Universidade Estácio de Sá

Curso Gestão de Recursos

Humanos
Professora: Carmen Barros
 BASES PARA A SELEÇÃO DE
PESSOAS
• A seleção de pessoal é um sistema de
comparação e de escolha (tomada de decisão).
Para tanto é necessário apoiar-se em algum
padrão ou critério para alcançar uma certa
validade na comparação. O padrão ou critério
de comparação e escolha deve ser extraído a
partir das informações sobre o cargo a ser
preenchido. Portanto, um processo seletivo
começa com o profundo conhecimento das
habilidades e competências requeridas pelo
cargo a ser executado.
 COLETA DE INFORMAÇÕES
SOBRE O CARGO.
• Descrição e análise do Cargo: a descrição e
análise do cargo consiste no levantamento dos
fatores intrínsecos (conteúdo do cargo) e
extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do
ocupante).
• É baseado nos levantamentos efetuados que o
candidato será testado para verificar se possui
todas as habilidades e competências requeridas
pelo cargo e deve ser ou não admitido para a
vaga.
 REQUISIÇÃO DE PESSOAL
• É o ponto de partida para o processo de Recrutamento
& Seleção dos candidatos. Emitida pela gerência deve
determinar em campos específicos todas as
características desejadas para a selação do futuro
funcionário.
• Em empresas em que não exista a descrição e análise
de cargo, passa a ser o documento mais importante
para definir as caracteristicas desejadas nos recrutados
e selecionados.
• Sua efetividade passa a depender da habilidade da
gerência ou da supervisão em conseguir identificar as
características da forma mais efetiva possível.
 ANÁLISE DO CARGO NO
MERCADO.
• Quando ha falta de informações sobre o cargo,
ou um cargo com forte conotação tecnológica
mais recente, em que não existam parametros
confiaveis para sua seleção, a empresa lança
mão da pesquisa no mercado, normalmente
compara-se com o que existe no mercado ou
com cargos mais similares e que possam
fornecer informações mais seguras da
competência e habilidade necessária para o seu
bom desempenho.
 HIPÓTESE DE TRABALHO
• Quando nenhuma das alternativas
anteriores possam ser utilizadas, resta o
desenvolvimento de uma hipótese de
trabalho, ou seja, uma aproximação do
conteúdo do cargo e de sua exigibilidade
em relação ao ocupante (requisitos e
características) como uma simulação
inicial do cargo a ser preenchido.
 INFORMAÇÕES OBTIDAS A
SELEÇÃO PODE SER EFETUADA
• Como se verifica para uma seleção criteriosa e correta ,
todas as informações sobre o cargo devem ser
levantadas e analisadas. É justamente pelo perfil do
cargo que se consegue elaborar os testes e as técnicas
de seleção que serão mais adequadas para identificar a
competência e as habilidades do candidato à vaga.
• Uma das falhas mais frequentes no processo seletivo é
que esta fase é negligenciada, e acaba por não fornecer
ao selecionador qual é o real perfil de candidato que
estamos procurando, e aí os velhos testes cognitivos,
aliados com entrevistas aleatórias acabam definindo um
vencedor e não o candidato de melhor condição para
ser admitido.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• A partir das informações sobre o cargo a ser
preenchido ou das competências a serem
agregadas , o passo seguinte é a escolha das
técnicas de ssleção para conhecer , comparar e
escolher os candidatos adequados. As técnicas
de seleção são agrupadas em cinco categorias:
entrevista, testes de personalidade, provas de
conhecimento ou capacidade, testes
psicológicos e técnicas de simulação.Espera-se
que através da aplicação das técnicas de
seleção obtenha-se o candidato mais adequado
para o cargo que está concorrendo.
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Na verdade escolhe-se mais que uma forma de técnicas
de seleção envolvendo: entrevista de triagem, entrevista
técnica, provas de conhecimento, provas de capacidade,
testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas
de simulação.
• Em cargos simples , como os cargos operacionais,
aplicam-se entrevistas de triagem, provas de
conhecimento e provas de capacidade.
