu. . Monitore seu desempenho da mesma forma que você faz com os demais funcionários (e não fique obcecado). Não paire sobre eles com medo que possam cometer outro erro.Siga em frente Depois de ter dado o feedback negativo e acordado uma solução. siga em frente.

. o avaliador sabe se as questões foram entendidas e se há alguma rejeição. Por meio delas.Procure utilizar perguntas As perguntas são o feedback do feedback.

Exemplos de comportamentos comuns do colaborador avaliado que podem tirar o foco do desempenho: .Procure focar no desempenho É muito comum o colaborador avaliado tentar justificar sua insatisfação por meio de alegações que nada tem a ver com o desempenho. Deixe bem claro que o significado dessa palavra é que norteia a avaliação.

... sinto-me totalmente desmotivada´: explique que compreende a situação de desconforto. explique a diferença entre dever e qualidade do desempenho.´: nesse caso. ameaças disfarçadas: ³diante dessa avaliação.. torne-se disponível para alguma conversa posterior..´: educadamente..´: demonstre compreensão. caso contrário isso poderá repercutir na próxima avaliação. mas esclareça que os problemas pessoais não podem ser critério para avaliação de desempenho.    . procure deixar claro que a avaliação é de desempenho e não de tempo de serviço. mas deixe clara a necessidade de mudança de atitude. chantagem emocional: ³Estou tendo sérios problemas financeiros com o tratamento de saúde do meu filho. confundir tempo com desempenho: ³Estou esperando essa promoção há mais de 5 anos. mas com firmeza. confundir dever com desempenho: ³Eu chego todo dia no horário e cumpro minhas metas.

2 ± Valorização 3 ± e (nunca ³mas´) 4 ± Descrição da ação que não preencheu o propósito 5 ± Declaração que deixe claro que a ação não preencheu o propósito 6 ± Convite para que a ação não se repita 7 ± Disco quebrado (se não houver uma resposta válida ao convite repita a mensagem com outras palavras) 8 ± Declaração do compromisso estabelecido e agradecimento . empregando-o mecanicamente. voltar-se a ele para conclusão comunicativa.Modelo de Feedback Embora não seja interessante utilizar o modelo abaixo. caso ocorra qualquer dispersão ou desvio. 1 ± Declaração de propósito. vale a pena decorá-lo para entender o espírito comunicativo da mensagem que será transmitida e manter o foco no conteúdo do feedback e.

(5)Isto não preenche nosso propósito.Exemplos reais de falas de feedback: ³(1)É propósito de nossa empresa que todos sejam tratados com muita educação. (2)Você está conosco há 3 anos e sempre fez seu trabalhos com muita qualidade (3)e (4)ontem pela manhã dirigiu-se a um de nossos clientes ao telefone com palavrões. (6)O que vamos fazer para que isto não se repita?´ .

(6) O que podemos fazer para que isto não se repita?´ . sempre demonstrou grande capacidade de trabalho(3) e (4)já entregou umas quatro planilhas atrasadas.³(1)A meta da gerência neste ano é que todos os projetos sejam entregues dentro do prazo. (2)Você trabalha conosco há 5 anos.(5) Isto tem impactado outros procedimentos.

(5)Devido a isso. (2)Você tem a capacidade de ser um colaborador de alto nível (3)e(4) nossos relatórios indicam que seu desempenho está muito abaixo da média.³(1)Nosso objetivo é manter uma equipe uniforme para que possamos alcançar nossas metas sem sobrecarregar apenas alguns colaboradores. (6)O que acha que pode fazer para manter a média da equipe?´ . outros funcionários estão ficando sobrecarregados.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful