Avaliação de Desempenho

Paulo Henrique Gondim de Freitas

Dados do Facilitador
Paulo Henrique Gondim de Freitas,
Freitas Especialista em Marketing,
bacharel em Turismo. Atuou no segmento da atividade Turística em
Empresas como Beach Park, Hotel Porto D’Aldeia Resort, Hotel
marazul e Banco do Nordeste do Brasil – BNB (PRODETUR/NE).
Desde 2003 é técnico da Microlins – Centro de Formação Profissional.
Consultor e palestrante motivacional nas áreas de atendimento,
vendas, marketing, gestão, comportamento profissional e relações
humanas no trabalho. Atualmente é consultor técnico, professor
universitário da Faculdade Tecnológica Darcy Ribeiro – FTDR, nos
cursos de Gestão de Recursos Humanos, Marketing e Processos
Gerenciais e Tutor do Cursos de Hotelaria da Universidade Aberta do
Brasil – UAB (CEFETE).
• Ementa da disciplina:
 Conceitos de avaliação e desempenho nas organizações;
 Finalidades do processo de avaliação de desempenho;
 Interpretação de conceitos necessários a desempenhos;
 Avaliação do desempenho e contexto estratégico;
 Desempenho X Potencial Humano;
 As influências da cultura e clima organizacional;
 Métodos e técnicas de avaliação de desempenhos organizacionais;
 Desafios e tendências das companhias modernas;
 Pontos de conflitos do processo de avaliação de performances.
• Objetivos da Disciplina:
 Entender os conceitos, objetivos, benefícios e tendências da
avaliação e desempenho nas empresas;
 Especificar as responsabilidades para a avaliação do
Desempenho;
 Configurar métodos tradicionais de avaliação e
desempenho;
 Compreender a avaliação do desempenho como uma
ferramenta para o crescimento organizacional;
 Estabelecer uma visão ampla e funcional das tarefas de
estudo e analise das performances organizacionais
• Bibliografia:
BERGAMINI, C. W.. Avaliação de desempenho
humano nas organizações. São Paulo; Atlas, 1998.

PONTES, B. R. Avaliação de Desempenho: Nova

abordagem. São Paulo: Atlas, 1998.

LUCENA, Maria D. da S.. Avaliação de Desempenho.

São Paulo: Atlas, 1999.

BOTELHO, E. F. Administração inteligente: A

revolução administrativa. São paulo: Atlas, 1999.
• Avaliação de Desempenho:
- Conceito: A Avaliação de Desempenho é um
processo sistemático de apreciação do comportamento
do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e
atitudes considerados indispensáveis ao desempenho
da função.
PRINCÍPIOS NORTEADORES
fornece subsídios para a
formulação de programas de RH

estruturada
com base nos integralização
níveis de
Avaliação de
atuação Desempenho
organizacional

centrada nos processos e no

resultado do trabalho
• Avaliação de Desempenho permite:
 Monitorar os processos de trabalho,
possibilitando melhor atendimento dos seus
resultados e a identificação das deficiências.
 Apontar pontos geradores de mudanças ou
ações de melhorias.
 Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não
somente pela intuição.
• Aspectos que dever ser evitados e ou
considerados, no acompanhamento do
desempenho:
 Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de
punir.
 Apenas para monitoramento, sem foco na melhoria das
performances .
 Identificar características sem associação com as
estratégias da instituição. (buscaremos uma
padronização)
• A quem se Destina a avaliação do
Desempenho:
 Colaboradores;
 Chefia e Lideranças;
 Recursos Humanos;
 Clientes e fornecedores;
 Empresa de modo geral.
• Os resultados da avaliação de
desempenho, podem ser úteis para:
 Estimular o aumento da competência e o
crescimento do funcionário.
 Base para a política de remuneração individual,
que passará a ser respaldada nos resultados de
desempenho.
 Relacionar o desempenho individual às metas
da instituições.
• Ações Importantes para o processo de Avaliação
de Desempenho:
 Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que
foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do
grau de evolução alcançado pelo funcionário em questão.
 Além dos treinamentos para atuação no trabalho,
trabalho devem
ser oferecidas orientações específicas,
específicas que culminem com o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários,
aliando ações individuais a serem desenvolvidas e
acompanhadas pelos superiores imediatos.
 Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos
da avaliação,
avaliação de forma que os envolvidos percebam que
existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando
maior credibilidade ao sistema.
Erros que devem ser evitados
na Análise do desempenho
organizacional
1. Quando o líder estende a todos, os
indicadores de desempenho, aspectos
positivos ou negativos da equipe,
tornando público o rendimento (bom,
regular ou ruim) da equipe.
2. Efeito Pessoal: Ocorre quando é
avaliada a pessoa e não seu
desempenho. Dessa forma, se a pessoa
é simpática ou antipática, é mais amiga
ou menos amiga, essas considerações
prevalecem no momento da avaliação.
3. Situações em que o líder não quer
comprometer-se com avaliações muito
boas ou muito ruins, para evitar
explicações de desempenho junto a
sua equipe de trabalho.
4. Efeito complacência: Ocorre quando o
líder acredita que membros da sua
equipe têm desempenho padrão em
todos os fatores, excelentes, regulares
ou péssimos.
5. Fatos Recentes: Ocorre quando ao
avaliar são considerados apenas os
últimos acontecimentos e não o
desempenho de todo o período de
avaliação.
6. Efeito Semelhança: Ocorre quando o
avaliador tem a tendência de avaliar o
funcionário à semelhança de si próprio.
Assim, o avaliador julga mais
favoravelmente os funcionários que se
identificam mais consigo.
7. Primeira Impressão: É a tendência que
o avaliador tem de valorizar a primeira
impressão que teve sobre o
funcionário, fazendo com que essa
impressão se sobreponha ao
desempenho real do mesmo. .
O Processo de Avaliação de Desempenho
deverá estimular e julgar os valores e as
qualidades dos funcionários, e se constituirá
em uma técnica de direção da atividade
administrativa, colaborando na determinação
e no desenvolvimento de uma política de
Recursos Humanos adequada às
necessidades da organização.
 PREMISSAS
a) AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:

Competência:
Competência capacidade de obter resultados.