• Em cargos complexos – como gerentes, diretores,
aplica-se uma enorme bateria de testes – provas de
conhecimento, testes psicológicos, testes de
personalidade e técnicas de simulação. – além de uma
série de entrevistas com diversos tomadores de decisão
ou formadores de opinião na organização.
 A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
• A entrevista de seleção é um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre e no
qual uma das partes está interessada em conhecer a
outra melhor. De um lado o tomador de decisão , o
entrevistador, e de outro o entrevistado ou candidato.
• A entrevista é como a manipulação de uma caixa preta,
o entrevistador estimula o entrevistado para que o
mesmo demonstre fatores de comportamento diante de
determinadas situações.
• Apesar de muito utilizada no processo seletivo e de
caráter decisivo na maioria das vezes,tem uma
conotação subjetiva e imprecisa, pois depende da
empatia ou antipatia que pode ser criada entre
entrevistador e entrevistado.
 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO
DE ENTREVISTA
• O processo de entrevista pode proporcionar
maior ou menor liberdade ao entrevistador,
dependendo de sua formulação que pode ser:
Estruturada e padronizada- quando o
entrevistador fica preso aos aspectos definidos
na entrevista ,ou inteiramente livre- quando o
entrevistador direciona a entrevista conforme o
seu interesse e percepção de como explorar
melhor o comportamento do candidato.As
entrevistas podem ser classificadas, em função
do formato das questões e das respostas
requeridas, em quatro tipos:
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas totalmente padronizadas: É a entrevista
estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o
entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente
elaboradas no sentido de obter respostas definidas e
fechadas. Por essa razão, perde profundidade e
flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma
variedade de formas, como escolha simples
(verdadeiro/falso, sim/não, agrada-desagrada), escolha
múltiplas, etc.
• Sua única vantagem é quando contamos com a falta de
prática do entrevistador, que não precisa conduzir a
entrevista com a percepção de como induzir o candidato
a abertura em alguns assuntos.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevista padronizada apernas nas perguntas:
Elaborada da mesma forma que a entrevista
padronizada anterior, difere apenas porque
permite ao candidato respostas abertas, ou
seja, resposta livre por parte do candidato.
Apesar da vantagem que oferece por captar
mais informações do entrevistado continua com
um carater restritivo por parte do entrevistador,
admitindo sua validade quando temos
entrevistadores mais limitados.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevista Diretiva: É a entrevista que determina
o tipo de respostas desejadas, mas não
específica as questões, ou seja, deixa as
perguntas a critério do entrevistador. É aplicada
para reconhecer certos conceitos pessoais dos
candidatos e que demandam certa liberdade
para que o entrevistador possa captá-los
adequadamente. A entrevista diretiva é uma
entrevista de resultado, mas depende muito da
habilidade e experiência do entrevistador.
 TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas não diretivas: É a entrevista totalmente livre,
não exige qualquer estrutura quer do entrevistador ou do
entrevistado. Permite ao entrevistador explorar mais
assuntos, ou aprofundar em um determinado, conforme
sinta condição de formar um conceito do candidato.O
entrevistador corre o risco de esquecer de abordar
alguns assuntos importantes.
• Há correntes que criticam tais tipos de entrevistas , pois
entendem que a falta de um roteiro a reduz a uma baixa
consistência e passivel do exercício do halo, do efeito
semelhança e da empatia que pode criar entrevistado-
entrevistador.
 O TREINAMENTO DOS
ENTREVISTADORES
• Todos que participam do processo seletivo e tem a
missão de entrevistar candidatos, devem ser treinados
para desenvolver a percepção e entender como extrair
dos candidatos através das entrevistas seus conceitos e
preconceitos que podem influenciar na execução da
função a qual está concorrendo. Posicionamento,
relacionamento , forte resistência à mudanças,
atualização em assuntos de interesse, são aspectos que
podem e devem ser reconhecidos numa entrevista com
o candidato. A entrevista inicial não deve se prender a
aspectos técnicos , são os aspectos comportamentais
que mais devem ser reconhecidos.
 O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODE
ENTREVISTAR UM CANDIDATO
• 1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende
admitir?