Resultados que agregam valor à Instituição,

ao próprio funcionário e ao meio.

“tem saber”
Competente “sabe fazer”
“tem predisposição para o fazer”
• COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de
aprendizagem e absorção de novos conhecimentos

• COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de

assimilação de conhecimento técnico

• COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se

relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos,
bem como desenvolver trabalhos em equipe
b) PARTICIPAÇÃO OBRIGATÓRIA

Todos os funcionários do quadro administrativo,

independentemente do cargo que ocupam,
participarão do processo de Avaliação de
Desempenho.
c) CO-RESPONSABILIDADE

O alcance das metas aqui estabelecidas

dependerá
de esforço conjunto:

FuncionárioChefiaInstituição
 OBJETIVOS GERAIS
Planejamento do desempenho futuro do funcionário.
- orientação
- recursos necessários
- assegurar o desempenho conforme as necessidades do e
os objetivos da carreira

Importante:
 Valorização do funcionário,
 Sua capacitação, e
 Melhoria do ambiente de trabalho.
 Objetivos Específicos
 Adequação do funcionário ao cargo;
 Apontamento das necessidades de treinamento e
desenvolvimento pessoal e profissional;
 Promoções e evolução na carreira;
 Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho
visando incentivar a melhoria do desempenho;
 Auto-aperfeiçoamento do funcionário;
 Objetivos Específicos
 Estímulo a maior produtividade;
 Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e
individuais;
 Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo
sistematizado entre chefia e funcionário;
 Incentivo salarial ao bom desempenho e
 Outras decisões administrativas.
Finalidades da Avaliação de
Desempenho
Em resumo: O processo de avaliação de
desempenho de uma organização, busca
dar a esta uma maior oportunidade de
crescimento e desenvolvimento integrado,
agregando qualidade e confiabilidade a
suas atividades.
• Outras Finalidades:
• Tornar dinâmico o Planejamento da empresa;
• Estabelecer e buscar resultados esperados das pessoas da
organização;
• Obter responsabilidades e comprometimento de todos os
recursos humanos da companhia;
• Melhorar a comunicação empresarial, entre os níveis;
• Dar feed-backs e orientações constantes sobre o
desempenho das pessoas e equipes;
• Estabelecer um clima de confiança e ajuda;
• Identificar e desenvolver talentos.
 Programa de Gestão
de Pessoal:
Identificação de Talentos
Cargos, Carreiras e Salário;
Treinamentos e
desenvolvimento profissional e
Programa de humano.
Planejamento
Avaliação de
Estratégico
Desempenho
Programa de Qualidade

Programa de Participação
nos lucros
• Elementos a serem analisados:
 Objetivos;
 Planejamento Estratégico;
- Pessoas
- Cultura Organizacional
- Trabalho em equipe
Mais do que nunca,
as organizações sentem a
necessidade de encontrar novas
formas de funcionamento, visando a
melhoria da qualidade, produtividade
e satisfação.

“O Desempenho de uma organização

está intimamente relacionado às formas
de interação daqueles que a compõem”
“…Com a globalização da
economia e o mundo fortemente
competitivo, a tendência que se
nota nas organizações bem
sucedidas, é de que não mais
administrar recursos humanos,
nem mesmo administrar pessoas,
mas sobretudo, administrar com
as pessoas.”
 Aspectos Fundamentais para
Administrar com as Pessoas
• Pessoas como seres Humanos;
• As pessoas como capital humano;
• As pessoas como parceiros da
organização.
Nível de Comportamento Social
Nível de Comportamento Organizacional
Nível de Comportamento Individual
“Uma pesquisa, envolvendo 51 empresas
que realizaram o Desenvolvimento de
Equipes, aponta: maior produtividade,
melhor resolução de conflitos, utilização
eficaz de recursos, criatividade e
inovação, melhor qualidade de produtos e
serviços e maior capacidade de tomar
decisões”.

Crescimento & Desenvolvimento

Em tese, todo chefe deveria dispor da condição de
liderança
Líder

Chefe

Controlador
Para Lacombe (2003, p.347), os
líderes influenciam as pessoas
graças as seu poder, que pode ser
o poder legítimo, obtido com o
exercício de um cargo, poder de
referência, em função das
qualidades e do carisma do líder e
poder do saber, exercido graças
conhecimentos que o líder detém.
Unidade II – O quê as organizações
esperam das pessoas?
“Se a empresa for bem, é evidente que a
responsabilidade é de todos que, com esforço e
dedicação, obtiveram sucesso na realização das
atividades. Se for mal claramente serei responsável,
pois terei falhado no ato de fazer as equipes
entenderem meu propósito de trabalho”
(Comandante Rolim – TAM)
Foco das atuais organizações:

Realizar tarefas com

qualidade Ter satisfação

Inovações
Buscar a satisfação Produtividade
de clientes

Pensar na
sustentabilidade

Gastar Menos e Produzir mais Estudar o mercado

Como saber se as pessoas estão dando o melhor
de si e apresentando resultados desejáveis pela
organização, sem um processo de avaliação?
O Processo de Avaliação de Desempenhos, é
baseado na definição de resultados esperados e
tem como palco o planejamento estratégico da
organização.

Planejamento estratégico: É um processo gerencial

contínuo e sistemático, que diz respeito à formulação de
objetivos, para a seleção de programas de ação e para
sua execução, levando em conta as condições internas e
externas à empresa, bem como sua evolução esperada.
Planejamento Estratégico:
 Análise de fortalezas, ameaças e debilidades;
 Estudo das equipes;
 Definição de Objetivos e metas;
 Ações do Plano (Estratégias)
O Planejamento Estratégico e as Dimensões
Organizacionais
Planejamento Execução Controle

Planejamento Organizar
Mensurar os
Institucional dados resultados
Planejamento
dos Centros
Analisar os Avaliar os
Planejamento dados resultados
dos Deptos.
Planejamento
das Áreas Implantar Adotar ações
decisões corretivas
Observações:
A avaliação do Desempenho em uma organização, preocupa-
se com o comportamento das pessoas no trabalho;
Avaliação de Desempenho é diferente de avaliação de
Potencial;
Avaliação de Potencial: Estar direcionada a averiguar
possibilidades futuras de um indivíduo, com relação aos resultados
produzidos pelo seu trabalho.

Analisando os desempenhos e o potencial das pessoas, a

empresa estará desenvolvendo uma ferramenta de qualificação
do material humano e identificação de talentos que poderão ser
extremamente úteis em áreas específicas.
 Capítulo 2
Métodos para avaliação do Desempenho
• Conceitos:
 Estratégias: São os caminhos de ação adotados para
buscar resultados.
 Táticas: É um esquema específico de recursos empregado
na estratégia geral.
 Indicadores: São medidas que permitem detectar se o
objetivo está sendo alcançado. Os indicadores podem ser;
dados numéricos, descrições, percentuais, etc.
 Padrões de Desempenho: São as metas em termos de
qualidade e quantidade a serem atingidas em cada um dos
indicadores definidos. Fornecem a base para avaliação dos
resultados.
• Conceitos:
 Feed-Back ou retro informação: Retorno dado pela
informação. É importante para a alimentação do processo e
para identificação de potencialidades e ameaças.
 Análise de cargos: Estudo dos cargos necessários ao
funcionamento da empresa. O produto final desse estudo é
a descrição das atividades, requisitos necessários e as
pessoas adequadas para cada função.
 Ficha de acompanhamento de Desempenho: é um
instrumento gerencial, com finalidade de captar dados
relacionados ao desempenho de pessoas e equipes.
• Conceitos:
 Plano de cargos e carreiras: é um instrumento de
permite a projeção de pessoas dentro da empresa,
favorecendo seus desempenhos e buscando o
fortalecimento da marca corporativa.

 Promoção Vertical: é o crescimento do funcionário para um

cargo superior.

 Promoção Horizontal: representa o crescimento salarial do

colaborador, no cargo ocupado, em função de desempenho
reconhecido.
Métodos de Avaliação de Desempenho:
Avaliação Individual
Avaliação das equipes
Métodos de Avaliação de Desempenho:
 Avaliação Individual: (Métodos Clássico) são subdivididos
conforme a ênfase da avaliação; passado ou futuro.

 Avaliação individual / Passado: é realizada uma análise 360º;

pesquisa de campo, fatos ocorridos, comportamentos e atitudes,
atribuições e resultados apresentados.

 Avaliação Individual / Futuro; Tem uma preocupação maior com o

comportamento e rendimento futuro do indivíduo dentro da
organização. (Relacionamentos, capacidade de buscar objetivos,
competências e habilidades, etc.)
Métodos de Avaliação de Desempenho:

Avaliando Resultados
Método Contemporâneo

Ênfase na Ênfase na
avaliação: passado avaliação: Futuro

Acompanhamento
e avaliação de
Análise 360º resultados
Questões de Revisão:
1.Por que é importante a adoção de um programa formal de
avaliação de desempenho?

2.Qual o conceito de avaliação de Desempenho?

3.Diferencie: Controle, avaliação de potencial e avaliação de

desempenho?

4.Defina em que consiste padrões de desempenho?

 Capítulo 3
Evolução dos programas de Avaliação
do Desempenho
• Programas de Avaliação de Desempenho:
 Administração Por Objetivo (APO)
 Atribuição de Graus;
 Escolha Forçada;
 Escala Gráfica;
 Frases Descritivas;
 Incidentes Críticos;
 Pesquisa de Campo; e
 Avaliação de atividades realizadas.
• Administração Por Objetivos (APO):
É um programa que avalia o rendimento das pessoas, de
acordo com objetivos e metas alcançados (Resultados)

Esta avaliação pode ser aplicada ao trabalho das

equipes.
• Atribuições de Graus:
Constitui-se em avaliar o desempenho das
pessoas por meio de uma escala, previamente
estabelecida, através de um conceito geral de
rendimento.
R$
Observação: Neste modelo, existe
Z uma comparação de rendimento.
Colaboradores com rendimentos
satisfatórios são referenciados, enquanto os
Y que não obtiveram êxito serão mais
cobrados. (Foco no Resultado)

Ari Márcia João

• Escolha Forçada:
Esse método é uma das mais
antigas formas de avaliar o
rendimento de colaboradores. 30% Profissionais
diferenciados
Sua premissa é: Em toda 60% rendimentos
Regulares
organização existe uma 10% Baixo
rendimento
curva de desempenho, ou
seja, pessoas extremamente
qualificadas (Elevado
Desempenho), desempenhos
regulares e ruins)
• Escala Gráfica:
Permite a avaliação de desempenho das
pessoas por meio das características ou fatores
previamente estabelecidos. Tais fatores, são
representados por variáveis e influenciam
diretamente no rendimento funcional de
colaboradores para o trabalho.
No método de análise de Escala Gráfica, três fichas são
utilizadas: uma para cargos operacionais, uma para cargos
administrativos e outra para as lideranças.

Alguns fatores a serem analisados:

Administração do Tempo Criatividade
Assiduidade Pontualidade
Atendimento as normas da empresa Qualidade do Trabalho
Atitudes Produtividade
Comunicação Organização, Postura, disciplina e
Colaboração com o grupo etc.
Colaborador: Marcio Fontene da Silva

Avaliação do Desempenho

Habilidades A B C D E

Comunicação          

Relacionamento          

Trabalho em equipe          

Pontualidade          

Rendimento          

Pró-atividade          
• Frases descritivas:
Avaliação do colaborador com base no
comportamento descritivo, previamente estipulado.
É elaborado um conjunto de frases que tentam
expressar um comportamento ideal e/ou
comportamento negativos para o trabalho.
 Na maioria das
Descrição do Desempenho Sempre vezes As Vezes Raramente Nunca