• 2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem
atenção?
• 3.Como o cargo foi desempenhado no passado?
• 4.Por qual razão cargo está vago?
• 5.Você tem uma descrição do cargo?
• 6.Quais as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
• 7.Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir
seus objetivos?
• 8.Quais são as projeções da organização para os próximos cinco
anos?
• 9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
• 10.Quais são as maiores forças e fraquezas de sua organização?
 O QUE VOCÊ DEVE SABER…..
• 11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de
atuação?
• 12. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante
dos concorrentes?
• 13. Como você visualiza o futuro de seu mercado?
• 14.Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?
• 15. Como você definiria sua filosofia de administração?
• 16. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem
sua educação?
• 17. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse
cargo?
• 18. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?
• 19. E das pessoas que se reportam a você?
COMO CONDUZIR ENTREVISTAS
DE SELEÇÃO
• 1. Identifique os objetivos principais da
entrevista.
• Planeje antecipadamente a entrevista,
• Leia a descrição e as especificações do cargo;
• Leia o curriculo do candidato;
• Verifique quais as responsabilidades do cargo e
as situações de trabalho.
• Obtenha o maior número de informações
possível sobre a situação.
COMO CONDUZIR ENTREVISTAS
DE SELEÇÃO
• 2. Crie um bom clima para a entrevista:
• Proporcione o tempo necessário para isto,
• Dê atenção ao candidato;
• Escolha um local quieto e tranquilo;
• Mostre interesse no candidato
• 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos:
• Conheça o que precisa saber do candidato;
• Obtenha isto através de perguntas objetivas sobre seu
passado profissional e analise também o lado pessoal;
• Verifique a capacidade de criatividade e independência
do candidato.
COMO CONDUZIR ENTREVISTAS
DE SELEÇÃO
• 4. Analise e Avalie profundamente dois aspectos
• O formal sobre a experiência profissional anterior,
escolaridade, conhecimentos e competências.
• O informal ou comportamental buscando reconhecer
como o candidato se comporta durante a entrevista: é
calmo ou nevorso, agressivo ou cordial, assertivo ou
submisso, racional ou emocional.
• 5. Evite questões discriminatórias
• Não se deixe levar por idéias pré-concebidas, avalie a
capacidade do candidato com foco no objetivo do cargo.
COMO CONDUZIR ENTREVISTAS
DE SELEÇÃO
• 6- Responda ás questões feitas e às outras
que não foram feitas: Faça da entrevista uma
via de duas mãos, receba e informe o
candidato, quando perguntado ou para
esclarecer alguma posição colocada.
• 7.Anote suas impressões imediatamente:
• Não permita que a memória lhe traia quando
precisar lembrar de um aspecto importante do
candidato, anote as impressões imediatamente,
elas são importantes até para compararmos
com as respostas dos outros candidatos.
PROVAS DE CONHECIMENTOS
OU DE CAPACIDADES.
Os testes de conhecimento procuram medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos, como noção
de informática, de contabilidade, de redação em
inglês, etc. Por outro lado , as provas de capacidade
constituem amostras de trabalho que são utilizadas
como testes para verificar o desempenho dos
candidatos.Buscam verificar a habilidade
demonstrada pelo candidato em atividades como
digitar um texto no computador, ou dirigir um veículo,
uma empilhadeira, operar máquinas, etc.
 QUANTO A FORMA DE
APLICAÇÃO.
• Provas Orais: funcionam como uma entrevista
padronizada e estruturada, mas apenas com
perguntas verbais específicas no sentido de
obter também responstas específicas.
• Provas escritas: como as provas realizadas em
escolas e universidades, com perguntas e
respostas por escrito, sobre assuntos
específicos.
• Provas de realização: onde se observa a
destreza pessoal do candidato na execução de
determinadas tarefas, como dirigir um veículo,
estacioná-lo, etc.
 QUANTO À ABRANGÊNCIA.