É assíduo ao trabalho          

É Pontual          

Obedece as normas da empresa          

Está preparado para atuar em equipe          

É humilde e interessado em aprender

Tem capacidade para influenciar pessoas
Tem bons relacionamento com colegas e cativa
colegas          
• Incidentes Críticos:
Este método não tem como finalidade avaliar
procedimentos normais, apenas incidentes muito positivos
ou muito negativo.
Nome:
Unidade:

Data: Fatos Ocorridos

         

   

         

         

   

         

         

   

         

         

   

         
• Pesquisa de Campo:
É baseado em reuniões de técnicos da área de
RH com líderes, para avaliar desempenhos de
cada colaborador. Nas reuniões são
levantadas as causas e os motivos do
desempenho do indivíduo, por meio da
análise de fatos e situações.
A avaliação que é conduzida pelos técnicos
de Recursos Humanos, geralmente é dividida
em 5 etapas:
 Classificação Geral do desempenho do funcionário
 Análise do Desempenho
 Plano de Ação
 Entrevista de avaliação
 Conclusão geral da avaliação
• Origem da Avaliação 360
Graus:
É gerada a partir da coleta de
Gerentes
informações de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes,
supervisores e colaboradores),
Cliente Avaliado Supervisores

e de pessoas do ambiente
externo (Clientes e demais parceiros da
organização)
Colaboradores
(equipe)
• Origem da Avaliação 360 Graus:
 Nos anos 40, a abordagem da avaliação 360 Graus
procurava características que distinguiam pessoas líderes, e
não líderes;
 Nos anos 50 e 60 surgia a abordagem comportamental do
líder, que procurava identificar os comportamentos que
produzem melhores resultados;
 Nos anos 70, surgia a preocupação de melhorar a precisão
do feed-back, dando aos colaboradores mais informação e
percepção de fatos empresariais;
 Nos anos 80, surge as teorias de liderança situacional,
impulsionando o desenvolvimento dos estudos gerenciais.
Avaliação de Desempenho Por
Objetivos
Com a Evolução das escolas administrativas, surge a
Administração Por Objetivos – APO. Apesar
dessa técnica priorizar desempenhos individuais,
representeou uma enorme evolução no
acompanhamento de pessoas no trabalho,
originando melhorias e o crescimento
organizacional.
Administração Por Objetivos:
Objetivos:
Na APO os objetivos são representados pelos
alvos (Target) que se desejam alcançar pelos
indivíduos ou organizações.

Os Objetivos podem ser pessoais,

departamentais ou organizacionais.

É preciso Ter um Foco!!!

Administração Por Objetivos:
“Quando as organizações, os departamentos e
as pessoas tem objetivos definidos, estes
contribuem para o aumento da produtividade,
qualidade dos produtos e serviços da empresa,
e por outro lado, aumentam a motivação e o
poder de realização do trabalho”
(PONTES)
Administração Por Objetivos:
• Objetivos:
A definição de objetivos deve ser realista e
prezar pelo atual momento da empresa.
Deve existir objetivos intermediários;
E Conter data-limite;
Administração Por Objetivos:
• Existem duas formas de se estabelecer objetivos
em uma organização: a forma direta, e a
participativa.

• Forma Direta: Ocorre a delegação de tarefas a

subordinados, com prazos pré-determinados.

• Obs: Nesses casos os colaboradores que recebem tarefas,

muitas vezes nem podem argumentar tal atribuição.
Administração Por Objetivos:
• Forma participativa: Líderes e liderados formulam
em conjunto os objetivos a serem cumpridos,
levando-se em conta a realidade dos
departamentos e suas estratégias.

Objetivos Globais

Objetivos das Unidades

Objetivos
Individuais
Gestão Participativa e
Empreendedora
X
Gestão conservadora e
Centralizadora
O Pressuposto da APO, é que atualmente as
organizações são compostas por pessoas
maduras e conscientizadas para a busca de seus
objetivos dentro das organizações. As vantagens
desse processo, são:
 Trabalhos mais participativos;
 Melhoria do planejamento da empresa;
 Definição mais clara de objetivos e estratégias;
 Maior grau de motivação de colaboradores;
 Avaliação e re-avaliação de desempenhos.
Perfil das Empresas que Utilizam a APO:
Empresas com um elevado grau de motivação de
seus colaboradores, equipes maduras e
preparadas ao trabalho;
Maior capacidade para produtividade, em virtude
de conhecimentos e comprometimento com a
profissão;
Equipes multifuncionais e com autonomia técnica
para tomar decisões em prol do grupo.
Avaliação por Objetivo
Conceito:
É um método integrante da concepção da
administração por objetivos e que procura o
comprometimento das pessoas em relação aos
objetivos organizacionais, por meio de um processo
participativo, motivador e que torne o ambiente de
trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo.
Avaliação por Objetivo
Ações a Serem desenvolvidas
 Formação de Lideranças
 Campanhas de Monitoramento e Acompanhamento;
 Campanhas de Incentivo;
 Desenvolvimento de instrumentos avaliativos;
 Formação de uma cultura organizacional produtiva;
 Promoção e reconhecimento do capital humano.
Ações a serem Implementadas:
• Avaliação por Objetivos:
 O Processo
 Revisões
 Auto-avaliações
 Critérios para avaliação

• Avaliação do Gerente

• Programas de melhorias intensivas

• Formulário de Objetivos para o próximo
período:
– Específico
Explica exatamente o que precisa ser feito - METAS
– Mensurável
Defina como cada objetivo será medido e analisado.
– Realizável
Deve ser possível de ser realizado e ao mesmo tempo
desafiador.
– Relevante
Deve conter parte importante dos objetivos do departamento.
– Com datas
Seja específico sobre quando entregar o trabalho completo.
O Processo:
Apresentação do
Plano Estratégico

Colaborador estabelece Negociação com

suas metas Supervisor
Estabelece comprometimento Adequação as metas da
para buscar resultados empresa

Acompanhamento
Revisão informal
(3 meses)

Avaliação de Resultados Revisão formal

• Objetivos das revisões:
– Revisar condução dos objetivos
– Ajudar na resolução de eventuais
dificuldades.
– Desenvolver ações corretivas (novas
estratégias) e/ou preventivas.
Avaliação de Desempenho Por
Objetivos
Papel do Colaborador na Avaliação por
objetivos:
– Colaborador deve se auto-avaliar:
– Grau de sucesso com que atingiu os objetivos
– Pontos fortes (boas realizações);
– Pontos a melhorar o desempenho;
– Obstáculos que encontrou;
– O que acha de seu papel na empresa;
– Suas ambições e plano de carreira.
Avaliação de Gerentes
• O colaborador avaliará em seu gerente:
• Pontos que ele admira;
• Pontos que ele não aprecia;
• Atividades que ele gostaria que o gerente mantivesse;
• Atividades que ele gostaria que o gerente fizesse
adicionalmente ou interrompesse;
• A maioria das empresas faz com que este processo seja
escrito e anônimo
• Os formulários de avaliação (com o nome do gerente)
são enviados para RH.
• Programas de melhorias intensivas:
– Programas de integração de colaboradores e empresa;
– Detalhamento minucioso de Objetivos e estratégias de
atingí-los.
– Atitudes e posturas
– Aprendizados necessários
– Prazo para reavaliação com acompanhamento mensal;
– Campanha de gratificação e incentivos;
– Treinamentos e acompanhamento profissional e humano,
Ferramentas para Avaliação de Desempenho
Funcional:
 Estudo da Cultura Organizacional;
 Eficiência e Eficácia;
 Estilos de Liderança; e
 Ações e campanhas Motivacionais.
Cultura Organizacional:
É formada por um conjunto que reúne as tradições,
os costumes e os valores de uma organização, e
podem influenciar diretamente nos resultados.
EX:. Hábitos, comportamentos, posturas para o trabalho,
estilo comportamental e etc.

Os gestores são capazes de formar uma cultura?

Quem é capaz de transformar a cultura organizacional
de uma empresa?
Quais as AÇÕES podem ajudar na formação de uma
cultura organizacional produtiva?
Eficiência e Eficácia na realização de
Tarefas:
Desenvolver uma metodologia que agrega métodos e
processos adequados, porém flexíveis, para alcançar
resultados esperados.

Eficiência: São métodos e processos planejados e

adequados para a realização de tarefas, prezando pela
qualidade do resultado final
Eficácia: é o processo que envolve a realização de tarefas,
onde o foco principal é alcançar resultados satisfatórios.
Estilos de Liderança
Todo líder adota um estilo de comando, de
acordo com suas qualidades, personalidades e
perfil de seus liderados.

Liderança autocrática
Liderança Democrática
Liderança Situacional
Estilos de Liderança
 Liderança Autocrática
Nesse estilo, o líder determina as idéias e o que
será executado pelo grupo; isso implica a
obediência dos demais, bem como o respeito as
opiniões do líder.
Estilos de Liderança
 Liderança Democrática
Nesse estilo de liderança, não apenas a pessoa
do líder, mas todo o grupo é considerado o
centro das decisões. Isso não significa que, na
liderança democrática, o papel do líder perca
sua importância, pois é exatamente aí que ele
fica bem caracterizado, distinguindo-se das
funções de simples chefia e ganhando um
sentido mais profundo.
Estilos de Liderança
 Liderança Situacional
O conceito de liderança situacional baseia-se no
princípio de que o estilo de liderança a ser utilizado deve
depender mais da situação do que da personalidade
do líder. Refere-se à escolha do estilo de atuação a ser
empregado pelo líder em face das diferentes situações
por ele detectadas. Para os pressupostos da liderança
situacional, não há um estilo de liderança melhor do que
outro, de forma a produzir sempre os melhores
resultados, e sim um estilo mais adequado a cada
situação.
Ações e Campanhas Motivacionais:
Desenvolver ações e campanhas buscando gerar
comprometimento e entusiasmo nas equipes, como
forma de alcançar resultados cada vez mais
positivos.
EX:. Palestras e treinamentos, Eventos corporativos,
gratificações, programas de reconhecimento pessoal e
profissional.
Para a implementação de Programas de
AD, a organização irá expor:
Suas intenções;
O programa;
Papel das Lideranças no Programa
Papel dos colaboradores e agentes
Ações de desenvolvimento para o programa
Recursos tecnológicos e humanos para o pleno
andamento das atividades.
Métodos de Avaliação por
Objetivos
Limitações & Vantagens
 Algumas Limitações do método de avaliação
por objetivo:
 Recursos de Tempo escassos
 Papel do líder como um avaliador de
desempenho;
 Burocratização
Vantagens da Avaliação de Desempenho por
Objetivos:
 Melhorias internas
 Motivação de Pessoas
 Identificar e desenvolver talentos
 Propiciar ao colaborador os métodos pelos quais
esses serão avaliados;
 Planejar de forma eficaz atividades futuras;
 Clarificar as funções e os resultados a serem
obtidos;
 Auxiliar nas tomadas de decisões da organização.
• Roteiro para implementação do método
por objetivo:
Análise do Clima Interno;
Analise do Planejamento Organizacional
Definição dos Objetivos do Programa
- Público do Programa
Vender a Idéia
Treinar Equipes
Questões para discussão:
1.Quais as principais vantagens e desvantagens do método de avaliação
por objetivos para as atuais empresas do mercado?

2. Como a motivação pode influenciar no desempenho de uma

organização?

1.Qual o papel do gestor para desenvolver um programa motivacional

eficaz?

2. Quais as vantagens de formar equipes competitivas?

3. Como as lideranças devem agir para manter a equipe integrada?

Estudo de Caso
A Amazon Comercio e Representação de Tecidos LDTA, LDTA é
uma empresa que comercializa tecidos e malhas para
fabricantes, lojistas e revendedores. Atuando a 22 anos no
estado do Ceará, Rio Grande do Norte, Pernambuco e Piauí,
essa empresa conseguiu conquistar muitos clientes e firmou
grandes parcerias nos mercados em que atua.