• Provas Gerais: são provas que avaliam
noções de cultura geral ou aspectos
genéricos do conhecimento;
• Provas Específicas: São provas que
buscam avaliar o conhecimento específico
diretamente relacionado ao cargo que se
pretende preencher,como conhecimento
de matemática, fisica, informática,
administração, etc.
 QUANTO A ORGANIZAÇÃO
• Provas Tradicionais: São provas do tipo
dissertativos e expositivos. Não exigem
planejamento e podem ser improvisadas.
Exigem respostas longas e dissertativas em
poucas perguntas, buscam reconhecer com
profundidade o conhecimento e o
posicionamento do candidato. Normalmente
abragem pequena área de conhecimento dos
candidatos e necessitam que são correção seja
efetuada por um especialista no assunto.
 QUANTO A ORGANIZAÇÃO.
• Provas objetivas: São provas planejadas, na
forma de testes objetivos, com aplicação rápida,
fácil e objetiva, podendo ser corrigida por não
especialistas no assunto.
• As provas objetivas são geralmente
denominadas testes, pois transformam
perguntas ou questões na forma de itens de
testes. Os principais itens de testes são:
 OS PRINCIPAIS ITENS DE
TESTES.
Alternativa simples ou teste dicotômico: uma questão
com duas alternativas de resposta (sim/não –
certo/errado) Há 50 % de probabilidade de acerto ou
erro.
Múltipla Escolha:
uma questão com 3 ou 4 ou até 5 alternativas, diminui a
possibilidade de acerto ao acaso.
Preenchimento de Lacunas:
Uma frase incompleta com espaços aberto para
preencher. O sistema economico brasileiro é o _____
Ordenação ou conjunção de Pares
Duas colunas desordenadas uma com paises e outra
com capitais e o candidato deve ordená-las para que
cada país tenha sua capital na coluna em frente.
 OS PRINCIPAIS ITENS DOS
TESTES.
• Escala de concordância/discordância:
• Uma escala em que o candidato mostra o seu grau de
concordância ou discordância.Exemplo: O Estado de São Paulo é o
estado que apresenta a melhor qualidade de vida para os idosos.
• A. Concordo, B-Concordo parcialmente,
• C. Discordo, D-Discordo parcialmente.
• Escala de Importância:
• É uma escala em que o candidato classifica a importância de algum
atributo. Ex. O refeitório da empresa. A)extremamente importante,
b) muito importante, c) importante, d) pouco importante, etc…
• Escala da Avaliação
• É uma escala que avalia algum atributo . Exemplo: Refeitório da
empresa. A) excelente , b) ótimo, c) bom, d) regular , e) sofrível.
 TESTES PSICOLÓGICOS
• Os testes psicológicos: constituem-se uma medida
objetiva e standartizada de uma amostra do
comportamento no que se refere a aptidões da pessoa.
Os resultados dos testes de uma pessoa são
comparados com padrões de resultados em amostras
representativas para obter resultados em percentis.Por
isso apresentam três características que as entrevistas e
provas tradicionais ou objetivas não tem:
• Preditor:
• Significa a capacidade de um teste de oferecer
resultados prospectivos capazes de servir como
prognósticos para o desempenho do cargo.
 TESTES PSICOLÓGICOS
Validade:
Significa a capacidade do teste de aferir exatamente
aquela variável humana que se pretende medir.
Validade representa a relação entre um esquema de
seleção com algum critério relevante.Um teste sem
validade não funciona , pois mede coisas que não se
pretende medir.
Precisão:
Significa a capacidade do teste de apresentar
resultados semelhantes em várias aplicações na
mesma pessoa. Precisão significa a consistência da
mensuração e a ausência de discrepância na medida.
OS TESTES PSICOLÓGICOS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO.
• Os testes psicológicos utilizados no processo
seletivo focalizam principalmente as aptidões .
Servem para determinar quanto elas estão
presentes em cada pessoa, com a finalidade de
prever o seu comportamento em determinadas
formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças
individuais e analisam o quanto variam as
aptidões de um indivíduo em relação às
estatisticas de resultados em amostras.