Equipe: Contando com uma equipe de vendedores com

bastante experiência no mercado em que atua, e com o apoio
de centrais telefônicas, que dão suporte as vendas, a empresa
tem conquistado grandes clientes e representativas marcas do
mercado.
Problematização:
O SR Marcos Silva foi contratado para gerenciar toda a equipe
de vendas e constatou que apesar de gerar grandes resultados
($), a equipe ainda pode render mais e melhor.
Consultando operadores e analisando o dia-a-dia da
empresa ele constatou que:
 Muitos clientes reclamam da demora na entrega de pedidos;
 30% da equipe de vendas tem investido muito em prospecção e deixado
clientes antigos em 2º plano;
 Apesar de trabalhar com um produto de elevado padrão de qualidade, os
clientes menores têm dificuldades de comercializar tais produtos;
 A equipe tem se fragmentado bastante nos últimos anos e a cooperação,
praticamente não existe.
 Vendedores e supervisores estão bastante satisfeitos com o mercado em
que atuam e com os resultados que alcançam.
 Equipe está muito focada para o trabalho e esquecem de investir na
formação profissional.
Desafio:
Como um grande desafio SR. Marcos Silva, recebeu carta-
branca da diretoria executiva, para a apresentação de
propostas e idéias novas, buscando o crescimento e
desenvolvimento da empresa.
Entre suas idéias estão:
Expansão das atividades empresarias para os demais estados da região;
Formar lideranças;
Desenvolver o processo de vendas prezando pela qualidade e
sustentabilidade;
Promover um novo conceito da marca, agregando qualidade e
credibilidade.
 Desenvolva um Planejamento
Estratégico capaz de levar a Amazon
aos resultados esperados?
 Sistema Integrado
- Avaliação por Objetivos -
Treinamento, desenvolvimento e
Planejamento de Pessoal
Planejamento de Recursos Humanos
“Através do planejamento de recursos
humanos, a administração se prepara
para ter pessoas certas, nos lugares
certos e nas ocasiões certas, a fim de
serem cumpridos os objetivos
organizacionais e pessoais”
(James W. Walket)
 Gestão de RH
• Objetivos
– Consiste no planejamento, na organização, no
desenvolvimento e coordenação de pessoas,
visando ganhos de produtividade;
– Integrar as políticas/práticas de gerenciamento
das pessoas às estratégias de negócio das
organizações;
– Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos
organizacionais e individuais das pessoas que
compõe a equipe de trabalho.
 Competências Básicas do RH
• Práticas de RH: recrutamento e seleção,
remuneração treinamento e desenvolvimento,
estruturação organizacional e comunicação;
• Conhecimento do Negócio: entendimento dos
aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos,
organizacionais e sociais;
• Desenvolvimento da Gestão: apoiando a
mudança cultural e de gestão.
Missão de RH Estratégico
Contribuir para o aumento da eficiência
organizacional, atuando no
Desenvolvimento Organizacional e dos
Negócios, apoiando a implementação de
conceitos, sistemas e técnicas de
Gerenciamento das Pessoas e
Modernização da Gestão.
 1 2 3 4
Definir uma visão e Formular a Implementar
Definir o negócio e
estabelecer os estratégia para a
desenvolver o
objetivos alcançar os estratégia
sentido de missão objetivos
estratégicos

5
Avaliar os
resultados e fazer as
correções
necessárias

Planejamento Estratégico de RH
Desvantagens da falta de um Planejamento de
Recursos Humanos:
Talentos mal aproveitados;
Pessoas desmotivadas;
Re-trabalho;
Riscos de contratação de mão-de-obra
despreparada;
Desempenhos insatisfatórios.
Empresas que não realizam um planejamento de
RH:
 Tem mais rotatividade de colaboradores;
 Colaboradores despreparados;
 Riscos de contratação de mão de obra terceirizada;
 Queda nos padrões de qualidade da pestação de
serviços.
Avaliação de Potencial:
“Potencial humano da organização é conceituado
como reserva quantitativa e qualitativa de valores
e energias fundamentais para a sustentação e o
crescimento da empresa, representada pelo
somatório de talentos, potenciais e capacidades”
Critérios a serem analisados na Avaliação de
Potencial:
Capacidade técnica para o trabalho;
Vivência Profissional;
Conhecimentos atuais e capacidade de buscar
novas informações;
Aptidões, habilidades e competências.
Motivação e compromisso com o trabalho;
Relacionamento inter-pessoal.
Avaliação do Potencial

Cargo Identificação
Ocupado Com o trabalho

Identificação
Com os Objetivos
Da empresa
Exercício: Uma determinada indústria de calçados vem
enfrentando sérios problemas no mercado. Sua produção
sofreu uma acentuada queda dos padrões de qualidade de
seus produtos.

Curioso, é que a avaliação de desempenho realizada pelos

líderes de produção, seus liderados estão com performances
aceitáveis e seguindo a mesma jornada de trabalho,
anteriormente imposta.

Nos últimos meses a empresa tem investido em modernização

e tecnologia da produção. Treinamentos tem sido ofertados e o
setor de marketing tem promovido uma agressiva campanha
envolvendo mídias, para divulgar a empresa.
Quais as possíveis causas da queda da
qualidade do produtos desta empresa?
 Trabalho – 2ª NP - Visitar uma Empresa
1. Descrição do Negócio
1.1. Histórico da empresa
1.2. Características Gerais da Empresa
2. Análise da Situação atual
2.1. Padrões e Indicadores de Desempenho
2.2. Relação: Potencial Técnico X Desempenhos
3. AD – Avaliação de Desempenho dos Profissionais
3.1. Metodologia de avaliação (Tipo de AD, critérios
analisados e ações desenvolvidas)
3.2. Qual a importância do processo de AD de
colaboradores para o planejamento global.
4. Conclusão.
Avaliação de Desempenhos
X
Avaliação de Potencial
Plano de Sucessão:
É o processo de expandir uma situação presente, a uma
situação futura.

Para elaboração de um plano de sucessão é necessário que

cargos e pessoas estejam bem organizados.

Objetivo Geral: analisar possíveis substitutos, levando-se

em conta prováveis candidatos e sua identificação com o
cargo atual e futuro.
Algumas situações que envolvem o
Plano de Sucessão
Pessoas com poderes de manipulação;
Vínculos sociais e familiares;
Carisma e Relacionamento;
Conhecimento do ambiente interno;
Vivência Profissional
Para a integração de Programas que de fato levem
ao desenvolvimento de pessoas na organização,
são necessários:
 Objetivos organizacionais bem definidos;
 Planos e orçamentos das unidades
 Programas de administração de cargos e carreiras;
 Ações de avaliação de desempenhos alinhadas com os
objetivos organizacionais;
 Avaliação do potencial individual;
 Planejamento de RH
Planejamento de Recursos Humanos
- Ações Estratégicas -
 Quem são os Recursos
Humanos
Na gestão organizacional, é chamado de
recursos humanos o conjunto de
colaboradores de uma organização, ou
todos que compõem uma equipe e
canalizam esforços de forma produtiva na
busca de resultados favoráveis.
A Gestão de Recursos Humanos é uma das
áreas mais importantes numa empresa. Além das
questões contratuais e direitos de trabalho, há
outros aspectos a analisar, tais como; a formação,
certificação e re-qualificação de profissionais
para o mercado de trabalho.

É importante manter os trabalhadores

motivados no desempenho das funções, com
formação atualizada e orientada às
necessidades das suas tarefas.
 Conceito de Trabalho
Aplicação de atividades físicas
e/ou intelectual; Serviço, esforço,
fadiga, ação, resultado de uma
tarefa; Produto ou conjunto de
atitudes exercidas com
dedicação em prol de um
resultado satisfatório.
Desafio do RH
Criar um clima estimulante
capaz de transformar a
organização em um
ambiente prazeroso e
propício a Produtividade.
 Objetivos do RH
• Alinhar as Políticas Organizacionais;
• Canalizar esforços para a Produção;
• Desenvolver estratégias de ação;
• Captar Recursos Humanos Funcionais;
• Treinar e Motivar equipes
• Desenvolver uma cadeia produtiva Sustentável;
• Desenvolver as Relações Humanas no
Trabalho – Gestão de Pessoas.
 Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização
para orientar o comportamento
humano e as relações
Inter-pessoais no ambiente de
trabalho.”

Onde sua equipe quer estar no futuro ?

• Planejamento de RH
Organização:
Desenvolver ações de levantamento de dados
que permita avaliar qual a real posição do setor
de RH, dentro da organização.

• Quais os Recursos Humanos Necessário?

• Quais os Recursos Humanos que possuímos?
• Planejamento de RH
Organização:
 A percepção das Lideranças da Empresa em relação a
área de Recursos Humanos.
 A percepção dos Funcionários da Empresa em
relação a área de Recursos Humanos.
 A percepção dos Usuários de Recursos Humanos
(Gerentes e Supervisores) em relação a área de
Recursos Humanos.
 A percepção dos Técnicos de Recursos Humanos em
relação a área de Recursos Humanos.
• Planejamento de RH
Organização:
O que existe ?
Para que existe ?
Quais os resultados obtidos até o
momento ?
Qual a coerência destes resultados X
objetivos da empresa ?
• Plano diretor de Recursos Humanos
O Plano Diretor é o instrumento básico da
política de desenvolvimento. Sua principal
finalidade é orientar a atuação dos
profissionais, bem como a gestão de
pessoas, buscando desenvolver melhorias
e o crescimento das atividades
corporativas.
• Planejamento de RH
Desenvolvimento de um Plano Diretor de
Recursos Humanos (PDRH)
Principal finalidade de um Plano Diretor de Recursos
Humanos é a construção de um acordo entre Acionistas,
Recursos Humanos, Gerentes e Funcionários, que oriente e
organize a implantação de Políticas, Programas, Ações e
Processos, sempre tendo em vista, a manutenção do
equilíbrio do Triângulo dos Fatores de Gestão de Recursos
Humanos.
Desenvolvimento de um Plano Diretor de
Recursos Humanos (PDRH)
Conceituação da ética e postura profissional
esperados para a otimização dos resultados
objetivados pela empresa, no que concerne ao
relacionamento interpessoal interno, relacionamento
profissional interno e relacionamento com seus
clientes.
• Planejamento de RH
Desenvolvimento de um Plano Diretor de
Recursos Humanos (PDRH) – Outros Objetivos
• Desenvolver nos participantes, uma visão globalizada e
sistêmica do impacto da BOA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS, no comprometimento global e no desempenho
da empresa;
• Estimular a cooperação e a parceria, entre os diversos
níveis hierárquicos participantes;
• Legitimação natural e prévia do PDRH, através das
discussões durante os trabalho.
• Planejamento de RH
Desenvolvimento de um Plano Diretor de
Recursos Humanos (PDRH) – Conteúdo:

• As Políticas de Recursos Humanos da Empresa;

• Objetivos e metas a serem atingidos pela implementação de
um Plano Diretor;
• Definição, detalhamento e cronograma de implantação dos
Programas contidos no Plano Diretor;
• Definição dos papeis e responsabilidades dos diversos
níveis hierárquicos da cadeia de gestão da Empresa;
• A Política de Recursos Humanos:
Ferramenta que buscará desenvolver um padrão de
postura e conduta das pessoas no trabalho.

 Padrões comportamentais;
 Atitudes no trabalho
 Socialização
 Integração
 Metodologias adequadas para o trabalho e
desenvolvimento contínuo.
• Objetivos e Metas a serem atingidos
São representados pelos resultados que desejamos
alcançar.
Alinhamento das Políticas;
Acompanhamento e Controle;
Avaliação de Potenciais e Desempenhos;
Maior Eficiência na execução de tarefas.
• Definição de Programas do Plano Diretor de
RH:
Definir e desenvolver ações que tragam ao corpo
funcional da empresa, melhorias e crescimento
profissional.
 Campanhas de incentivo
 Programas de Desenvolvimento Gerencial
 Planos de cargos e Carreiras
• Definição de Responsabilidades:
São ações direcionadas ao fomento da participação e do
trabalho em equipe, que buscam definir atribuições e
responsabilidades específicas das pessoas.