 A TEORIA MUILTIFATORIAL DE
THURSTONE
• Segundo esta abordagem, a estrutura mental
das pessoas é constituída por um número de
fatores relativamente independentes entre si,
cada qual responsável por uma determinada
aptidão. Thurstone definiu sete fatores
específicos e criou um conjunto de testes para
medi-los, os chamados testes de habilidades
primárias.Acrescentou um fator geral (Fator G)
ao qual deu o nome de inteligência geral pelo
fato de condicionar e complementar todas as
aptidões.
 AS DIFERENÇAS ENTRE
APTIDÃO E CAPACIDADE.
• APTIDÃO CAPACIDADE
• >Predisposição natural para determinada >Habilidade adquirida para reali
Atividade ou trabalho zar determinada atividade
>Existe sem treino ou exercício >Surge depois de treinamento
>É avaliada por meio de comparações>É avaliado pela produtividade
>Permite diagnosticar o futuro do can >Avalia sua capacidade presente
didato no trabalho
>Transforma-se em capacidade através >É o resultado depois de treinada
do exercício
>É natural para o aperfeiçoamento >É restrita ao trabalho atual
>Possibilita o encaminhamento para >Está restrito ao cargo
determinado cargo.
>É estado latente e potencial do com >É estado atual e real de comporta
portamento mento.
 O FATOR G
• São diversos os fatores relacionados com o Fator G – A Inteligência
Geral
• Fator V-Aptidão Verbal: Redação e Escrita, Precisão das Palavras;
Expressão escrita.
• Fator W-Fluência Verbal: Oratória, Escrita, Facilidade de falar e
escrever, argumentação
• Fator N- Aptidão Numérica: Capacidade de lidar com números,
Cálculos, Matemática
• Fator S-Aptidão Espacial: Capacidade de lidar com espaços,
Geometria, Pintura, Escultura, Arquitetura
• Fator M-Memória Associativa: Facilidade de memorizar eventos,
pessoas, locais,coisas ou situações;
• Fator P-Aptidão Perceptiva: Atenção concentrada ,Facilidades
com Detalhes, Capricho, Atenção
• Fator R-Raciocínio abstrato: Raciocínio Lógico, abstração,
Conceitualização, Visão Global.
 BATERIA DE TESTES PSICOLÓGICOS
RESULTADO DESEJADOS PELAS
FUNÇÕES
• Grupo Funcional Testes Indicados
• Operários Linha Montagem .Nível Mental -Perc. 40 a 60
• .Fator P -Perc. Acima 40
• .Dest,Manual –Perc. Acima 40
• .Fator S -Perc. Acima 30
• Ferramenteiro Nível Mental -Perc. 50 a 70
• .Fator P -Perc. Acima 50
• .Dest.Manual –Perc. Acima 70
.Fator S -Perc. Acima 60
• Encarregado de Equipe Nivel Mental -Perc. Acima 60
• .Fator V -Perc. Acima 70
• .Fator W -Perc. Acima 50
• .Fator R -Perc. Acima 50
TESTES DE PERSONALIDADE
• Personalidade é mais do que o conjunto de certos
aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de
traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O
termo personalidade representa a integração única de
características mensuráveis relacionadas com aspectos
permanentes e consistentes de uma pessoa.
• Os testes de personalidade devem ser conduzidos por
uma psicóloga que efetua a análise e oferece o perfil do
candidato, são caros e normalmente aplicados em
algumas funções que exigem uma seleção mais
rigorosa.
• Alguns testes mais conhecidos: Rorschach, Teste da
árvore de Koch, teste da figura humana de Machover,
etc.
 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.
• As técnicas de simulação deixam o tratamento individual
e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e
substituem o método verbal ou de execução pela ação
social.As técnicas de simulação são essencialmente
técnicas de dinâmica de Grupo . A principal técnica de
simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria
geral de papeis: cada pessoa põe em ação papéis que
lhe são mais característicos sob a forma comportamento
seja isoladamente, seja em interação com outras
pessoas.
• As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que
exijam relacionamentos inter-pessoal, como direção,
gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o
público, etc. É produtivo que as técnicas de simulação
sejam coordenadas por um psicólogo ou um especialista
no assunto.