 Delegar tarefas;
 Participação das Lideranças;
 Comprometimento e assiduidade;
 Integração e foco no resultado.
Avaliação 360 Graus
• Origem da Avaliação 360
Graus:
É gerada a partir da coleta de
Gerentes
informações de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes,
supervisores e colaboradores),
Cliente Avaliado Supervisores

e de pessoas do ambiente
externo (Clientes e demais parceiros da
organização)
Colaboradores
(equipe)
• Origem da Avaliação 360 Graus:
 Nos anos 40, a abordagem da avaliação 360 Graus
procurava características que distinguiam pessoas líderes, e
não líderes;
 Nos anos 50 e 60 surgia a abordagem comportamental do
líder, que procurava identificar os comportamentos que
produzem melhores resultados;
 Nos anos 70, surgia a preocupação de melhorar a precisão
do feed-back, dando aos colaboradores mais informação e
percepção de fatos empresariais;
 Nos anos 80, surge as teorias de liderança situacional,
impulsionando o desenvolvimento dos estudos gerenciais.
• Origem da Avaliação 360 Graus:
 Os estudos são baseados nas múltiplas fontes de
feed-back, gerando aos profissionais informações
para o desenvolvimento contínuo de suas tarefas.
 Nos dias atuais as empresas as idéias
desenvolvidas nos anos anteriores para aplicação
de ferramenta de avaliação de desempenhos
(Avaliação 360 Graus)
• Avaliação 360 Graus:
 “Tem como idéia central o desenvolvimento de
competências das pessoas através da retroinformação
de seus parceiros de trabalho (equipe, supervisores,
gerentes, gestores, clientes e demais agentes
envolvidos).”
 Entre as principais vantagens deste processo, está a
oportunidade dos subordinados em avaliar suas
lideranças.
• Itens Comportamentais a serem observados
e avaliados:
 Postura e Conduta Profissional;
 Atitudes no trabalho;
 Relacionamento Humano;
 Organização;
 Compromisso com a qualidade do trabalho;
 Motivação com os objetivos da empresa.
• Itens corporativos e técnicos a serem
observados e avaliados:
 Orientação para resultados
 Gestão de equipes
 Gestão de mudanças
 Solução de Problemas
 Planejamento estratégico
A avaliação 360 Graus é um instrumento que objetiva
apoiar o desenvolvimento e melhoria de desempenho
gerencial.
Atua no sentido de avaliar as competências e
comportamentos de liderança do indivíduo nas diversas
percepções dos públicos com os quais ele se relaciona.
Trata-se de um processo no qual os participantes do
programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados
de seus superiores, pares, subordinados e todos os agentes
envolvidos.
Aspectos a serem observados na
avaliação dos líderes
– Estilo de liderança predominante na média e alta
gerência;
– Análise da real percepção do grupo liderado;
– Observação do funcionamento do corpo gerencial
enquanto grupo de trabalho;
– Identificação e desenvolvimento das competências
gerenciais.
Competências Ligadas ao Papel de
Gestão
As competências ligadas ao papel de gestão devem ser
treinadas por todos os profissionais, mas nos líderes essa
importância torna-se ainda maior.

• Entender a realidade – e saber tirar proveito do momento

atual em favor da empresa;

• Saber se comunicar – os liderados precisam entender quais

são os valores, a missão e a visão que devem seguir;
Competências Ligadas ao Papel de
Gestão
• Resolver conflitos – com ética, senso de justiça e
responsabilidade;

• Entender as necessidades e deficiências de cada

profissional; estimular os pontos fortes e desenvolver os
pontos fracos;

• Ser voltado para o seu auto-desenvolvimento e ter

uma boa auto-estima. E, claro, desenvolver essas
competências nos liderados;
Competências Ligadas ao Papel
de Gestão
• Dar e receber feedback;
• Conduzir reuniões de trabalho com eficácia,
transparência e objetividade;
• Ter muito planejamento e organização na hora de definir
as suas metas pessoais e as da equipe;
• Tomar as decisões nos momentos certos;
• Ter motivação e empenho nos momentos de
adversidades.
Como fazer a transição de “gerentes” para líder?
Deixar de ser um mero executor de tarefas e
passar a inspirar a todos?

Enquanto gerentes cumprem suas funções de

coordenação de pessoas e gestão de negócios, líderes
transformam pessoas e constroem negócios a partir
de sonhos.

Enquanto a gerência é uma ciência na qual existem

atitudes certas e atitudes incorretas, a liderança é junção
da ciência com a arte, que transforma empresas em
organizações de sucesso.
 Avaliação 360 Graus
• Antes de avaliar desempenhos, buscando
resultados mais sólidos, as organizações devem
se focar na formação e no desenvolvimento do
material humano.
• Investir nas pessoas é formar capital humano,
capaz de avaliar desempenhos com
funcionalidade e eficácia. Isso é importante.
• Estrutura Metodológica:
A utilização das fichas para a obtenção da
retroinformação, permite que o avaliado
compare suas percepções, com os
resultados originados pela avaliação das
outras pessoas, e a partir destas, dar
continuidade a seu trabalho ou assumir
novas posturas.
“As retroinformações são indiscutivelmente
positivas para o desenvolvimento
individual, pois através delas é que as
pessoas conseguem perceber seus
aspectos positivos e aspectos que
necessitam de aprimoramento ou de
melhorias profundas.”
O capital Intelectual e a capacidade de
assumir responsabilidades e
mudanças, são fatores fundamentais
para a plena execução do método.

Um das premissas básicas da

Avaliação 360 Graus, é a capacidade
de manter canais comunicativos ativos,
capazes de gerar feedbacks, e buscar
o aperfeiçoamento constante.
• Limitações do Método:
Como a maioria dos métodos de avaliação de
pessoas, a avaliação 360 Graus também tem
algumas limitações:
 Subjetividade
 Capacidade de interpretar informações
 Nível de qualificação de avaliadores e avaliados
 Dificuldades de comunicação e mensuração de
resultados.